En primer lugar, si está buscando afinar su proceso de contratación, centrarse en las métricas de contratación es un gran paso.
Tal vez se pregunte ¿Por dónde debo empezar y cuáles KPIs de contratación realmente me dirán si mis estrategias de contratación son eficaces?
Pues está usted en el lugar adecuado. Esta hoja de trucos de métricas de reclutamiento es su punto de partida.
Está aquí para ayudarle:
- Explore una lista de las principales métricas de contratación, todas en un mismo lugar.
- Comprenda cómo calcular cada métrica con precisión.
- Determine qué métricas se alinean mejor con sus esfuerzos de reclutamiento.
Y quédese con nosotros hasta el final para obtener una calculadora gratuita que le ayudará a realizar un seguimiento de sus procesos.
¿Qué son las métricas de contratación y por qué los reclutadores deben rastrearlos?
Las métricas de contratación son herramientas vitales que miden la eficacia de su proceso de contratación.
Piense en ellos como información basada en datos que guía su estrategia de contratación, asegurándose de que no solo esté siguiendo los movimientos, sino que realmente tome decisiones impactantes.
Con 70% de los directores de contratación que afirman que los departamentos de contratación deben basarse más en los datos para mejorar el impacto empresarial a largo plazo, la necesidad de métricas de contratación nunca ha sido mayor.
Veamos algunas razones más por las que es importante realizar un seguimiento de las métricas clave de contratación:
- Mejora la calidad de la contratación: No se trata sólo de cubrir puestos, sino de asegurar la persona adecuada. Las métricas le ayudan a evaluar cómo contribuyen los nuevos contratados al éxito de su empresa.
- Crea un proceso de contratación más eficaz: Métricas como el «tiempo hasta cubrir la vacante» revelan la velocidad y la eficacia de su proceso de contratación, destacando las áreas para mejorar.
- Asignación de recursos: Comprender de dónde proceden sus mejores candidatos (por ejemplo, bolsas de trabajo, redes sociales) le ayuda a invertir sus recursos y presupuesto de contratación sabiamente.
- Experiencia del candidato: Los KPI de contratación le ayudan a comprender su experiencia y satisfacción, lo que puede influir en su marca de empleador y en su capacidad para atraer talento de alta calidad.
Las métricas de contratación hacen algo más que contar números: cuentan la historia de su proceso de contratación.
Al hacer un seguimiento de estas cifras, no está disparando a ciegas; está tomando decisiones informadas y estratégicas que pueden transformar su equipo y su negocio.
Lea también: Análisis de datos de contratación para una selección perfecta de candidatos
Las 17 principales métricas de contratación que hay que seguir para una contratación eficaz
Bajo el paraguas de las métricas de contratación, existe una diversa gama de medidas, cada una de las cuales ofrece una idea única sobre diferentes aspectos del proceso de contratación.
Desde comprender de dónde proceden sus mejores candidatos hasta calibrar la eficacia y rentabilidad de sus canales de contratación, estas cifras ofrecen una visión global.
Echemos un vistazo a algunas de las métricas de contratación más importantes para un enfoque más orientado a los datos y objetivo de la contratación:
1. Métricas de abastecimiento
Las métricas de abastecimiento proporcionan información valiosa sobre no solo dónde encontrar a los mejores candidatos, sino también cómo hacerlo de forma rentable y eficaz.
Recuerde, una contratación eficaz es algo más que cubrir vacantes; se trata de encontrar el talento adecuado de la forma más inteligente posible.
A. Fuente de contratación
Medir su fuente de contratación es esencial para comprender de dónde proceden sus candidatos de éxito.
Ayuda a identificar qué canales son más eficaces para su contratación.
Fórmula: Fuente de contratación = Número de contrataciones de una fuente / Número total de contrataciones
Comprender esta cifra le guía en la asignación eficiente de los recursos. Por ejemplo, un informe de LinkedIn reveló que el 48% de las empresas encuentran sus contrataciones de mejor calidad a través de referencias de empleados.
B. Eficacia del canal de abastecimiento
Esta métrica evalúa la eficacia de cada canal de contratación en atraer candidatos cualificados, ayudándole a centrarse en la calidad sobre la cantidad.
