Ce sont les moments où le recrutement est pratiqué par diverses agences de recrutement et même enseigné en tant que cours professionnel ou à part entière dans les universités du monde entier.
Avec l’industrialisation mondiale et les innovations technologiques qui modifient la façon dont les recruteurs embauchent les employés, toute personne souhaitant rejoindre le secteur du recrutement doit connaître certains termes utilisés au quotidien.
Vous ne devez pas être perplexe ou pris au dépourvu chaque fois qu’un professionnel des ressources humaines ou votre responsable du recrutement parle de taux d’attrition, de népotisme sur le lieu de travail, de fidélisation des employés, de système de suivi des candidats, etc. Recruit CRM reformule en termes simples 20 termes de recrutement qui pourraient vous sembler trop difficiles à comprendre.
Poursuivez votre lecture pour découvrir notre ultime chasse au jargon !
20 termes de recrutement que les recruteurs des agences doivent connaître
Voici un guide sur certains termes courants du recrutement qui peut vous aider à mieux comprendre le monde du recrutement.
1. Réserve de talents ou vivier de candidats
Un vivier de talents ou de candidats est décrit comme un élément essentiel de la réussite d’une entreprise. Chaque entreprise a besoin d’employés compétents qui lui apportent une valeur ajoutée.
Un moyen d’y parvenir est de faire appel à des viviers de candidats soutenus par des logiciels qui ciblent souvent des candidats possédant les qualifications requises pour occuper un poste vacant donné. Lorsque les recruteurs créent de tels viviers de candidats pour différentes qualifications, on les appelle communément viviers de talents ou viviers de candidats.
Ils sont très utiles lorsque vous devez pourvoir un poste immédiatement à la suite d’une démission inattendue d’un employé. Un vivier de talents est utile lorsque les recruteurs ont besoin de réduire le coût des annonces sur plusieurs plateformes d’emploi.
2. Recherche booléenne
Le terme « recherche booléenne » a été créé par George Boole, mathématicien et pionnier de l’informatique. La recherche booléenne est un processus méthodique de réflexion logique cohérente et de recherche de différents moyens d’optimiser vos résultats de recherche.
Dans le domaine du recrutement, cela est particulièrement utile lorsque vous recherchez des compétences ou des qualifications spécifiques dans les candidatures.
Si vous souhaitez rechercher dans les candidatures des personnes ayant de l’expérience en tant que responsable marketing dans le domaine du marketing des médias sociaux, vous pouvez utiliser différents mots clés tels que « Social Media Strategist », « Influencer Outreach Marketing« , « Social Media Specialist », etc. pour optimiser et filtrer les résultats de votre recherche.
3. Système de suivi des candidats
Un système de suivi des candidats n’est rien d’autre qu’un logiciel de recrutement utilisé pour le suivi et la recherche de candidats, la gestion des candidatures, l’analyse des CV, etc. Les caractéristiques d’un ATS varient en fonction de la taille de l’entreprise et des fonctionnalités recherchées par les recruteurs ou les professionnels des ressources humaines.
En tant que recruteur, il est très important d’examiner correctement un ATS avant d’y investir. Les responsables de l’acquisition de talents qui ont réussi ont souvent mentionné le fait que l’inscription à un essai gratuit aide à comprendre si un système de suivi des candidats particulier est adapté à votre agence ou à votre entreprise.
4. Site des carrières et microsites de recrutement
Les microsites de recrutement et les sites de carrière sont deux termes complètement différents. Les recruteurs les considèrent souvent comme des synonymes, mais ce n’est pas le cas.
Un microsite de recrutement est un moyen d’attirer les demandeurs d’emploi et les candidats à l’aide de certaines pages de renvoi ciblées. Il se distingue d’un site de carrières par le fait qu’il ne dépend que d’un seul thème particulier. (Vous aurez besoin d’un constructeur de pages d’atterrissage pour créer les deux, cependant) !
Parmi les thèmes les plus courants des microsites de recrutement, citons l’historique, le département, les stages, la diversité, etc.
