Todas las recesiones nos enseñan algo.
Eso también vale para La gran dimisión ya que reconfigura la forma en que las empresas identifican, evalúan y contratan a los mejores talentos.Los solicitantes de empleo ya no se conforman sólo con un sueldo mayor; ansían flexibilidad, bienestar y una cultura que se alinee con sus valores y aspiraciones. Afortunadamente, las entrevistas virtuales satisfacen todas estas bases, permitiendo a empleadores y candidatos evaluar la satisfacción y el compromiso, incluso cuando están físicamente separados.
Ayuda a los reclutadores
- ampliar la reserva de talento rompiendo las barreras geográficas
- ahorrar tiempo y recursos al eliminar la necesidad de desplazamientos y logística
- ofrecer flexibilidad de horarios
- reducir la necesidad de extensas tareas administrativas y de coordinación
- mejorar la experiencia del candidato permitiéndoles mostrar su potencial desde sus zonas de confort
- facilitar una colaboración sin fisuras para una mejor toma de decisiones.
Pero esto sólo es posible con preparativos adecuados y un proceso eficaz en marcha.¡Y eso es lo que aprenderemos a continuación! Así que empecemos de inmediato.
Realización con éxito de una entrevista virtual por niveles
Ya debe conocer y tener experiencia realización de entrevistasasí que no vamos a entrar en lo básico.
Al fin y al cabo, las entrevistas virtuales y en la oficina son en su mayoría iguales, salvo por algunas pequeñas diferencias como:
1. Presencia física
En una entrevista en la oficina, los candidatos están físicamente presentes, lo que permite una observación directa del lenguaje corporal, la conducta y la presencia en general.
Las entrevistas virtuales carecen de esta proximidad física, lo que dificulta la evaluación de las señales no verbales y de la presencia profesional en general.
Para salvar esta distancia, puede
- Fomentar el uso de herramientas de videoconferencia de alta calidad para garantizar una clara visibilidad y comunicación durante las entrevistas a distancia.
- Incorpore la realidad aumentada (RA) o la tecnología holográfica para crear una representación virtual del candidato en el espacio físico, lo que permitirá una experiencia de entrevista más inmersiva.
- Explore el uso de dispositivos de retroalimentación háptica que proporcionen sensaciones táctiles durante las entrevistas a distancia.
Estos dispositivos pueden simular apretones de manos o interacciones físicas, proporcionando a los candidatos una experiencia más tangible y realista a pesar de encontrarse en lugares separados.
2. Conexión personal
Las interacciones en persona suelen facilitar el desarrollo de conexiones personales y la compenetración entre el entrevistador y el candidato. Sin embargo, las entrevistas a distancia pueden tener dificultades para establecer el mismo nivel de conexión debido a las limitaciones tecnológicas y a la falta de interacción en persona.Para fomentar una conexión saludable con su candidato a distanciapuede hacerlo:
- Aplicar técnicas de comunicación eficaces, como la escucha activa, las preguntas abiertas y el compromiso genuino, para establecer una conexión personal en un entorno remoto.
- Utilice herramientas de colaboración con funciones integradas para la comunicación no verbal, como emojis, reacciones de pulgar hacia arriba o levantamiento virtual de la mano, para facilitar la interacción y crear un ambiente más atractivo.
- Envíe a los candidatos paquetes de atención curados antes de la entrevista, que contengan artículos que reflejen la cultura de la empresa o creen una atmósfera específica.
Los candidatos pueden interactuar con estos artículos durante la entrevista, fomentando una experiencia compartida. - Implemente sesiones en salas de descanso durante las entrevistas a distancia, en las que los candidatos puedan mantener conversaciones individuales con distintos miembros del equipo.
- Comience la entrevista a distancia con actividades basadas en vídeo para romper el hielo que fomenten las conexiones personales, como compartir historias personales interesantes, participar en juegos virtuales de creación de equipos o hablar de libros o películas favoritos.
Estas actividades ayudan a romper el hielo y a crear una atmósfera más personal y atractiva. - Incorporar la gamificación evaluaciones de personalidad que permiten a los candidatos mostrar sus rasgos de personalidad, valores y preferencias laborales de forma divertida e interactiva.
Estas evaluaciones pueden darle una visión más profunda del carácter del candidato y ayudarle a establecer una conexión más personalizada.
