Atraer y retener talentos nunca ha sido fácil. Por no hablar de la escasez de personal cualificado, las recesiones económicas y la intensa competencia que no hacen sino agravar el problema.
Ahora, tenga en cuenta todo esto para la contratación de nuevas empresas, y seguro que se enfrentará a más retos.
¿Por qué? Debido al reducido tamaño del equipo. La incorporación de un solo empleado puede tener un impacto significativo en la trayectoria de crecimiento de la empresa y en el flujo de trabajo.
En tal caso, el coste de una mala contratación puede ser diez veces más perjudicial.
| Sólo dos de cada cinco startups son rentables, y una de cada tres startups quebrará o seguirá perdiendo dinero… Fuente |
¿Le da miedo? Sin embargo, ¡no hay por qué preocuparse!
Todo lo que tiene que hacer es ser consciente de estos doce retos potenciales relacionados con el reclutamiento de startups y las soluciones para reducir su riesgo al máximo.
Así que, ¡vamos a hablar de cada una por separado!
Error 1: No disponer de una estrategia eficaz y constructiva
| Una startup tutelada crece 3.5 veces más rápido y obtiene siete veces más dinero – Fuente |
Las nuevas contrataciones pueden hacer o deshacer el éxito de la startup, por lo que no está permitido tomarse el asunto a la ligera.
Sin embargo, la mayoría de los reclutadores de startups suelen fracasar en el primer paso de reconocer sus necesidades y requisitos. No tienen claro cómo es un candidato perfecto ni dónde/cómo encontrarlo.
Esta ambigüedad les lleva a contratar a alguien que puede resolver los problemas inmediatos que tienen entre manos pero que les hace más daño a largo plazo, lo que conlleva una pérdida de tiempo, de recursos y de oportunidades.
Por ejemplo, puede acabar contratando a un experto en la nube cuando en realidad su cliente necesita un desarrollador full-stack simplemente porque tiene un problema de equilibrio de carga.
No parece una buena situación en la que estar, ¿verdad?
💡Do-esto-en-lugar:
Esfuércese por disponer de un plan de contratación bien definido.
En primer lugar, analice dónde fracasan la mayoría de las startups durante la fase de planificación, que puede ser una o la combinación de las siguientes:
- Falta de claridad sobre los requisitos del puesto
- Adoptar un enfoque reactivo en lugar de proactivo
- No realizar kits de evaluación coherentes por adelantado
- Establecer expectativas poco realistas
- Canales de búsqueda de candidatos insuficientes, y mucho más.
El siguiente paso es sencillo: Trabaje en cada uno de estos escollos uno por uno para crear un plan eficaz.
No hay atajos: tendrá que sentarse con los miembros de su equipo y los responsables de contratación, analizar su marco de contratación actual, hacer un seguimiento de los análisisy enumerar las áreas de mejora.
Quizá tenga que rediseñar todo su flujo de trabajo de reclutamiento desde cero, pero merecerá la pena.
Tenga en cuenta que no existe un plan de contratación perfecto. El objetivo es identificar lo que funciona mejor para usted y su cliente.
Error 2: No elaborar una descripción clara del puesto de trabajo
Como se ha comentado en el primer punto, la falta de claridad con los requisitos del puesto puede dar lugar a malas contrataciones. Y ni siquiera es exclusivo de las startups.
Tanto si su cliente es una empresa como una boutique, primero debe asegurarse de que conoce los requisitos exactos del puesto para el que está contratando.
Sólo así podrá elaborar con precisión las descripciones de los puestos, evaluar a cada candidato y satisfacer las expectativas de su cliente.
Ahora bien, es posible que haya leído cientos de blogs que le orientan sobre redactar una descripción perfecta del puestoasí que no entremos en detalles.
Comprueba dos veces si sigue estos pasos al elaborar su puesto de trabajo o no:
- Acercarse al cliente para comprender sus expectativas respecto al candidato
- Cree un perfil aproximado del candidato
- Haga que el responsable de contratación lo compruebe dos veces
- Una vez obtenida la luz verde, elabore un personaje final de candidato ideal
- Discútalo con los miembros del equipo
- Empiece a redactar la descripción del puesto. Incluya lo siguiente:
-
- Puesto
- Antecedentes de la empresa
- Visión general del papel
- Responsabilidades cotidianas
- Habilidades y competencias
- Compensación (ventajas y beneficios)
- Información de la empresa (+Datos de contacto)
- Declaración sobre la diversidad
- Instrucciones para la solicitud
- Ubicación de la oficina
-
- Corríjalo para comprobar el lenguaje inclusivo, los errores gramaticales, la tonalidad y la legibilidad.
