Le plus grand défi de l’acquisition de talents est aussi son essence même : trouver la bonne personne pour un poste dans un marché de l’emploi en déclin.
Avec un chiffre stupéfiant de 77 % des entreprises font état d’une pénurie de talents en 2024, les enjeux n’ont jamais été aussi importants.
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Qu’est-ce que l’acquisition de talents ?
L’acquisition de talents est une approche stratégique visant à identifier, attirer et intégrer les meilleurs candidats pour répondre aux besoins évolutifs d’une organisation.
Il ne s’agit pas seulement de pourvoir un poste vacant dans l’immédiat, mais de comprendre la situation dans son ensemble et d’aligner votre processus de recrutement sur les objectifs à long terme de votre client.
Voici quelques-uns des principaux aspects de l’acquisition de talents :
1. Approche stratégique
L’acquisition de talents est un processus stratégique et prospectif.
Une stratégie d’AT réussie implique de comprendre les objectifs à long terme de l’organisation, de prévoir les besoins futurs en matière de recrutement et d’élaborer un plan pour répondre à ces besoins à l’aide de différentes méthodes.
2. L’image de marque de l’employeur
Un autre aspect important de l’acquisition de talents est l’accent mis sur la l’image de marque de l’employeur.
Une image de marque efficace de l’employeur peut réduire les coûts d’embauche et améliorer les taux de rétention et le moral des employés.
3. Gestion des relations avec les candidats
L’acquisition de talents implique également l’établissement et le maintien de relations avec des candidats potentiels, même s’il n’y a pas de poste à pourvoir dans l’immédiat.
Il peut s’agir de rester en contact avec d’anciens candidats, de s’engager avec des candidats potentiels sur les médias sociaux et d’établir des relations pour créer un pipeline de prospects passifs.
L’accent mis sur l’engagement des candidats garantit un flux régulier de talents lorsque de nouveaux postes sont à pourvoir.
3 raisons pour lesquelles la gestion de l’acquisition des talents est importante
1. Combler les lacunes en matière de compétences
La gestion de l’acquisition des talents joue un rôle essentiel dans l’identification des besoins et la recherche proactive de personnes possédant différents ensembles de compétences. compétences.
2. Améliore la diversité
A un vivier de candidats diversifiés apporte un plus large éventail d’expériences, de perspectives et d’idées, ce qui favorise la créativité et l’innovation.
La gestion de l’acquisition des talents joue un rôle clé dans la promotion de la diversité en mettant en œuvre des pratiques de recrutement inclusives et en s’adressant à un ensemble diversifié de candidats.
3. Aide à la planification des effectifs
En prévoyant les besoins futurs en talents et les tendances du marché du travail, l’équipe chargée de l’acquisition des talents veille à ce que l’organisation soit préparée à la croissance et puisse s’adapter rapidement aux changements.
Cette planification stratégique permet d’éviter les pénuries et les surplus de talents, de réduire les coûts et de garantir que l’organisation reste compétitive à long terme.
Étape 1 : Sensibilisation
Faire connaître une marque forte est la première étape pour attirer les meilleurs candidats.
Selon LinkedIn, 75 % des demandeurs d’emploi tiennent compte de l’image de marque de l’employeur avant de postuler à un emploi.
Utilisez la puissance des médias sociaux les sites web de l’entreprise et les témoignages des employés pour créer une image positive qui trouve un écho auprès des candidats potentiels.
Étape 2 : Prise en compte de la conduite
L’étape suivante consiste à promouvoir de nouveaux postes au sein de l’entreprise et à accumuler les candidatures entrantes.
Il se concentre sur la création de descriptions d’emploi attrayantes et informatives. descriptions de poste qui décrivent clairement les rôles, les responsabilités et les exigences.
Vous pouvez utiliser différents canaux pour atteindre un public plus large. Collaborer avec les équipes de marketing pour s’assurer que le message est conforme à la marque de l’entreprise et qu’il plaît au public cible.
Étape 3 : Intérêt principal
L’incitation à l’intérêt est principalement une question de communication personnalisée avec le candidat de la communication personnalisée avec les candidats, du suivi en temps utile et de la fourniture d’informations claires et concises sur le processus de recrutement pour une expérience enrichie.
Utilisez des modèles de courrier électronique les appels téléphoniques et le recrutement social pour maintenir une communication claire.
Montrez un réel intérêt pour les objectifs de carrière des candidats et voyez comment ils s’alignent sur les objectifs du client.
Ici, nous nous concentrons principalement sur la création d’une expérience positive pour le candidat, qui reflète bien l’image de l’entreprise.
Étape 4 : Gestion des applications
La mise en œuvre d’un processus de bout en bout pour la recherche, le filtrage et la sélection des bons candidats est la meilleure chose à faire.
Selon une étude de Glassdoor chaque offre d’emploi d’entreprise attire en moyenne 250 CV.
Utilisez les systèmes de suivi des candidats ou un logiciel d’acquisition de talents pour gérer les candidatures, effectuer les premières sélections et présélectionner les candidats.