3. Experiencia tangible
En una entrevista en la oficina, los candidatos pueden experimentar físicamente el espacio de trabajo, las instalaciones y el equipo, lo que influye en su percepción del ambiente de trabajo y la cultura de la empresa.
Remote interviews may not provide the same tangible experience.
¿Cómo puede superar este problema?
He aquí algunas maneras:
- Utilice auriculares de RV o plataformas de vídeo de 360 grados para crear una experiencia inmersiva en la que el candidato pueda «pasear» virtualmente por la oficina, interactuar con representaciones en 3D de los miembros del equipo y participar en escenarios de trabajo simulados.
- Cree bolsas virtuales de botín o paquetes digitales de regalo que puedan enviarse a los candidatos antes o después de la entrevista.
Estos paquetes pueden incluir libros electrónicos, cursos en línea o suscripciones a herramientas o recursos relevantes que ofrezcan a los candidatos una experiencia tangible relacionada con el puesto o el sector. - Pida a los candidatos que demuestren sus habilidades o experiencia a distancia completando una tarea o proyecto durante la entrevista.
Esto podría implicar compartir su pantalla y guiar a los entrevistadores a través de su proceso o presentar un vídeo de demostración pregrabado de su trabajo. - Ofrezca a los candidatos la oportunidad de personalizar a distancia su espacio de trabajo virtual utilizando herramientas de pizarra colaborativa o plataformas de oficina virtual.
Les permitirá representar visualmente sus procesos de trabajo, organizar ideas y mostrar sus habilidades organizativas. - Emplee plataformas virtuales de colaboración en equipo que faciliten la presentación del equipo, el chat en línea y las funciones de videoconferencia para que los candidatos puedan echar un vistazo a las interacciones y la dinámica del equipo.
Con estas preocupaciones ya tenidas en cuenta, ya puede preparar y realizar una entrevista virtual con éxito.
Pero espere, hay una cosa más que debe saber antes de empezar.
Es decir, cómo diferirá su enfoque de la entrevista en función de dos grandes niveles-.
- Puestos ejecutivos/directivos
- Cargos administrativos
Por supuesto, cada empresa tiene una jerarquía compleja y es imposible abarcarla toda.
Pero, las posiciones anteriores son básicas y le ayudarán a crear un enfoque estratégico de las entrevistas a distancia.
Así pues, abordemos ambos uno por uno.
A. Cargos ejecutivos/de dirección
Puestos de dirección requieren evaluaciones mucho más profundas y múltiples antes de contratar a cualquier candidato. Y esto vale también para las entrevistas vituales.
Aquí algunas formas de evaluar a los candidatos a la C-suite a pesar de los entornos virtuales:
1. Estudio de caso virtual
Proporcione al candidato un escenario o problema empresarial de la vida real relevante para el puesto ejecutivo.
Pídales que analicen la situación, propongan una solución estratégica y presenten sus recomendaciones en un formato de estudio de caso virtual.
Le permitirá evaluar su pensamiento crítico, su capacidad para resolver problemas y su habilidad para aplicar sus conocimientos en escenarios del mundo real.
2. Ejercicio de liderazgo simulado
Cree una simulación virtual que permita a los candidatos asumir el papel de un líder que se enfrenta a diversos retos.
Puede implicar gestionar una crisis, dirigir un equipo virtual a través de un proyecto complejo o tomar decisiones difíciles bajo presión de tiempo.
Evaluar sus capacidades de toma de decisiones, comunicación y liderazgo en un entorno simulado.
3. Ejercicio de colaboración en equipo virtual
Organice un ejercicio de colaboración en el que el candidato trabaje con un equipo de empleados u otros ejecutivos en un entorno virtual.
Asígneles una tarea o proyecto estratégico que requiera trabajo en equipo, coordinación y comunicación eficaz.
Evalúe su capacidad para colaborar a distancia, delegar tareas e impulsar al equipo hacia la consecución de objetivos comunes.
4. Revisión del portafolio digital
Solicitar a los candidatos que preparen y presentar un portafolio digital que muestre sus logros, proyectos e iniciativas de liderazgo a través de documentos, presentaciones, vídeos u otros elementos multimedia.
Evalúe su capacidad para organizar y presentar la información, así como la calidad y el impacto de su trabajo.
5. Debate sobre liderazgo intelectual
Entable con el candidato una conversación profunda sobre su punto de vista acerca de las tendencias del sector, las tecnologías emergentes o los temas que inviten a la reflexión y que sean relevantes para el puesto ejecutivo.