- Publíquelo en el sitio web de la carrera y en las redes sociales
¿Le parece demasiado trabajo?
💡Do-esto-en-lugar:
Aprovecha las plantillas de descripción de puestos o ChatGPT para acelerar el proceso.
Con las plantillas, tendrá toda la estructura lista. Lo único que tiene que hacer es retocarla un poco para adaptarla a los requisitos del puesto.
Por otro lado, escribe un buen aviso explicando sus necesidades a ChatGPTy éste se encargará del resto.
Pero hay algo que debe tener en cuenta– No puede ni debe evitar hablar con su cliente antes de pasar a las plantillas o a las herramientas de IA generativa.
Y siempre, siempre, siempre corrija sus mensajes.
Aunque ChatGPT es lo suficientemente avanzado como para generar descripciones convincentes, el resultado depende de su entrenamiento y de los datos que usted le haya proporcionado. (Así que, ¡mejor no arriesgarse! ;))
Error 3: Descuidar el establecimiento de una imagen de marca de startup activa
Construir una imagen de marca fuerte y establecer una visibilidad en el mercado son aspectos cruciales para el éxito de una startup.
Sin embargo, muchos siguen pasando por alto este paso, lo que conlleva posibles consecuencias que obstaculizan su crecimiento y competitividad.
Ahora bien, no estamos diciendo que las startups descuiden intencionadamente su imagen de marca, puede deberse a cualquiera de estas razones:
- Falta de claridad que lleva a fracasar en la definición de la propuesta de valor y diferenciarse de los competidores
- Un presupuesto limitado dificulta la asignación de fondos a los esfuerzos de marca
- Centrarse más en el desarrollo de servicios, asumiendo que los candidatos reconocerán su valor sin invertir en la construcción de la marca
Independientemente del motivo, el resultado es prácticamente el mismo siempre: falta de reconocimiento, reducción de la confianza de clientes y candidatos, pérdida de oportunidades de asociación, colaboración y perspectivas de inversión.
Y a los reclutadores de startups sólo les queda arreglárselas.
¿La solución? Hay muchas formas de restaurar la marca de empleador de su cliente (¡o incluso de crearla desde cero!)
Aquí tiene una guía que le ayudará: ¿Cómo crear una marca de empleador fuerte?
Pero aquí está el truco: la mayoría de las estrategias de marca de empleador requieren un esfuerzo continuado durante años para mostrar finalmente los resultados deseados.
Entonces, ¿qué puede hacer por un cliente inicial inmediato? ¿Algo que muestre resultados rápidos?
💡Do-esto-en-lugar:
El 75% de las personas reconocen una marca por su logotipo, el 60% por su estilo visual, el 45% por su color característico y el 25% por su voz única. –Fuente
Aproveche el poder de la narración¡!
Elabore una narrativa convincente en torno a la misión, los valores y las ofertas únicas de la startup para cautivar al público objetivo y crear una identidad de marca memorable.
Aquí cómo empezar:
a. Definir la historia de la marca
Identifique los valores fundamentales, la misión y la visión de la startup de su cliente. Comprenda qué les diferencia de la competencia y cómo sus productos o servicios pueden marcar la diferencia.
Desarrolla una historia de marca que encapsule estos elementos y resuene con el público objetivo.
b. Comprometerse con las emociones
Elabora una historia de forma que apele a las emociones.
Conecta con la audiencia a un nivel más profundo destacando los problemas que su cliente pretende resolver, el impacto positivo que crea y el viaje que ha emprendido.
Esta conexión emocional le ayudará a construir/restaurar la confianza y la lealtad en el mercado.
c. Utilizar diversos medios
Comparte la historia de su cliente a través de múltiples canales y medios. Aproveche las redes sociales, el contenido del sitio web, los vídeos y las entradas de blog para transmitir la narrativa de forma eficaz.
