Vous avez probablement utilisé les termes « recrutement » et « acquisition de talents » un nombre incalculable de fois, peut-être même en les intervertissant sans réfléchir. C’est une pratique courante.
Mais il est temps de reconnaître la multitude de différences entre ces concepts apparemment identiques.
Dans cet article, nous analysons cinq éléments clés qui distinguent le recrutement et l’acquisition de talents, quelques stratégies secrètes pour vous aider à maîtriser les deux, et nous comparons leur impact sur le succès de l’embauche. Read on.
Qu’est-ce que le recrutement ?
Le recrutement est le processus de recherche et de sélection de candidats pour pourvoir des postes vacants au sein d’une organisation. Il s’agit d’identifier les personnes qui possèdent les compétences, les qualifications et l’expérience requises pour un rôle particulier.
Le recrutement est souvent axé sur des besoins à court terme, comme le fait de pourvoir rapidement des postes vacants pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.
Il s’agit généralement d’activités telles que la publication d’offres d’emploi, l’examen des CV, la conduite d’entretiens et la présentation d’offres d’emploi.
L’objectif est d’identifier les candidats qui répondent aux exigences immédiates de la description du poste et qui peuvent contribuer aux activités de l’organisation à court terme.
Nous allons nous pencher sur les aspects clés qui font du recrutement le processus à multiples facettes qu’il est :
1. Limité dans le temps et immédiat
Saviez-vous que la la durée moyenne du processus d’embauche est de 36 jours seulement?
Le recrutement est une course contre la montre. Il s’agit de trouver le meilleur candidat et de pourvoir le poste rapidement afin d’éviter des pertes potentielles de productivité.
Les recruteurs travaillent toujours sous pression, veillant à ce que les postes vacants soient pourvus rapidement tout en maintenant la qualité de l’embauche.
2. Se concentre sur des rôles spécifiques
Le recrutement est un processus ciblé. Il se concentre sur les postes vacants spécifiques qui doivent être pourvus immédiatement.
L’objectif d’un recruteur est de comprendre les nuances d’une description de poste-les compétences, les qualifications et les expériences requises, et de trouver un candidat qui remplit toutes ces conditions.
Le candidat potentiel doit non seulement correspondre au poste, mais aussi à la culture et à l’éthique de travail de l’entreprise. Il s’agit de trouver le écureuil violet pour un poste particulier.
3. Centré sur le candidat
À la base, le recrutement est une fonction axée sur les candidats. Le processus consiste à attirer les bons talents et à les convaincre de postuler pour le poste vacant.
L’accent est mis sur le candidat et sur son parcours, du candidat potentiel à l’embauche définitive.
Des offres d’emploi aux entretiens, en passant par la communication en temps voulu, tous les éléments du processus doivent être conçus pour offrir une excellente expérience au candidat. expérience du candidat.
4. Très tactique
Le processus de recrutement est souvent caractérisé par une approche tactique, les recruteurs utilisant une variété d’outils de recrutement. outils de recrutementLes recruteurs utilisent une variété d’outils, de techniques et de stratégies de recrutement pour trouver et attirer des candidats potentiels.
Ils peuvent utiliser un système de suivi des candidatsune solution CRM, ou même un logiciel de recherche de candidats pour rationaliser leur processus de recrutement.
Les recruteurs s’appuient également sur l’analyse pour prendre des décisions fondées sur des données, comme l’identification des tendances sur le marché de l’emploi ou le suivi des indicateurs clés du recrutement tels que le coût par embauche, le délai de recrutement, etc.
5. Structuré et axé sur les processus
Le recrutement est une activité structurée et axée sur les processus. Il comprend plusieurs étapes, chacune jouant un rôle crucial dans la réalisation de l’objectif global de recrutement de la bonne personne.
Le processus de recrutement, de la publication de l’offre d’emploi à la recherche de candidats à la sélection des candidatures, aux entretiens, à la négociation des offres et à l’intégration, nécessite une planification stratégique et une exécution efficace.
Qu’est-ce que l’acquisition de talents ?