Le permitirá evaluar su capacidad para articular opiniones fundamentadas, pensar de forma crítica y demostrar su experiencia y visión en un área específica.
6. Formato de presentación innovador
En lugar de una presentación tradicional en una entrevista, anime a los candidatos a presentar sus ideas o propuestas en un formato innovador y creativo.
Puede incluir un vídeo pregrabado, un paquete de diapositivas visualmente atractivo o cualquier otro formato digital interactivo.
Utilizando este enfoque, evalúe su capacidad para comunicar ideas con eficacia y cautivar a la audiencia utilizando métodos no tradicionales.
7. Evaluación virtual de 360 grados
Incorpore los comentarios de diversas partes interesadas, incluidos compañeros, subordinados, miembros del consejo o altos ejecutivos.
Recoja su opinión a través de encuestas o entrevistas confidenciales para comprender de forma exhaustiva el estilo de liderazgo y el impacto del candidato.
Recuerde alinear estos métodos con los requisitos específicos del puesto ejecutivo y adaptarlos a las necesidades y la cultura de su empresa.
B. Cargos administrativos
Cuando realice entrevistas a distancia para puestos administrativos, puede emplear estos métodos para evaluar eficazmente a los candidatos:
1. Simulación de tareas virtuales
Proporcione a los candidatos una tarea virtual que simule las responsabilidades administrativas típicas, tales como programación de citas, la gestión del correo electrónico o la organización de un evento virtual.
Observe su eficacia, su atención al detalle y su capacidad para manejar múltiples tareas a distancia.
2. Evaluación de la configuración de la oficina remota
Solicite a los candidatos una visita virtual de la configuración de su espacio de oficina virtual. Evalúe su organización, profesionalidad y capacidad para crear un espacio de trabajo eficiente y productivo en casa.
3. Reto de resolución de problemas digitales
Presente a los candidatos un reto que refleje su proceso de pensamiento durante problemas administrativos o de flujo de trabajo habituales y pídales que ideen soluciones innovadoras utilizando herramientas digitales, software de gestión del flujo de trabajo o plataformas de colaboración virtual.
4. Gestión del calendario virtual
Haga que los candidatos demuestren sus habilidades de gestión del calendario proporcionándoles un ejemplo de horario y pidiéndoles que lo optimicen, teniendo en cuenta las prioridades, las zonas horarias y las citas conflictivas.
Evalúe su capacidad para gestionar calendarios a distancia y manejar las complejidades de la programación.
5. Simulación de atención al cliente digital
Lleve a cabo un escenario de juego de roles en el que los candidatos deban responder a consultas o quejas de clientes virtuales.
Evalúe sus habilidades comunicativas, su empatía y su capacidad para manejar situaciones desafiantes con profesionalidad y resolución de problemas.
6. Ejercicio de eficacia virtual
Pida a los candidatos que diseñen y presenten un flujo de trabajo virtual o un plan de mejora de procesos para una tarea administrativa específica.
Le ayudará a evaluar su capacidad para agilizar los procesos, optimizar la eficacia y aprovechar la tecnología para mejorar la productividad.
7. Evaluación de la comunicación a distancia
Evalúe las habilidades de comunicación escrita y verbal de los candidatos en un contexto de trabajo a distancia.
Pídales que preparen una respuesta profesional por correo electrónico o que realicen una presentación virtual concisa sobre un tema administrativo relevante.
8. Tarea de colaboración en equipo a distancia
Asigne a los candidatos un ejercicio de trabajo en equipo virtual en el que tengan que colaborar con otros candidatos para completar un proyecto o resolver un problema a distancia.
Observe su capacidad de trabajo en equipo, de comunicación virtual y de coordinación.
9. Evaluación de la competencia tecnológica
Utilice evaluación a distancia herramientas o plataformas en línea para evaluar la competencia de los candidatos en programas y herramientas administrativas esenciales.
Esto puede incluir pruebas o ejercicios prácticos sobre herramientas de colaboración virtual, sistemas de gestión de documentos o aplicaciones basadas en la nube.
10. Entrevista sobre adaptabilidad y resistencia a distancia
Entable una conversación con los candidatos sobre su experiencia trabajando a distancia, afrontando retos y adaptándose a entornos de trabajo cambiantes.
