Vous n’êtes pas étranger à la concurrence acharnée qui règne sur le marché de l’emploi, et devinez quoi ? La situation s’est encore aggravée avec l’entrée en vigueur de la « uberisation de la main-d’œuvre« s’infiltre plus profondément dans le secteur du recrutement.
L’une des choses que les recruteurs doivent faire pour surfer sur cette vague est de repenser leur processus d’embauche.
Ce guide vous aidera à comprendre ce qu’est l’économie parallèle et vous préparera aux meilleures pratiques pour réussir votre recrutement. Commençons donc.
Qu’est-ce que la Gig Economy ?
Le terme « Gig Economy » fait référence à l’économie de marché dans laquelle les candidats travaillent sur la base d’un contrat à court terme ou en tant que freelance pour une entreprise au lieu d’être des employés traditionnels à temps plein.
Le modèle du gig working permet aux entreprises d’embaucher des travailleurs indépendants à la demande sans avoir à dépenser beaucoup d’argent pour leur recrutement de recrutement et de gestion.
Outre le fait d’éviter de payer les avantages sociaux habituels, de nombreux employeurs font un effort supplémentaire pour économiser de l’argent en en externalisant les tâches de gestion de leur gigger à des agences externes.
Parfois, les recruteurs embauchent également des « gig workers » pour combler les lacunes immédiates de leur entreprise cliente en matière de compétences ou pour respecter les contraintes budgétaires, ce qui en fait l’un des modèles de travail les plus appréciés, en particulier par les petites entreprises.
Diverses enquêtes ont montré que
- Plus dedeux tiers des travailleurs de la gig economy estiment que le travail en free-lance est plus sûr que le système d’emploi traditionnel.
- 63 % des employés à temps plein en Inde ont exprimé leur désir de travailler de manière indépendante.
- 84 % des free-lances ont déclaré qu’ils mènent le style de vie qu’ils préfèrent, ce qui n’aurait pas été possible s’ils avaient travaillé à temps plein.
Avec une telle popularité, il est évident que le freelancing a influencé et continuera d’influencer la façon dont la plupart des entreprises travaillent et approchent les talents.
Ce changement radical du modèle de travail a incité les recruteurs à repenser leurs pratiques d’embauche pour attirer et recruter des talentsmême sur le marché de l’emploi temporaire.
Cependant, cela ne sera pas facile.
Mais ce n’est pas impossible non plus !
Avant de vous guider pour que vous deveniez un aimant à travailleurs itinérants, examinons quelques défis à relever.
3 défis communs auxquels les entreprises sont confrontées lorsqu’elles attirent des travailleurs itinérants
1. L’économie de l’abondance exige une image de marque forte de l’employeur
L’image de marque de l’employeur joue un rôle crucial pour attirer de nouveaux talents, qu’il s’agisse de candidats à temps plein ou de travailleurs occasionnels.
Les entreprises dontla stratégie de recrutementauront du mal à se maintenir sur le marché si l’économie parallèle devient le modèle de travail le plus favorable.
Solution: Utiliser les médias sociaux pour mettre en valeur la culture d’entreprise de votre client, rédiger des descriptions de posteEn renforçant vos pratiques en matière de PVE et en vous concentrant sur l’amélioration de l’expérience globale de votre gigger pendant qu’il travaille avec vous, vous pouvez renforcer votre image de marque en tant qu’employeur.
2. Difficulté à établir des relations significatives
De nombreux travailleurs indépendants se sentent déconnectés de leur entreprise après la fin du projet ou de la période contractuelle.
Certains mettent même fin au contrat en cours de route, soit pour des raisons graves, comme la violation de l’accord par le client, soit pour des raisons plus simples, comme le fait de s’ennuyer dans le projet en cours.
Et ce n’est même pas choquant. En effet, ils ne sont jamais considérés sur le même plan qu’un employé à temps plein.
Ce sentiment aggrave l’engagement entre l’entreprise et le travailleurIl est donc difficile de trouver un terrain d’entente entre les deux.