Fórmula: Eficacia del canal de abastecimiento = (Número de candidatos cualificados de una fuente / Número total de candidatos de esa fuente) x 100
Una puntuación de eficacia alta para un canal indica su relevancia y popularidad entre su demografía de candidatos objetivo.
C. Coste del canal de abastecimiento
Conocer la rentabilidad de los distintos canales de contratación es clave, especialmente para las empresas que gestionan presupuestos de contratación ajustados.
Esto ayuda a determinar qué canales proporcionan el mejor rendimiento de la inversión.
Fórmula: Coste del canal de abastecimiento = Coste total de un canal de contratación / Número de contrataciones de ese canal
2. Métricas de contratación relacionadas con el tiempo
A. Tiempo para llenar
La métrica del tiempo para llenar mide la duración desde que se abre una requisición de trabajo hasta que se contrata a un nuevo candidato. Refleja la eficacia de su proceso de contratación.
Fórmula: Tiempo para cubrir = El día en que el candidato aceptó la oferta – El día en que se abrió la vacante
Un tiempo para llenar más corto indica un proceso de contratación más ágil. El seguimiento regular de esta métrica ayuda a identificar los cuellos de botella en el proceso de contratación y las áreas de mejora.
B. Tiempo para contratar
El tiempo para contratar y el tiempo para llenar son bastante similares, pero el primero mide el tiempo desde que un candidato solicita para un empleo hasta que acepta una oferta de la empresa.
Por el contrario, el tiempo necesario para cubrir una vacante mide la duración de todo el proceso de contratación, desde que se publica un puesto de trabajo hasta que un candidato acepta una oferta.
Se puede decir que la métrica del tiempo transcurrido hasta la contratación es una visión más centrada en el candidato que arroja luz sobre la eficacia de su embudo de contratación y los niveles de compromiso.
Fórmula: Tiempo para contratar = El día en que el candidato aceptó la oferta – El día en que el candidato entró en la reserva
Un tiempo de contratación más corto puede mejorar la experiencia del candidato y aumentar las posibilidades de conseguir rápidamente los mejores talentos.
3. Métricas de la experiencia del candidato
A. Net promoter score del candidato
El análisis de net promoter score (NPS) del candidato es una métrica crucial para calibrar la experiencia y satisfacción general de los candidatos con el proceso de contratación.
Para medir esta métrica, necesitará implementar una encuesta de la experiencia del candidato de la cual pueda recoger comentarios.
Fórmula: NPS del candidato = (% de promotores – % de detractores) x 100
Empiece pidiendo a los candidatos que valoren la probabilidad de recomendar su organización como lugar de trabajo en una escala de 0 a 10.
En función de sus respuestas, los candidatos se clasifican en tres grupos:
- Detractores (puntuación 0-6): Es menos probable que estos candidatos recomienden su organización. Puede que hayan tenido una experiencia negativa o que simplemente no estén lo suficientemente entusiasmados como para promocionar su empresa.
- Pasivos (puntuación 7-8): Este grupo es neutral. No recomendarían activamente su organización pero tampoco hablarían en contra de ella.
- Los promotores (puntuación 9-10) son sus seguidores más entusiastas que tuvieron una experiencia positiva y es muy probable que recomienden su organización como un gran lugar de trabajo.
Las puntuaciones más altas, especialmente por encima de 30, sugieren una fuerte marca de empleador y una experiencia positiva del candidato.
Las puntuaciones superiores a 70 son excepcionales y reflejan una excelente reputación como empleador.
Realizar un seguimiento y aspirar a mejorar regularmente el NPS puede conducir a una reserva de talentos más comprometida y a mayores tasas de aceptación de oferta de trabajo.
Eche un vistazo: 8 plantillas gratuitas para encuestas sobre la experiencia de los candidatos
B. Tasa de finalización de solicitudes
Esta métrica mide el porcentaje de candidatos que completan el proceso de solicitud tras iniciarlo, lo que indica la facilidad de uso de su sistema.