D’autre part, lorsque vous faites défiler la page d’une marque ou le site web d’une entreprise, vous tombez sur une option appelée » carrières » en bas de page, qui parle effectivement de la liste des emplois ou des postes à pourvoir au sein de l’entreprise.
Toutefois, les recruteurs ne doivent pas oublier qu’une page d’offres d’emploi constitue souvent une excellente page de présentation de l’entreprise. Un bon site sur les carrières donne une forte impulsion, présente des graphiques attrayants, contient un contenu influent et bien d’autres choses encore.
5. Intégration des candidats
Il s’agit du processus par lequel les recruteurs aident les nouveaux employés à s’intégrer dans la nouvelle organisation pour laquelle ils sont recrutés.
L’intégration des candidats est en fait l’une des tâches les plus essentielles qu’un recruteur ou un professionnel de l’acquisition de talents doit accomplir.
Pendant toute cette phase d’intégration, les recruteurs veillent à ce que les candidats acquièrent les connaissances essentielles, les valeurs, les points de vue critiques et les comportements nécessaires pour s’intégrer harmonieusement dans leur nouveau lieu de travail.
6. KPI ou Key Performance Indicator (indicateur clé de performance)
Si l’on considère l’indicateur de performance clé dans le contexte du recrutement, il s’agit du temps passé par un recruteur à embaucher un candidat particulier depuis la publication de l’offre d’emploi jusqu’à la date d’entrée en fonction du candidat ou de l’offre d’emploi. Les ICP sont des valeurs utilisées pour mesurer les performances par rapport à un objectif.
Les indicateurs clés de performance sont en effet importants pour mesurer la croissance à long terme d’une entreprise et un aperçu stratégique de ces indicateurs peut révéler les domaines dans lesquels un recruteur ou une agence de recrutement peut s’améliorer.
7. Recherche de candidats
La recherche de candidats est une méthode qui consiste à trouver des candidats actifs et passifs pour un poste particulier au sein d’une entreprise. Il s’agit en particulier des candidats qui n’ont pas postulé à un poste vacant. Les informations que les recruteurs tentent généralement de trouver lors de la recherche de candidats comprennent leurs noms, leurs expériences professionnelles pertinentes, leurs coordonnées, leurs diplômes, etc.
Lire la suite : 10 stratégies de recherche de candidats que les recruteurs peuvent utiliser en 2021
8. PES ou Pre-Employment Screening (contrôle préalable à l’emploi)
Même si cet aspect est sous-estimé par les recruteurs, les experts en ressources humaines insistent souvent sur le fait que les PSE sont importants et que les recruteurs ne remplissent pas vraiment leur mission s’ils ne vérifient pas les antécédents ou ne valident pas le statut professionnel antérieur d’un candidat.
En fin de compte, si vous finissez par recruter un candidat ayant des antécédents judiciaires, cela ne sera absolument pas bien perçu par vos clients. La vérification préalable à l’embauche réduira votre responsabilité et celle de votre agence de recrutement. Cela est essentiel pour réduire les coûts d’assurance et les poursuites judiciaires inutiles et coûteuses liées à l’embauche d’un mauvais candidat.
9. Chasseur de têtes
Le terme « chasseur de têtes » est souvent utilisé lorsque les recruteurs mènent des processus de présélection et de sélection pour pourvoir des postes de haut niveau au sein d’une société ou d’une entreprise. Il s’agit également de la recherche de cadres, et dans ce cas, vous ne procéderez pas à des recrutements en masse.
Il s’agit d’un processus qui prend forcément plus de temps que le type de recrutement habituel. Vous passerez plus de temps avec chaque candidat pour mieux l’analyser, car tout candidat qui n’est pas parfait ne sera pas jugé apte à occuper le poste.
10. Recherche retenue
La recherche retenue est le modèle de recrutement dans lequel l’entreprise elle-même s’adresse à un recruteur. Le modèle ne fonctionne pas sur une base transactionnelle et, en général, des contrats sont conclus entre les deux parties.