Sugerencia: Los elementos visuales como las imágenes y los vídeos pueden aumentar el compromiso y dejar una impresión duradera.
d. Fomentar la autenticidad y la transparencia
Sea auténtico en la narración de la marca. Comparta experiencias, retos y éxitos reales con los que se haya encontrado su cliente. La transparencia genera confianza y crea una conexión genuina con la audiencia.
e. Implique a su cliente
Fomenta la participación de los clientes en la historia de la marca. Comparta contenidos generados por los usuarios, testimonios y historias de éxito que destaquen cómo su cliente ha influido positivamente en la vida de sus clientes.
Esta implicación reforzará la fidelidad a la marca y atraerá a nuevos candidatos y clientes.
Error 4: No utilizar herramientas y software de bolsillo
¿Está intrigado por comprar las mejores herramientas y software de RR.HH. disponibles en el mercado, suponiendo que mejorarán las estrategias de contratación de su startup?
Recuerde que tiene un presupuesto muy limitado para gastar en innecesarios pila RecTech¡!
(Oh sí, puede que tenga algunas herramientas estupendas si ya es un experto reclutador de startups, así que puede que esto no sea para usted. Pero, de nuevo, ¡siempre puede plantearse recortar su palabrería tecnológica para adaptarla a su presupuesto y a sus necesidades!)
Entonces, ¿por qué necesita herramientas de bolsillo?
- Reducir los gastos para destinarlos a otras áreas cruciales como el desarrollo de productos, el marketing y la contratación.
- Aumentar la eficacia optimizando sus operaciones y consiguiendo más con recursos limitados
- Para escalar eficazmente sin incurrir en costes elevados.
Tenga en cuenta que las herramientas asequibles para su bolsillo no equivalen a transigir y conformarse con algo que no se ajuste a sus estándares.
¡Siempre puede encontrar un vendedor que le proporcione productos increíbles a precios razonables!
Pero tendrá que investigar a fondo el mercado.
💡Do-esto-en-lugar:
En lugar de invertir en varias herramientas independientes, decídase por una suite de contratación única.
Como RecruitCRM – ¡Su plataforma de contratación para todas sus necesidades de adquisición de talento!
Con esta solución ATS+CRM, puede agilizar sus procesos de contratación de la A a la Z, almacenar y organizar los datos de los candidatos, crear flujos de trabajo y realizar un seguimiento de las aprobaciones, supervisar el compromiso, etc. – todo desde un único lugar.
Error 5: Confiar demasiado en la red para encontrar talentos
Demasiado de cualquier cosa es malo. Lo mismo ocurre con las referencias.
Aunque confiar en su red para ahorrar tiempo y dinero es tentador, también puede funcionar como una puerta de entrada no supervisada para candidatos no cualificados que pueden perjudicar a su startup.
¿Por qué? Aquí algunas de las razones:
- Confiar únicamente en su red de contactos restringe su acceso a una reserva de talentos diversa y más amplia. Los candidatos que encuentre a través de referencias pueden compartir antecedentes, experiencias y perspectivas similares, lo que limita la innovación y las ideas frescas dentro de su startup.
- Cuando depende en gran medida de referenciasexiste el riesgo de que la toma de decisiones sea sesgada. La gente tiende a recomendar a los candidatos que conoce personalmente o con los que tiene una relación positiva, lo que puede hacer que pase por alto a candidatos cualificados que no forman parte de su red.
- Las aptitudes necesarias en diversos puestos evolucionan y cambian continuamente. Confiar únicamente en su red de contactos puede no siempre proporcionarle acceso a candidatos con las habilidades específicas que requiere su startup.
💡Do-esto-en-lugar:
Diversifica su canal de abastecimiento¡!
Si la cualidad más deseable de un candidato en particular es que alguien de su equipo ya lo conoce, no es la persona adecuada.
Y es una pista para que empiece a buscar otro candidato fuera de su red.
Error 6: Descuidar el establecimiento de las expectativas adecuadas para el calendario
| Por término medio, se tarda seis meses en contratar a alguien para una startup. – Forbes |
La contratación llega a ser bastante abrumadora, especialmente durante la difusión inicial y los procesos de compromiso, lo que a menudo provoca retrasos en la comunicación.
¡Y ahí es dónde empieza el problema!