Evaluar su capacidad de adaptación, resolución de problemas y resiliencia en la navegación por escenarios de trabajo virtuales.
Y ya está.
Ya tiene la clave del éxito de una entrevista a distancia por niveles.
El siguiente paso es garantizar la imparcialidad y la privacidad en todo momento.
Garantizar la equidad y la privacidad en las entrevistas virtuales
Garantizar la imparcialidad y la privacidad de los datos durante las entrevistas virtuales es primordial para mantener la confianza y defender las normas éticas.
Pero a la mayoría de los reclutadores les cuesta hacerlo.
Pero ¡no se preocupe!
Siguiendo las pautas que se mencionan a continuación, podrá cree una experiencia a distancia transparente y segura para los candidatos al tiempo que se mitigan los prejuicios y se protege la información sensible.
Paso 1: Establecer criterios de evaluación claros
Defina claramente las habilidades, cualificaciones y atributos requeridos para el puesto.
Garantizará que todos los candidatos sean evaluados basándose en las mismas normas, minimizando los prejuicios subjetivos.
Algunos de los mejores ejemplos de modelos de evaluación a distancia son:
- Marco basado en las competencias
- Escenarios de juegos de rol
- Pruebas de habilidad gamificadas
- Valores y evaluación del ajuste cultural
- Evaluación centrada en el futuro
- Autoevaluación basada en vídeo
- Evaluaciones basadas en simulaciones
Paso 2: Estandarizar el proceso de entrevista
La creación de un proceso estandarizado de entrevistas a distancia implica varios pasos clave, que son:
- Definir las competencias básicas para el papel específico
- Desarrolle un banco de preguntas para evaluar a cada candidato independientemente de su cargo, sexo u otras diferencias.
- Utilice una tarjeta de puntuación o una rúbrica de evaluación para calificar a los candidatos de forma coherente y objetiva basándose en normas predeterminadas.
- Asegúrese de que los entrevistadores comprenden el propósito de un kit de entrevista estandarizado y cómo evaluar y puntuar objetivamente las respuestas de los candidatos.
- Realizar simulacros de entrevistas puede ayudar a garantizar la coherencia a la hora de formular las preguntas, evaluar las respuestas y aplicar la rúbrica de evaluación.
- Establezca una estructura clara para la entrevista, que incluya el orden de las preguntas, el tiempo asignado a cada una de ellas y las preguntas o sondeos de seguimiento.
- Anime a los entrevistadores a tomar notas detalladas y objetivas durante la entrevista.
- Revise y actualice periódicamente el proceso estandarizado de entrevistas a distancia para incorporar los comentarios, las mejores prácticas y la evolución de los requisitos.
Estos pasos pueden ayudarle a crear un proceso de entrevistas estructurado que minimice los prejuicios, promueva la coherencia y permita una evaluación objetiva de los candidatos.
Paso 3: Mitigar los prejuicios y los estereotipos inconscientes
Protéjase contra prejuicios y estereotipos inconscientes que pueden influir inadvertidamente en el proceso de la entrevista.
Forme a los entrevistadores para que reconozcan y mitiguen los prejuicios, haciendo hincapié en la importancia de una evaluación objetiva.
Utilice técnicas de cribado ciego, como la eliminación de información identificativa (nombre, sexo, etc.) de los currículos y las solicitudes para promover la imparcialidad y minimizar los prejuicios inconscientes.
Paso 4: Utilizar preguntas basadas en el comportamiento
Estas preguntas se centran en situaciones concretas y piden a los candidatos que describan cómo las afrontaron.
Al centrarse en el comportamiento y las acciones en lugar de en suposiciones o escenarios hipotéticos, puede reunir información valiosa sobre las habilidades y la capacidad de toma de decisiones de un candidato.
He aquí algunos ejemplos:
- ¿Puede compartir su experiencia al enfrentarse a una crisis o reto importante en su puesto anterior?
¿Qué hizo para resolverlo? - Suponga que tiene que tomar una decisión importante pero dispone de recursos limitados para analizar la situación adecuadamente.
¿Qué factores tendrá en cuenta en su proceso de toma de decisiones? - Hable de cuando tuvo que implantar un cambio o innovación importante en su anterior puesto.
¿Cómo gestionó la resistencia y consiguió la aceptación de las partes interesadas para impulsar con éxito el cambio? - Comparta una experiencia en la que haya tenido que resolver un conflicto dentro de un equipo o entre sus miembros.