Solution: La meilleure façon de fidéliser les free-lances est de les inclure dans les sessions de brainstorming et les réunions, de maintenir les canaux de communication ouverts et de les contacter personnellement de temps en temps pour qu’ils ne se sentent pas à l’écart.
3. Équilibre entre les employés contractuels et les employés réguliers
Les gig workers n’étant pas des employés permanents, leur gestion peut s’avérer complexe si des politiques et des processus appropriés ne sont pas mis en place.
Voici trois domaines dans lesquels la plupart des recruteurs échouent lorsqu’ils gèrent des giggers :
- Classification floue des travailleurs indépendants
- Maintenir la qualité de l’embauche– Il peut s’agir d’un succès ou d’un échec. Il n’y a pas d’entre-deux.
- Infrastructures insuffisantes pour superviser les free-lances
Solution: Les entreprises doivent désigner une personne spécialement chargée de suivre et de contrôler les travailleurs occasionnels. En outre, le partenariat avec des fournisseurs de services gérés par des tiers et des agences d’externalisation des processus de recrutement peut permettre d’éviter de classer intentionnellement des employés dans une catégorie erronée.
4 façons d’attirer et d’embaucher des travailleurs indépendants talentueux
1. Suivez le rythme des embauches
Les recruteurs doivent accélérer l’ensemble du processus d’embauche pour recruter des travailleurs indépendants.
Oui, les entretiens et les évaluations sont importants, mais n’en faites pas trop. Vous pouvez toujours consulter le portfolio du gigueur pour mieux comprendre ses compétences et ne l’engager que s’il répond à vos besoins.
Les travailleurs occasionnels n’étant pas des employés à temps plein, vous n’avez pas besoin de passer beaucoup de temps à les évaluer.
Engagement des talents et stratégies de recrutement ne devraient pas manquer de suivre le rythme et devraient également refléter les exigences des grands talents.
L’utilisation des médias sociaux est en hausse et la plupart des travailleurs indépendants recherchent des opportunités de travail sur des sites de médias sociaux tels que LinkedIn et Facebook.
C’est là que le recrutement social entre en jeu.
En publiant activement du contenu sur vos fils de médias sociaux, en donnant des réponses rapides et, surtout, en fournissant un contenu de valeur aux free-lances, vous pouvez élever votre niveau de jeu sur les médias sociaux.
Vous devez utiliser les sites de réseaux sociaux pour vous renseigner sur l’expérience professionnelle, les réalisations et les antécédents du candidat. Les recruteurs peuvent promouvoir les alertes d’emploi et atteindre davantage de travailleurs indépendants en utilisant les médias sociaux.
Il est également essentiel d’exploiter les bonnes plateformes de médias sociaux et de veiller à ce que la présence en ligne et dans les médias sociaux de votre entreprise reflète la marque.
3. Être une entreprise autonome
Les travailleurs contractuels sont généralement des étudiants ou des arnaqueurs qui souhaitent travailler sur leurs projets pendant leur temps libre. Étant donné que le travail en free-lance est souvent une activité secondaire pour eux, ils attendent de leurs clients qu’ils soient flexibles en ce qui concerne les exigences de leurs projets.
En d’autres termes, ils souhaitent travailler à leur propre rythme et exigent de la flexibilité.
Il n’est jamais trop tard pour reconnaître que le travail à distance permet de travailler à tout moment et de n’importe où. C’est précisément ce que les free-lances recherchent avant de postuler à un emploi.
Avec la flexibilité, vous pouvez vous inquiéter si le talent engagé ne travaille pas suffisamment. En effet, ils ne sont pas liés par un contrat de travail à heures fixes comme les employés réguliers. L’indépendant choisit quand il souhaite travailler et quand il ne le souhaite pas, ce qui peut parfois entraîner des retards.
Pour éviter ce problème, fixez des délais stricts pour la soumission des projets. Vous ne pouvez pas contrôler leurs heures de travail, mais personne ne vous empêche d’exiger de votre candidat qu’il soumette la tâche dans un délai précis.