Cuando los candidatos experimentan un silencio prolongado o incertidumbre, pueden percibir a la empresa como desorganizada o desinteresada, lo que conduce a una percepción negativa de la marca.
Incluso disuade a candidatos altamente cualificados de buscar oportunidades con su startup y, en su lugar, les incita a elegir a sus competidores que priorizan la comunicación y el compromiso oportunos.
💡Do-esto-en-lugar:
Sea transparente y proactivo a la hora de establecer expectativas claras sobre el calendario de contratación.
Siga estos pasos:
a. Establecer directrices claras de contratación
Antes de iniciar el proceso de contratación, tómese el tiempo necesario para definir sus directrices de contratación. Determine el número de rondas de entrevistas, calcule la duración de cada entrevista y establezca un calendario general previsto para el proceso de contratación.
Esta claridad le permitirá proporcionar a los candidatos información precisa y gestionar sus expectativas de forma eficaz.
b.
Comunica los plazos por adelantado
Durante las interacciones iniciales con los candidatos, sea franco sobre los plazos que pueden esperar para cada etapa del proceso de contratación.
Por ejemplo, si va a haber un intervalo de una semana entre las rondas de entrevistas, comunique esta información a los candidatos desde el principio.
Ofrecer esta transparencia demuestra respeto por su tiempo y compromiso con una comunicación abierta.
c. Preparar a los candidatos con antelación
Además de comunicar los plazos, informe a los candidatos de los preparativos necesarios que deben llevar a cabo.
Por ejemplo, si hay materiales o tareas específicas que deban completar antes de una entrevista, proporcióneles instrucciones detalladas con suficiente antelación.
Les permitirá prepararse y mostrar sus mejores cualidades durante la evaluación.
Aplicando estas medidas proactivas, puede mejorar la experiencia del candidato y garantizar un proceso de contratación más fluido para su startup.
De este modo, los candidatos apreciarán la claridad, se sentirán valorados y tendrán una impresión positiva de su empresa, tanto si finalmente consiguen el empleo como si no.
Error 7: Contratar «sólo por cultura» o no tenerla en cuenta en absoluto
| Las principales causas del fracaso de las pequeñas empresas son la falta de necesidad en el mercado (42%), quedarse sin liquidez (29%), no contar con el equipo fundador adecuado (23%), verse superado por la competencia (19%), problemas de precios/costes (18%) y un producto poco atractivo para el usuario (17%). – Fuente |
Tanto si atrae como si repele candidatos, todo se reduce a la cultura de la startup de su cliente y a su capacidad para contratar en consecuencia.
Pero el problema surge cuando se contrata sólo por la cultura o se descuida por completo.
La contratación no funciona así: hay que mantener el equilibrio adecuado entre ambas.
Que un candidato encaje con la visión y la cultura de su empresa no significa que sea el adecuado.
(Lo mismo vale para viceversa)
💡Do-esto-en-lugar:
Acepte a los candidatos no convencionales y fomente la diversidad de perspectivas
En lugar de centrarse únicamente en ajuste culturalconsidere el valor de los candidatos poco convencionales que pueden no encajar en el molde tradicional pero que pueden aportar nuevas perspectivas e ideas a su startup.
He aquí las razones:
- Diversidad de pensamiento: Al acoger a candidatos de diferentes orígenes, experiencias y perspectivas, usted abre la puerta al pensamiento innovador y a la resolución creativa de problemas.
Los candidatos poco convencionales pueden desafiar el statu quo y aportar ideas únicas para impulsar el crecimiento y el éxito. - Competencias no tradicionales: Mire más allá de las cualificaciones o la experiencia específicas y tenga en cuenta a los candidatos que posean habilidades transferibles, una mentalidad de crecimiento y ganas de aprender.
Estos individuos pueden ofrecer un enfoque nuevo a los retos de su startup y contribuir a su evolución. - Adaptabilidad y resistencia: Los candidatos poco convencionales suelen demostrar adaptabilidad, resistencia y capacidad para pensar de forma innovadora.
Estas cualidades pueden ser inestimables en un panorama empresarial dinámico y en constante cambio. - Mayor diversidad e inclusión: Contratar de forma poco convencional puede ayudar a fomentar una plantilla más diversa e inclusiva.