L’acquisition de talents (AT), contrairement au recrutement, va au-delà du simple fait de pourvoir des postes. Il s’agit de constituer un vivier de candidats de qualité pour des postes immédiats et futurs.
Cette approche met l’accent sur l’établissement de relations, l’engagement des candidats potentiels et l’alignement de leurs compétences et de leurs aspirations sur la vision à long terme de l’entreprise.
L’AT vise à intégrer dans une organisation des personnes de valeur qui peuvent contribuer à sa croissance et à son succès au fil du temps.
Approfondissons ses caractéristiques uniques pour mieux le comprendre :
1. Orienté vers l’avenir
L’acquisition de talents est une approche avant-gardiste du recrutement. Au lieu de s’occuper uniquement des postes vacants dans l’immédiat, l’AT se concentre sur la planification à long terme des ressources humaines.
Ils s’alignent sur les objectifs commerciaux plus larges et sur la croissance future de l’organisation. En projetant les besoins en main-d’œuvre et en identifiant à l’avance les rôles clés, le processus aide les entreprises à se préparer dès aujourd’hui aux défis de demain.
2. Entretenir le vivier de talents
L’une des caractéristiques de l’acquisition de talents est le développement et l’entretien de viviers de talents.
Les viviers de talents comprennent des personnes provenant de diverses sources, telles que des candidats précédents, des recommandations ou des personnes rencontrées lors d’événements de réseautage, ce qui permet de disposer d’une réserve d’embauches potentielles.
3. Se concentre sur l’image de marque de l’employeur
L’acquisition de talents met l’accent sur la l’image de marque de l’employeur.
Cela va au-delà des offres d’emploi et s’étend à la présence sur les médias sociaux, aux commentaires sur l’entreprise et même à l’implication de l’organisation dans les événements de la communauté et de l’industrie.
4. Gestion des relations avec les candidats
Contrairement aux processus de recrutement traditionnels, l’acquisition de talents met l’accent sur l’établissement et le maintien de relations avec les candidats potentiels.
Les professionnels de l’AT maintiennent les lignes de communication ouvertes avec ces personnes, en leur proposant des contenus et des mises à jour pertinents et en les tenant au courant des opportunités potentielles. en les tenant au courant des opportunités potentielles à venir.
Quelle est la différence entre le recrutement et l’acquisition de talents ?
1. Court terme et long terme
Le recrutement est généralement un processus court, activé lorsqu’une fonction spécifique devient vacante au sein d’une organisation.
En revanche, l’acquisition de talents adopte une perspective plus stratégique et à long terme. Cette approche se concentre non seulement sur les besoins immédiats des responsables du recrutement, mais aussi sur les rôles et les objectifs futurs de l’organisation.
En analysant l’orientation de l’entreprise, l’équipe d’AT anticipe les aptitudes et les compétences nécessaires à sa croissance et à sa réussite futures.
2. Orientation vers l’emploi ou vers le candidat
Le recrutement est généralement axé sur l’emploi. Il commence lorsqu’il y a une offre d’emploi et se termine lorsque le poste est pourvu.
D’autre part, l’acquisition de talents est axée sur les candidats. Au lieu d’être axé sur les postes à pourvoir, il s’articule autour de la recherche de candidats.
L’AT donne la priorité à l’établissement de relations avec les candidats potentiels, y compris les talents passifs, et au maintien de l’engagement avec eux au fil du temps. Le processus ne se termine pas par une embauche, mais continue à entretenir ces relations en vue d’opportunités futures.
3. Suivi des candidats et gestion des relations avec les candidats
Dans le domaine du recrutement, l’accent est mis sur le suivi des candidats-collecter et gérer les données des personnes qui postulent à des postes vacants. Il s’agit de suivre la progression de chaque candidat tout au long du processus d’embauche.
L’acquisition de talents repose sur la gestion des relations avec les candidats. Il s’agit notamment d’établir des liens avec les candidats au moyen d’une communication continue et d’activités d’engagement afin de maintenir leur intérêt pour l’organisation et de les ouvrir à de futures opportunités.
4. Processus transactionnel ou continu
La portée du recrutement et de l’acquisition de talents diffère également considérablement.