Collaborer avec les responsables du recrutement pour définir les critères de sélection et veiller à ce que le processus soit équitable et transparent.
Conseil de pro: Investissez dans un logiciel de recrutement efficace, de préférence un système ATS + CRM. Recruit CRM est la solution qu’il vous faut. Il a été élu meilleur logiciel de recrutement par plusieurs plateformes d’évaluation de logiciels. Réservez une démonstration pour voir ce puissant outil en action !
Étape 5 : Présélection et sélection des candidats
C’est ici qu’intervient l’étape cruciale des principales activités de recrutement, telles que l’analyse des CV la conduite d’entretiens et l’identification objective des candidats les plus qualifiés.
Utilisez des entretiens structurés et des outils d’évaluation pour évaluer les compétences, l’expérience et l’adéquation culturelle des candidats.
Créez un canal permettant aux candidats d’obtenir un retour d’information en temps utile et veillez à ce que le processus soit transparent et équitable.
Étape 6 : Pré-intégration des nouveaux candidats
Le processus de préintégration commence dès qu’un candidat est sélectionné.
Fournissez toutes les informations pertinentes sur l’entreprise, le rôle et le processus d’intégration. Permettez aux nouveaux embauchés de poser des questions et d’entrer en contact avec leur nouvelle équipe.
L’intégration préalable consiste à préparer le terrain pour une intégration réussie et à veiller à ce que les nouveaux employés se sentent bien accueillis et soutenus.
Étape 7 : Affiner le processus d’acquisition des talents
L’amélioration continue est la clé d’un processus d’acquisition de talents réussi.
Il est important d’examiner en permanence les indicateurs de performance clés, les analyses de recrutement, ainsi que le retour d’information des candidats et des responsables de recrutement.
Analyser les données afin d’identifier les domaines à améliorer et apporter les changements nécessaires le cas échéant.
Comment gérer et entretenir les talents intégrés ? 5 étapes pour réussir
1. Fournir un retour d’information et une reconnaissance
Proposez un retour d’information clair et exploitable qui aide les employés à comprendre leurs points forts et les domaines dans lesquels ils doivent s’améliorer. Associez cela à une reconnaissance régulière des réalisations pour stimuler le moral, qu’il s’agisse d’une petite étape ou d’une étape remarquable.
Célébrez les victoires et encouragez les efforts pour créer un environnement de travail positif et motivant pour tous.
2. Créer un environnement de collaboration
Encouragez le travail d’équipe par le biais de projets transversaux et d’activités de renforcement de l’esprit d’équipe. Créez des espaces de communication ouverte et de partage des connaissances.
Un environnement collaboratif n’améliore pas seulement la productivité, mais nourrit également un sens de la communauté et de l’objectif commun.
3. Promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Favoriser une culture qui respecte l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Offrez de la flexibilité si nécessaire et encouragez les employés à prendre du temps pour eux.
Cela permet non seulement d’améliorer le bien-être général, mais aussi de réduire l’épuisement professionnel et de maintenir l’engagement et la productivité des employés.
4. Proposer des programmes de mentorat
Associez des professionnels chevronnés à des employés plus jeunes afin de les guider, de les soutenir et de les inspirer.
Cette relation favorise le transfert de connaissances, le développement des compétences et la croissance professionnelle, tout en élevant les personnes expérimentées en tant que mentor.
Il s’agit d’un processus de développement qui profite à la fois au mentor et au mentoré, créant ainsi une plus grande cohésion sur le lieu de travail.
5. Promouvoir des contrôles réguliers
Ne vous contentez pas d’un bilan annuel, mais procédez à des vérifications régulières.
Créez une ligne de communication ouverte où les managers et les employés peuvent discuter ouvertement des performances, des défis et des objectifs futurs.
Quelles sont les cinq principales sources d’acquisition de talents ?
1. Sites d’emploi et plateformes en ligne
Aujourd’hui, les sites d’offres d’emploi et les plateformes en ligne sont devenus la principale source d’acquisition de talents.
Des plateformes comme LinkedIn, Indeed et Glassdoor offrent un vaste réservoir de candidats potentiels.
Ces plateformes permettent aux recruteurs de publier des offres d’emploi, de rechercher des candidats possédant des compétences spécifiques et même d’engager un dialogue avec les personnes susceptibles d’être embauchées.
L’accessibilité et la portée des sites d’emploi en ligne en font un outil essentiel pour les recruteurs modernes.
2. Recommandations des employés
Souvent, les meilleurs candidats proviennent de l’organisation elle-même.
Les employés actuels comprennent la culture et les exigences de l’entreprise, et leurs recommandations mènent souvent à des candidats qui conviennent bien.
Mettre en place un solide programme de recommandation des employés peut encourager les employés à recommander des professionnels compétents de leur réseau, ce qui améliore la qualité et l’efficacité du processus d’embauche.
L’époque où les médias sociaux n’étaient utilisés que pour se connecter en dehors du travail est révolue.