Esta diversidad puede mejorar la colaboración, la creatividad y la toma de decisiones dentro de su startup. - Mejora de la marca del empleador: Acoger a candidatos poco convencionales envía un poderoso mensaje sobre la apertura, inclusividad y voluntad de cambio de su startup.
Esto puede atraer a los mejores talentos que buscan un entorno que valore la diversidad y ofrezca oportunidades de crecimiento.
Recuerde que el objetivo es lograr un equilibrio entre el ajuste cultural y la diversidad.
Por lo tanto, evalúe siempre la actitud, la aptitud y la capacidad del candidato para tomar mejores decisiones.
Y sí, no ocurrirá en un abrir y cerrar de ojos.
Pero no se precipite.
Tómese su tiempo.
Sea cuidadoso con su evaluación y deliberado con sus elecciones.
Sólo así podrá encontrar un candidato que tenga la cualificación adecuada y encaje también en la cultura de la startup.
Error 8: Confundir el ajuste a la cultura con el carisma
Tal y como comentamos en el puntero anterior, las startups, a pesar de su pequeño tamaño, hacen mucho hincapié en el ajuste cultural.
Esto se debe a que los primeros empleados, como la cuarta o quinta contratación, tienen un tremendo impacto en la configuración de la dirección y el éxito de la empresa.
Sin embargo, no es infrecuente que candidatos con abundante carisma aparezcan como el complemento perfecto para un equipo.
Sin embargo, después de ser contratados, se hace evidente que carecen de las cualificaciones necesarias o que dirigen al equipo en una dirección diferente a los objetivos de la empresa, por lo que es crucial que los reclutadores de startups aprendan a distinguirlos de una personalidad ganadora.
💡Do-esto-en-lugar:
Defina qué significa «ajuste cultural» específicamente para su cliente y su equipo.
Hacer que el término sea menos nebuloso hará que sea más fácil reconocer rasgos similares en la próxima contratación o incluso pedir ejemplos concretos.
Por ejemplo, a la hora de considerar el ajuste cultural, merece la pena determinar si son esenciales unas buenas dotes de comunicación, si importan las aficiones o qué significa para el candidato el equilibrio entre trabajo y vida privada.
Aclarando el concepto de adecuación a la cultura, resulta más fácil evitar dejarse llevar únicamente por el carisma de un candidato.
Error 9: Contratar por una única habilidad
| Los equipos de startups que declararon altos niveles de experiencia previa pero niveles medios o bajos de pasión y visión colectiva fueron en general más débiles. – Harvard business review |
A diferencia de las empresas más grandes y consolidadas, que pueden permitirse contratar a personas para funciones muy específicas, las startups necesitan empleados versátiles que puedan adaptarse a diversas tareas y asumir diferentes responsabilidades a medida que vayan surgiendo.
¿Por qué? Porque las startups operan en entornos rápidos y dinámicos en los que las necesidades pueden cambiar rápidamente.
En tales entornos, es vital contar con empleados con múltiples habilidades y que sean flexibles ante las incertidumbres.
Por ejemplo, un ingeniero de software con experiencia en ciberseguridad será más factible para una startup que un especialista en ciberseguridad.
💡Do-esto-en-lugar:
Contrate a los candidatos en función de sus experiencias pasadas y de su potencial para aprender y crecer.
¿Cómo puede evaluar si un candidato concreto se ajusta a estos criterios?
Considere el siguiente planteamiento:
a. Evaluar las experiencias pasadas
Revise el currículum del candidato y evalúe sus experiencias laborales anteriores.
Busque habilidades, logros y responsabilidades relevantes que demuestren su capacidad para desempeñar bien funciones similares.
Considere su historial de éxito, crecimiento y contribuciones en sus puestos anteriores.
b. Realizar entrevistas conductuales
Utilice técnicas de entrevista basadas en el comportamiento para comprender cómo han manejado los candidatos situaciones específicas en el pasado.
Pregúnteles por proyectos o experiencias desafiantes que requieran aprendizaje y crecimiento.
Evalúe su capacidad para resolver problemas, su adaptabilidad y su disposición a aprender de los errores.
c. Evaluar el potencial de aprendizaje
Busque indicadores del potencial de un candidato para aprender y crecer.
Puede evaluarlo a través de su formación académica, certificaciones, participación en programas de formación o iniciativas de aprendizaje autodirigido.