Le recrutement a souvent un caractère transactionnel et se définit par des étapes spécifiques : l’offre d’emploi, analyse du CV sélection des candidats, l’entretien et l’offre d’emploi.
L’acquisition de talents, en revanche, est un processus beaucoup plus large et continu. Il intègre des éléments stratégiques tels que l’image de marque de l’employeur, la planification de la main-d’œuvre et la mise en commun des talents.
5. Compétence vs. potentiel
Le recrutement se concentre généralement sur les compétences et l’expérience actuelles d’un candidat par rapport à une description de poste spécifique.
L’acquisition de talents, quant à elle, adopte une vision plus globale des candidats.
Plutôt que de chercher une personne correspondant à un rôle spécifique, l’acquisition de talents recherche des personnes qui peuvent évoluer avec l’organisation, relever de nouveaux défis et contribuer à ses objectifs stratégiques à long terme.
Les 3 principales stratégies de recrutement à adopter
1. Exploiter les médias sociaux et les sites de mise en réseau professionnel
Des plateformes telles que LinkedInFacebook et Twitter peuvent être utilisées non seulement pour publier des offres d’emploi, mais aussi pour dialoguer avec des candidats potentiels et présenter la culture de l’entreprise.
Les recruteurs peuvent utiliser le recrutement social pour établir des relations avec des candidats potentiels, augmentant ainsi la probabilité qu’ils postulent lorsqu’un poste vacant approprié se présente.
Commencez par identifier les plateformes les plus utilisées par vos candidats cibles. Développez une stratégie de contenu qui implique des posts réguliers sur les mises à jour de l’entreprise, les expériences des employés, les nouvelles du secteur et les offres d’emploi.
Pensez également à utiliser les fonctions de recherche avancée de ces plateformes pour trouver et contacter de manière proactive des candidats potentiels.
2. Mettre en œuvre une stratégie de marque employeur forte
Vous pouvez attirer les demandeurs d’emploi en mettant en place une marque employeur solide
de l’entreprise.
Identifiez les aspects uniques de la culture et des valeurs de l’entreprise et intégrez-les dans vos supports de marque employeur.
Mettez en avant les témoignages de vos employés, leur implication dans la communauté et leurs avantages uniques sur votre site web et vos médias sociaux. Surveillez et gérez régulièrement vos commentaires en ligne sur des plateformes telles que Glassdoor afin de garantir une réputation en ligne positive.
Une stratégie de marque employeur forte permet non seulement d’attirer des candidats, mais aussi d’augmenter la rétention des employés.
3. Encouragez un programme d’orientation des employés
Les employés disposent souvent de vastes réseaux de professionnels talentueux dans leur domaine et peuvent constituer une ressource précieuse pour le recrutement.
Un programme de recommandation des employés encourage les travailleurs à recommander leurs relations pour les postes à pourvoir, en tirant parti de leur connaissance directe du poste et de l’entreprise pour identifier les candidats potentiels.
Créez un programme d’orientation clair et simple, communiquez-le efficacement aux employés de l’entreprise et veillez à ce que des incitations soient prévues pour les orientations réussies.
Rappelez régulièrement aux employés l’existence du programme et faites en sorte que le processus d’envoi des recommandations soit aussi simple que possible. Cela permet d’élargir considérablement votre vivier de talents et d’améliorer la qualité de vos candidats.
Les 3 principales stratégies d’acquisition de talents à adopter
1. Mettre en œuvre une approche stratégique de la planification des effectifs
La planification stratégique des effectifs consiste à anticiper les besoins en personnel d’une entreprise et à planifier en conséquence.
Cette approche vous aide à identifier les aptitudes et les compétences qui seront essentielles à la réussite de votre organisation à l’avenir et à commencer à attirer des talents dotés de ces attributs à l’avance.
Commencez par collaborer avec les dirigeants de l’entreprise pour comprendre leurs objectifs à long terme et les objectifs stratégiques de l’organisation. Utilisez ces informations pour créer une feuille de route des rôles et des compétences clés qui seront nécessaires.
Ensuite, analysez votre main-d’œuvre actuelle afin d’identifier les lacunes en matière de compétences qui existent ou qui risquent d’apparaître à l’avenir. Sur la base de ces résultats, commencez à élaborer votre stratégie d’acquisition de talents.