Fórmula: Tasa de finalización de solicitudes = (Número de solicitudes presentadas / Número total de candidatos que iniciaron una solicitud) x 100
Una alta tasa de finalización sugiere un proceso de solicitud sin problemas, mientras que una baja tasa puede apuntar a obstáculos que disuaden a los candidatos.
Si tiene un gran número de solicitantes que no completan la solicitud, los posibles problemas pueden incluir:
- El proceso de solicitud es demasiado largo o complejo.
- Problemas técnicos (por ejemplo, no está optimizado para móviles).
- Se pregunta a los solicitantes información sensible o irrelevante.
4. Métricas de calidad de la contratación
A. Calidad de la contratación
La calidad de la contratación evalúa el valor y rendimiento general de los nuevos contratados dentro de la organización, abarcando diversos aspectos de su contribución.
Fórmula: Normalmente se evalúa a través de las calificaciones de rendimiento, las tasas de retención y la satisfacción del gerente de contratación durante un periodo determinado.
Las contrataciones de alta calidad indican que las estrategias de contratación son eficaces y que los nuevos empleados están bien integrados. Mejorar la calidad de la contratación puede conducir a un mejor rendimiento del equipo y reducir la rotación.
B. Deserción en el primer año
La deserción en el primer año se refiere al porcentaje de nuevos empleados que dejan la empresa en su primer año, lo que proporciona información sobre la tempranaretención de empleados.
Fórmula: Deserción en el primer año = (número de empleados que dejan en el plazo de un año / número total de contrataciones en ese año) x 100
Una alta tasa de deserción puede indicar problemas en el proceso de contratación, como expectativas laborales inadecuadas.
5. Métricas de contratación de rentabilidad
A. Coste por contratación
El coste por contratación calcula el gasto total que supone la adquisición de un nuevo empleado. Esto incluye la publicidad, los honorarios del reclutador y otros costes asociados.
Fórmula: Coste por contratación = (Total de costes de contratación interna + Total de costes de contratación externa) / Número total de contrataciones
Comprender el coste por contratación es esencial para presupuestar y garantizar el uso eficaz de los recursos de contratación.
Analizando esta métrica, las empresas pueden identificar las áreas donde pueden reducir costes sin comprometer la calidad de las nuevas contrataciones.
6. Métricas de rendimiento y eficacia
A. Eficacia del embudo de reclutamiento
Las métricas del embudo de contratación son la forma perfecta de medir la eficacia de cada etapa de contratación de principio a fin.
Ayuda a identificar las fases del proceso de contratación que son más eficaces y las que necesitan mejora.
Fórmula: La eficacia del embudo del reclutamiento suele medirse analizando las tasas de conversión en cada etapa del embudo.
7. Métricas de rendimiento de los reclutadores
Estas métricas evalúan la eficacia de los reclutadores individuales o de los equipos de contratación en el proceso de contratación.
El rendimiento de los reclutadores suele consistir en la culminación de diferentes métricas y factores como el tiempo de contratación, la calidad de la contratación y la satisfacción del gerente de contratación.
El seguimiento de esta métrica ayuda a identificar las necesidades de formación de los reclutadores y recompensar a los de alto rendimiento.
Para leer más: 8 habilidades imprescindibles de contratación para convertirse en un as de la contratación
8. Métricas de reclutamiento de la diversidad
Seguimiento de métricas de contratación de la diversidad garantiza que las prácticas de contratación sean inclusivas y equitativas.
Ayudan a construir una reserva de candidatos diversoslo que, numerosos estudios han demostrado conduce a una mayor creatividad, mejor toma de decisiones y un mayor rendimiento financiero para los empleadores.
A. Ratio de selección
La métrica de la proporción de selección mide la diversidad del grupo de candidatos y las contrataciones realizadas, garantizando que el proceso de selección es justo e imparcial.
Fórmula: Ratio de selección = (Número de contrataciones finales / Número de solicitantes) para cada grupo demográfico
Una proporción de selección equilibrada entre los diferentes grupos demográficos indica un proceso de contratación imparcial y equitativo.
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¿Cuáles son las mejores prácticas de métricas de contratación que hay que seguir al contratar?