Evalúe también su curiosidad, su disposición a asumir nuevos retos y su capacidad para captar conceptos complejos.
d. Utilizar evaluaciones psicométricas
Pruebas psicométricas, como pruebas de capacidad cognitiva y de personalidad evaluacionespueden proporcionar información sobre las capacidades cognitivas, los rasgos de comportamiento y el potencial de desarrollo de un candidato.
Estas evaluaciones pueden ayudar a calibrar la aptitud de un candidato para el aprendizaje, la resolución de problemas, el trabajo en equipo y la adaptabilidad.
e. Considere las referencias y recomendaciones
Póngase en contacto con las referencias del candidato para obtener información adicional sobre su rendimiento en el pasado, su capacidad de aprendizaje y su potencial de crecimiento.
Los antiguos supervisores y colegas pueden aportar información valiosa sobre la ética laboral, la actitud y el potencial de desarrollo de un candidato.
Error 10: Ignorar las banderas rojas durante la evaluación
Está entrevistando a un talento de primera categoría que habla mal de su anterior empleador.
¿Contratará a ese candidato independientemente de lo bueno que parezca sobre el papel?
¡Dijiste que no!
Todo el mundo diría que no.
Pero la realidad es diferente.
En un escenario real, la mayoría de los reclutadores de startups (y cualquier reclutador, básicamente) se centran demasiado en las habilidades y experiencias, no prestan suficiente atención a esas banderas rojas.
Esto conduce a malas decisiones de contratación e impacta negativamente en el crecimiento y el éxito de la startup.
💡Do-esto-en-lugar:
Aprenda a identificar y abordar las posibles señales de alarma.
¡Así de sencillo!
Empiece a mirar más allá de las habilidades técnicas.
Lleve a cabo verificación de antecedentes y referencias.
Compruebe su actividad en las redes sociales en busca de publicaciones o comentarios groseros o despectivos.
En las entrevistas, formule preguntas sobre el comportamiento que exijan a los candidatos dar ejemplos de cómo han afrontado situaciones difíciles o se han adaptado a los cambios en sus funciones anteriores.
Y lo más importante, no se base únicamente en una sola entrevista para tomar una decisión.
Considere la posibilidad de realizar varias rondas de entrevistas con diferentes entrevistadores para obtener diversas perspectivas sobre el candidato.
De este modo, aunque usted ignore inconscientemente una bandera roja, el miembro de su equipo puede darse cuenta.
Por último, pero no por ello menos importante, confíe en sus instintos.
Si algo le parece raro o le suscita dudas, explórelo más a fondo y coméntelo con el equipo de contratación.
Ignorar sus intuiciones puede llevarle a arrepentirse más adelante.
Error 11: Sobrevender o no vender a los candidatos la idea de la startup
Si todos los empleados de la startup no se sienten entusiasmados con su crecimiento y su éxito, por muy genial que sea la idea, no se hará realidad.
Y como reclutador de una startup, es su responsabilidad transmitir la imagen y la visión de la empresa a sus futuros contratados.
Pero hay una trampa: no puede sobrevender ni subvender a su cliente. Debe ser la mezcla perfecta.
¿Por qué? Dado que sobrevender la idea puede crear expectativas poco realistas y provocar decepciones posteriores, subvenderla puede no generar entusiasmo ni interés entre los candidatos.
💡Do-esto-en-lugar:
En primer lugar, debe comprender usted mismo la visión, la misión y los objetivos a largo plazo de la startup. Ello le permitirá articular la historia y la propuesta de valor de la startup de forma convincente y auténtica.
Haga hincapié en el impacto que la idea de la startup puede tener en la industria o en la sociedad en su conjunto.
Ilustre cómo las habilidades y contribuciones del candidato pueden marcar la diferencia y formar parte de un viaje transformador.
Pinte una imagen del potencial de crecimiento y éxito de la startup, mostrando las oportunidades que puede ofrecer.
Personalice su enfoque en función de los antecedentes, intereses y aspiraciones profesionales del candidato.
Identifique cómo se alinea la startup con los valores y objetivos profesionales del candidato, y destaque los aspectos específicos que resonarían con ellos.