¿Qué estrategias empleó para fomentar una resolución positiva? - ¿Ha negociado alguna vez un acuerdo comercial o una asociación compleja?
¿Cómo se preparó para la negociación y qué estrategias empleó para lograr un resultado beneficioso para ambas partes? - ¿Ha dirigido alguna vez un equipo virtual o gestionado empleados a distancia?
¿Cómo superó los retos de la colaboración virtual y garantizó la productividad y el compromiso del equipo?
Recuerde escuchar atentamente las respuestas de los candidatos, indagar en los detalles y evaluar cómo se alinean sus comportamientos pasados con los requisitos del puesto para el que está contratando.
Paso 5: Mantener la privacidad de los datos
Establecer protocolos específicos para usted y su equipo para proteger la información de los candidatos es 10 veces crucial durante las entrevistas virtuales.
Esto es lo que puede hacer:
- Canales de comunicación seguros: Utilice plataformas de videoconferencia fiables y seguras que ofrezcan un cifrado de extremo a extremo para salvaguardar las conversaciones de las entrevistas de accesos no autorizados.
- Consentimiento para la grabación: Obtenga el consentimiento informado de los candidatos antes de grabar las sesiones de entrevistas.
Comunique cómo se utilizarán y almacenarán los datos grabados, garantizando el cumplimiento de la normativa sobre privacidad. - Almacenamiento y acceso seguros: Almacene las grabaciones de las entrevistas y la información de los candidatos en sistemas seguros y protegidos por contraseña.
Limite el acceso únicamente al personal autorizado y actualice periódicamente las medidas de seguridad para protegerse contra las violaciones de datos.
Paso 6: Implantar la autenticación de dos factores (2FA)
Mejore la privacidad de los datos implantando la autenticación de dos factores en todos los sistemas y plataformas relacionados con las entrevistas.
Esta capa adicional de seguridad garantizará que sólo las personas autorizadas puedan acceder a los datos confidenciales de los candidatos y a las grabaciones de las entrevistas.
Paso 7: Aprovechar las herramientas de entrevista automatizadas
Considere la posibilidad de utilizar herramientas de entrevista automatizadas que permitan a los candidatos grabar sus respuestas a preguntas predeterminadas.
Estas herramientas proporcionan un proceso de evaluación imparcial y coherente al presentar las mismas preguntas a todos los candidatos.
También ofrecen la ventaja de las entrevistas asíncronas, lo que permite a los candidatos completar la prueba cuando les convenga, al tiempo que se mantiene la imparcialidad en el proceso de evaluación.
Si sigue estos pasos y aprovecha las herramientas adecuadas, podrá realizar entrevistas virtuales con transparencia, equidad y respeto por la privacidad de los candidatos.
Sugerencia: Manténgase informado de los últimos avances en las leyes de privacidad de datos y asegúrese de que sus políticas se ajustan a estas normativas.
Repensar el futuro de las entrevistas virtuales
Imagínese esto: Es el año 2050, en el que las videollamadas y las pantallas son la vieja escuela.
En su lugar, se encontrará entrando en una sala de juntas virtual de alta tecnología.
(Los espacios virtuales para entrevistas ya son alucinantes. Imagínese cómo sería en 2050. Algo extraordinario).
Con unos pocos toques y gestos, avatares holográficos de candidatos se materializan ante usted, equipados con una impresionante serie de datos y perspectivas.
Algoritmos avanzados de IA analizan todo, desde las expresiones faciales hasta las señales subconscientes, proporcionándole una visión inigualable del potencial de un candidato.
Las barreras lingüísticas son cosa del pasado, ya que el software de traducción en tiempo real facilita sin esfuerzo la comunicación con candidatos de todo el mundo.
Las superposiciones de realidad aumentada ofrecen acceso instantáneo a métricas, perfiles de candidatos y herramientas de evaluación, lo que le permite tomar decisiones informadas.
Pero en medio de esta transformación digital, usted sigue siendo consciente de las consideraciones éticas, garantizando que la equidad, la privacidad y la conexión humana sigan siendo primordiales.
Eso es lo que usted anhela, ¿verdad?
Todo está al alcance de su mano, pero justo.
¡Tecnología pero humanización!
Supongo que lo lograremos en 2050.
Esperamos conseguirlo para 2050 🙂