Des plateformes comme Facebook Twitter et LinkedIn permettent aux recruteurs d’atteindre un plus grand nombre de talents.
En s’engageant auprès des candidats potentiels et en mettant en valeur la culture de l’entreprise, les médias sociaux peuvent facilement attirer les meilleurs talents.
Il s’agit d’un moyen plus informel et interactif d’entrer en contact, ce qui en fait une source vitale d’acquisition de talents.
4. Mise en réseau et événements industriels
Le réseautage est une stratégie intemporelle d’acquisition de talents.
Participer à des événements industriels, conférences et des séminaires permet de rencontrer des prospects en personne et de créer des liens à un niveau plus approfondi.
Ces événements offrent également une plateforme pour dialoguer avec des professionnels du domaine, comprendre leurs intérêts et leurs compétences et nouer des relations significatives.
5. Établissements d’enseignement et recrutement sur les campus
Le partenariat avec les établissements d’enseignement est une stratégie maîtresse pour trouver de nouveaux talents.
Le recrutement sur le campus permet aux organisations d’entrer en contact avec des étudiants et des jeunes diplômés désireux de commencer leur carrière.
En organisant des ateliers, en participant à des salons de l’emploi et en proposant des stages, les entreprises peuvent identifier des candidats prometteurs dès le début de leur carrière.
Cette approche proactive permet non seulement de pourvoir les postes vacants dans l’immédiat, mais aussi de constituer un vivier de talents pour l’avenir.
3 indicateurs clés pour évaluer votre stratégie d’acquisition de talents
1. Qualité de l’embauche
La qualité de l’embauche est un indicateur clé de performance en matière de recrutement de recrutement qui mesure la valeur et l’efficacité des nouvelles recrues à contribuer aux buts et objectifs de l’organisation.
Il englobe divers éléments, notamment les évaluations de performance, les taux de rétention, la satisfaction des cadres et le retour d’information de la part des pairs.
L’importance de cet indicateur réside dans sa capacité à évaluer l’adéquation du processus de recrutement avec les besoins de l’organisation, en tenant compte non seulement des compétences et de l’expérience, mais aussi de l’adéquation culturelle.
2. Délai d’embauche
Le délai d’embauche est un autre indicateur essentiel qui calcule la période entre la publication d’un poste et l’acceptation d’une offre par un candidat.
Il couvre l’ensemble du cycle de recrutement, y compris la recherche de candidats, la sélection, l’entretien et l’offre l’offre.
Un délai d’embauche plus court peut constituer un avantage concurrentiel pour attirer les meilleurs talents. Au contraire, elle doit être équilibrée par la nécessité de procéder à des évaluations approfondies afin de s’assurer que l’on recrute la bonne personne.
3. Coût par embauche
Le coût par embauche est une mesure globale qui quantifie les dépenses totales liées à l’embauche d’un nouveau salarié.
Cela comprend les frais de publicité, les frais d’agence de recrutement, les frais d’entretien, les vérifications des antécédents, les frais d’intégration et toute autre dépense connexe.
Il garantit que le processus de recrutement est rentable et s’aligne sur les contraintes financières de l’organisation.
L’accent mis sur le coût par embauche permet d’allouer les ressources de manière efficace, en veillant à ce que la qualité ne soit pas compromise tout en maintenant l’efficacité financière.
L’acquisition de talents est un processus dynamique et stratégique qui joue un rôle essentiel dans la réussite d’une organisation.
Grâce à ce guide, vous disposez désormais des outils et des connaissances nécessaires pour optimiser votre approche de l’acquisition des talents et constituer un personnel performant, moteur de la croissance et de la prospérité de votre entreprise.
Foire aux questions (FAQ)
1. Le recrutement et l’acquisition de talents sont-ils différents ?
Oui, le recrutement et l’acquisition de talents sont différents.
Le recrutement vise à pourvoir des postes vacants spécifiques, souvent rapidement, tandis que l’acquisition de talents est une approche stratégique à long terme visant à trouver, attirer et embaucher les bons candidats pour répondre aux besoins et aux objectifs futurs de l’organisation.
2. Que devez-vous rechercher dans un logiciel d’AT ?
Lorsque vous choisissez un logiciel d’AT, tenez compte de facteurs tels que la facilité d’utilisation, l’intégration avec les systèmes existants, les options de personnalisation, les capacités d’analyse et de reporting, la conformité avec les réglementations et le coût global.
Le logiciel doit s’aligner sur les besoins et les stratégies spécifiques de votre organisation en matière d’acquisition de talents.
3. Quelles sont les principales responsabilités d’un spécialiste en assistance technique ?
Un spécialiste de l’AT a de nombreuses responsabilités, notamment l’identification des besoins en talents, l’élaboration de stratégies de recherche, la sélection et l’entretien des candidats, la création d’une image de marque de l’employeur et l’amélioration continue du processus d’acquisition des talents pour l’aligner sur les objectifs de l’organisation.