Este enfoque personalizado demuestra que comprende las motivaciones del candidato y que puede proporcionarle una experiencia significativa.
Pero recuerde, aunque es importante generar entusiasmo, es igualmente importante presentar una visión realista de los retos y las incertidumbres que conlleva una startup.
La transparencia sobre los posibles riesgos y obstáculos ayuda a los candidatos a tomar decisiones con conocimiento de causa y garantiza que estén preparados para el viaje que les espera.
Error 12: No «salir» con su contratado
Un error común que cometen la mayoría de las startups es no «poner fecha» a sus contrataciones, lo que significa que pasan por alto la importancia de evaluar la compatibilidad y el ajuste de un nuevo miembro del equipo antes de comprometerse plenamente con una asociación a largo plazo.
Aunque un candidato pueda marcar todas las casillas necesarias sobre el papel y sobresalir en las entrevistas, hay ciertos aspectos intangibles que sólo puede evaluar mediante un periodo de prueba.
Todo proyecto, independientemente de su tamaño, puede dividirse en hitos más pequeños. Los reclutadores de startups deben implicar a su equipo en la creación de estos hitos si aún no lo han hecho.
Considere el hito o los dos hitos iniciales como una fase de citas, en la que usted y el recluta ponen a prueba la compatibilidad de la asociación.
Durante esta evaluación, a pesar de sus impresionantes cualificaciones, es posible que descubra una falta de sinergia como miembros del equipo.
💡Do-esto-en-lugar:
En lugar de comprometerse inmediatamente a una asociación a largo plazo, establezca un periodo de prueba en el que ambas partes puedan evaluar la compatibilidad y valorar la dinámica de trabajo.
Fomente la comunicación abierta y los comentarios durante el periodo de prueba.
Esto le permitirá abordar cualquier preocupación o problema que surja y realizar los ajustes necesarios.
A través de esta evaluación, valore lo bien que el candidato se integra en el equipo y se alinea con la cultura de su empresa. Tenga en cuenta factores como el estilo de comunicación, el trabajo en equipo y los valores compartidos.
Lleve un registro del rendimiento del candidato durante el periodo de prueba y revíselo con regularidad.
Si nota alguna señal de alarma o un desajuste significativo durante el periodo de prueba, no dude en abordarlo. Es mejor abordar los problemas a tiempo que prolongar una asociación que puede no encajar bien.
Recuerde que invertir tiempo en la fase de «citas» de la contratación puede ayudar a los reclutadores de startups a evitar errores costosos y garantizar una formación de equipos sólida y productiva a largo plazo.
Así pues, estos fueron doce errores que debe evitar a toda costa al contratar para startups. Espero que este artículo le haya parecido perspicaz. Háganos saber su opinión a continuación.
Y todo lo mejor para su próximo ciclo de reclutamiento de startups~
Preguntas más frecuentes
P1- ¿Cuáles son algunos de los retos más comunes durante el reclutamiento de una startup?
Algunos de los retos comunes relacionados con el reclutamiento de startups son:
- Limitaciones de tiempo y presupuesto
- Una reserva de talentos comparativamente menor
- Marca de empresa no establecida
- Intensificación de la competencia por los talentos
- Proceso de reclutamiento y análisis ineficaces
P2- ¿Cuáles son las herramientas de reclutamiento imprescindibles para los reclutadores de startups?
Aunque las herramientas y aplicaciones de su pila RecTech dependen de factores como las necesidades y retos de su startup, el presupuesto, su objetivo, etc., «debe tener» los cuatro programas siguientes:
- Sistema de seguimiento de solicitantes (ATS)
- Software de marketing de contratación
- Google Analytics (para el seguimiento de datos y tendencias)
- Herramientas proactivas de contratación con IA (para llenar los pipelines con candidatos cualificados)
P3- ¿Por qué los reclutadores deben tener especial cuidado al contratar para startups?
Los equipos de las startups suelen ser muy pequeños. Por lo tanto, cada empleado contribuye masivamente a impulsar su crecimiento y éxito. Pero al mismo tiempo, contratar a la persona equivocada puede interrumpir el flujo de trabajo, obstaculizar el progreso e incluso poner en peligro la supervivencia de la startup. Por lo tanto, los reclutadores de startups deben estar muy atentos a la hora de evaluar y contratar a los candidatos.