4. Investir dans la formation
Ce n’est pas parce que le processus de recrutement est légèrement différent que les travailleurs indépendants ne doivent pas être formés. Si les employés à temps plein ont besoin d’une formation pour acquérir les compétences qui leur permettront de relever les défis qui se présenteront à long terme, les employeurs ne peuvent pas se permettre d’ignorer le fait que l’embauche de travailleurs occasionnels est un investissement en soi.
Alors pourquoi ne pas investir un peu plus dans leur formation et obtenir de meilleurs résultats en retour ?
Il est essentiel d’organiser des sessions de formation pour tous les travailleurs, stagiaires, apprentis ou travailleurs contractuels/indépendants est essentielle.
Les travailleurs itinérants devraient également bénéficier d’une formation continue dans le cadre du travail qui leur est confié, ce qui est dans l’intérêt des travailleurs et de l’entreprise. De cette manière, les travailleurs fournissent un meilleur rendement et exploitent pleinement leur potentiel.
Rappelez-vous, l’acquisition de talents consiste à motiver les personnes talentueuses.
Si vous souhaitez développer votre entreprise sur le marché de l’emploi, il est essentiel d’être proactif et de s’adapter aux besoins de vos talents.
De l’utilisation du bon logiciel de recrutement à la promotion des employés, chaque mesure prise pour améliorer l’expérience de votre gigger rendra vos pratiques d’embauche transparentes.
N’oubliez pas que, qu’il s’agisse d’embaucher un travailleur temporaire ou un employé à temps plein, vous devrez penser comme un spécialiste du marketing et viser à faire évoluer constamment vos stratégies en fonction de l’évolution du marché.
Montrez aux travailleurs temporaires qu’ils comptent !
Foire aux questions (FAQ)
1. La Gig Economy va-t-elle remplacer l’emploi traditionnel ?
Les entreprises craignent que les emplois indépendants ne remplacent les emplois traditionnels. Cette inquiétude est justifiée par la flexibilité et la fourniture instantanée de services.
Cependant, les gig workers n’ont pas droit aux avantages des salariés à temps plein.
La culture du travail évolue chaque jour et de nouvelles tendances se développent chaque jour, mais cela ne signifie pas que la méthode d’emploi traditionnelle existante va disparaître.
Après tout, une entreprise est comme une famille et a besoin de ses employés permanents.
2. Comment la pandémie a-t-elle affecté les travailleurs occasionnels ?
La pandémie de COVID-19 a transformé positivement l’économie de l’emploi en l’accélérant.
Des études ont montré que même les salariés à temps plein qui ont quitté leur emploi ou ont été licenciés en raison des perturbations économiques causées par la pandémie se sont tournés vers le travail en free-lance ou le travail contractuel pour gagner de l’argent.
3. Quels sont les emplois en ligne les plus populaires de la Gig Economy ?
La plupart des petits boulots se font en ligne. Souvent, les free-lances s’inscrivent sur des plateformes telles que Upwork, Fiverr, etc., pour répondre aux appels d’offres que des clients du monde entier y publient. Ces plateformes facilitent la mise en relation et l’interaction entre les travailleurs indépendants et les clients.
Bien sûr, il existe aussi des services hors ligne, comme la livraison de nourriture et d’épicerie, la conduite de taxis, la prestation de soins, etc. Mais admettons-le, il est beaucoup plus facile d’accomplir des tâches en ligne.
En voici quelques-unes parmi les plus populaires :
- Rédaction de contenu
- Conception graphique
- Montage vidéo
- Tutorat en ligne
- Développement d’une application ou d’un site web
- Codage
La liste est inépuisable et pratiquement impossible à couvrir.
L’essentiel est que le marché des travailleurs indépendants est en plein essor et qu’il continuera à l’être. (Au moins jusqu’à ce que l’espace de travail numérique existe, et c’est pour toujours, n’est-ce pas ?)