Il peut s’agir d’améliorer les compétences des employés actuels, de créer des réserves de talents ou de nouer des relations avec des candidats passifs qui possèdent les compétences dont vous avez besoin.
2. Mettre l’accent sur l’engagement continu des candidats
Contrairement au recrutement, qui est généralement réactif, l’acquisition efficace de talents nécessite un engagement continu avec les candidats potentiels, y compris ceux qui ne sont pas activement à la recherche d’un nouvel emploi.
Cela permet d’établir des relations et de garder l’organisation en tête, de sorte que lorsqu’un poste approprié se libère, ces candidats sont plus susceptibles de postuler.
Constituez une base de données des candidats de qualité que vous rencontrez au cours de vos processus de recrutement. Même s’ils n’ont pas été retenus pour le poste spécifique auquel ils ont postulé, ils pourraient être très bien adaptés à un poste futur.
Engagez-vous régulièrement auprès de ces personnes par le biais d’un campagnes personnalisées de sourcing par courrier électronique personnalisées, des interactions avec les médias sociaux ou des événements de réseautage.
3. Exploiter les analyses de données avancées
L’utilisation d’analyses de données avancées dans votre processus d’acquisition de talents peut transformer vos stratégies de recrutement, en les rendant plus efficaces, plus ciblées et plus performantes.
En analysant les données relatives à vos candidats, à votre processus et à vos résultats, vous pouvez obtenir des informations précieuses sur vos stratégies d’acquisition de talents.
Les indicateurs de recrutement
tels que le délai de recrutement, la qualité de l’embauche, la source d’embauche, le taux de conversion des candidats en employés, et bien d’autres encore, peuvent servir de boussole pour vous guider vers des résultats exceptionnels en matière d’acquisition de talents.
La réussite d’une entreprise passe par l’obtention des meilleurs candidats pour les postes à pourvoir, et c’est là qu’intervient la distinction entre le recrutement et l’acquisition de talents.
Elles sont différentes, mais toutes deux sont cruciales.
Foire aux questions
1. L’acquisition de talents est-elle plus importante que le recrutement ?
Pas nécessairement. L’importance du recrutement et de l’acquisition de talents varie en fonction des besoins de l’entreprise.
Si le recrutement est essentiel pour pourvoir les postes vacants dans l’immédiat, l’acquisition de talents joue un rôle crucial dans la planification à long terme de la main-d’œuvre et l’acquisition de compétences spécialisées.
2. Quelle est la différence entre les RH et l’acquisition de talents ?
Si les RH et l’acquisition de talents jouent toutes deux leur propre rôle dans la dotation en personnel, les RH ont un champ d’action plus large.
Elle englobe un large éventail de responsabilités, notamment les relations avec les employés, les avantages sociaux et la conformité, tandis que l’acquisition de talents est une fonction spécialisée au sein des RH qui se concentre sur la recherche stratégique, l’attraction et l’embauche de talents pour les besoins actuels et futurs.
3. Quelle est la meilleure stratégie d’acquisition des talents ?
La meilleure stratégie d’acquisition de talents dépend souvent des besoins spécifiques de l’organisation.
Cependant, une approche holistique combinant l’engagement proactif des candidats, la planification stratégique des effectifs et la prise de décision fondée sur des données donne souvent de bons résultats.
4. Quel est l’impact de l’acquisition de talents sur la réussite de l’entreprise ?
L’acquisition de talents joue un rôle essentiel dans la réussite d’une entreprise, car elle permet d’identifier et d’attirer stratégiquement le personnel clé qui alimentera la croissance et l’innovation de l’entreprise.
En tant que stratégie permanente, elle se concentre sur la planification à long terme des ressources humaines, les équipes d’AT pouvant prévoir les ensembles de compétences dont l’entreprise aura besoin à l’avenir et rechercher à l’avance les candidats à fort potentiel.
Lorsqu’elle est bien menée, elle améliore la qualité des nouvelles recrues, ce qui a un impact positif sur la productivité globale et les résultats de l’entreprise.