Evaluar las métricas de contratación es algo más que hacer números; se trata de recomponer estratégicamente el puzle de la contratación eficaz.
De hecho,el 68% de las organizaciones confían ahora en las técnicas basadas en datos para mejorar sus estrategias de captación de talentos, y lo mejor es que estas cifras ayudan a las empresas a captar y retener un 14% más de empleados.
A continuación le explicamos cómo puede garantizar un proceso de contratación más objetivo y basado en datos siguiendo las mejores prácticas utilizadas en las métricas de contratación:
1. Elija las métricas adecuadas para sus objetivos
Es esencial seleccionar métricas que se alineen con sus objetivos específicos de contratación.
Por ejemplo, si su objetivo principal es mejorar la calidad de las contrataciones, céntrese en métricas como su tasa de deserción en el primer año.
Los KPI de contratación de los que haga un seguimiento deben apoyar directamente los objetivos más amplios de su organización. Esta alineación garantiza que sus esfuerzos contribuyan eficazmente al éxito general de la empresa.
2. Revisar y adaptar regularmente
El panorama de la contratación cambia constantemente, por lo que es crucial reevaluar y ajustar sus métricas para seguir siendo relevante y práctico.
Si determinados canales de contratación no están produciendo la calidad deseada de candidatos, es el momento de reevaluar y reorientar sus esfuerzos.
3. Garantizar una recolección de datos precisa
La precisión de su recopilación de datos es fundamental. Los datos inexactos pueden conducir a estrategias equivocadas y a una toma de decisiones deficiente.
Para evitar este error de cálculo, invierta en un sistema de seguimiento de candidatos de alta calidad y en herramientas de contratación para automatizar el seguimiento de las métricas, garantizando la precisión y fiabilidad de sus datos.
4. Centrarse en la experiencia del candidato
Recopile los comentarios de todos los candidatos de manera consistente, ya sea que fueron contratados o no.
Medir su net promoter score del candidato puede proporcionarle información muy valiosa sobre la eficacia de su proceso de contratación.
Puede utilizar los comentarios para perfeccionar continuamente su proceso de contratación.
También es una forma estupenda de demostrar a sus candidatos que se les valora, lo que aumenta la probabilidad de que acepten una oferta o le recomienden como empleador.
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5. Forme a su equipo
Su equipo de contratación debe comprender la importancia de estas métricas y cómo interpretarlas eficazmente.
Puede hacerlo fomentando la formación de los reclutadores y manteniéndose al día de las últimas tendencias en métricas de contratación y técnicas de análisis.
6. Comparación con los estándares del sector
Conocer los puntos de referencia del sector le ayudará a comprender dónde se encuentran sus estrategias y métricas de contratación en comparación con sus competidores.
Utilice estos puntos de referencia para establecer objetivos y metas realistas, esforzándose continuamente por elevar sus prácticas de contratación.
La incorporación de métricas de contratación consiste en combinar los conocimientos basados en datos con un enfoque centrado en el ser humano para la contratación.
Recuerde que la contratación eficaz tiene como objetivo conectar a las personas adecuadas con las oportunidades adecuadas, y estas métricas son vitales para lograr este objetivo de forma eficiente.
Preguntas más frecuentes
1. ¿Cómo influye el coste por contratación en las estrategias de reclutamiento?
El coste por contratación calcula los gastos totales de contratar a un nuevo empleado, incluyendo la publicidad, los honorarios del reclutador y otros costes asociados.
Es vital para presupuestar y garantizar un uso eficaz de los recursos. Las empresas pueden tomar decisiones de contratación más rentables comprendiendo y optimizando esta métrica de contratación.
2. ¿Qué indica la calidad de la contratación en las métricas de contratación?
La calidad de la contratación se refiere al valor que un nuevo empleado aporta a su empresa, a menudo medido a través del rendimiento, el ajuste cultural y la retención.
Esta métrica es crucial, ya que ayuda a evaluar el impacto a largo plazo de sus decisiones de contratación. Mejorar la calidad de la contratación conduce a un mejor rendimiento del equipo y una reducción de la rotación, contribuyendo en última instancia al éxito general de la organización.