Si une entreprise vous demande d’effectuer des recherches pour elle, c’est qu’elle souhaite probablement que vous pourvoyiez les postes vacants et les postes à pourvoir au sein de l’entreprise à un niveau plus élevé. Vous aurez l’occasion de travailler en étroite collaboration avec les cadres supérieurs de l’entreprise, et il n’y a pas de meilleure occasion que celle-ci pour vous forger une image de marque dans le secteur.
11. Recrutement d’urgence
Le modèle de recrutement contingent fonctionne sur une base transactionnelle et aucune partie n’est liée par un contrat sur le plan juridique. Dans ce cas, vous n’êtes pas contacté directement par l’entreprise, mais vous travaillez d’abord vous-mêmes, puis vous vous adressez à elle plus tard, avec un candidat approprié.
Tout modèle de recrutement exige la qualité des candidats que vous sélectionnez. Outre la qualité, vous avez besoin de rapidité.
Il serait utile que vous soyez le meilleur dans votre travail et que vous soyez plus rapide que vos concurrents pour pouvoir approcher l’entreprise avant toute autre agence de recrutement. Dans ce modèle de recrutement, vous rechercherez des candidats pour pourvoir des postes de niveau débutant.
12. Génération de prospects
Nous savons tous combien il est important de trouver des candidats adéquats dans le secteur du recrutement. Étant donné que de nombreuses autres agences de recrutement sont en concurrence pour pourvoir les mêmes postes sur le marché, vous devez trouver des moyens de garder une longueur d’avance sur elles à tout moment.
La génération de leads peut être définie comme la méthode ou le processus qui vous aide à rencontrer davantage de candidats potentiels. Vous générez des prospects en commercialisant correctement vos idées et votre contenu.
Vous organisez des événements pour attirer davantage de futurs employés et les intéresser à votre service au préalable. Vous devez vous assurer que vos idées atteignent le bon type de personnes. Qu’il s’agisse d’un article de blog ou d’une description de poste, vous devez les rédiger correctement et mettre en évidence les bons mots-clés.
13. Demandeur
Candidat » est le terme que vous rencontrerez le plus souvent au quotidien dans le secteur du recrutement. Un candidat postule à quelque chose, et dans le cas du recrutement, il s’agit d’une personne qui postule à une offre d’emploi en préparant son CV.
Ils jugent si l’emploi leur convient sur la base de la description du poste publiée par le recruteur. Vous devez mettre en évidence les qualifications exigées pour obtenir le moins de candidats sous-qualifiés possible. Le candidat vérifie s’il répond à toutes les exigences et qualifications requises pour le poste et postule sur cette base.
14. Qualité de l’embauche
Il s’agit du type de candidats que vous avez dans votre vivier. Après le processus de sélection, vous aurez des candidats qui répondent aux exigences de base du poste, ce qui joue un rôle important dans la qualité de l’embauche. Elle dépend de nombreux facteurs tels que les performances professionnelles du candidat, le taux de rotation, etc. Vous devez procéder à un recrutement de qualité à tout moment et vous assurer que les candidats qui sont techniquement qualifiés et culturellement adaptés à l’environnement de travail sont admis.
15. Candidats actifs ou passifs
Les candidats actifs sont ceux qui recherchent activement un emploi et sont ouverts à toutes les opportunités disponibles. D’autre part, les personnes qui sont déjà employées et qui ne cherchent pas d’emploi, mais qui pourraient être intéressées par les opportunités mentionnées ci-dessus, sont appelées candidats passifs.
Les candidats passifs sont parfois plus qualifiés que les candidats actifs et ont plus d’expérience. Par conséquent, ce sont eux qui sont ciblés par les recruteurs lorsqu’ils doivent pourvoir un poste critique dans une entreprise ou une organisation.
16. Le renvoi
Les références fournies par les employés déjà présents dans l’entreprise doivent toujours être privilégiées.
Une recommandation augmente automatiquement les chances d’un candidat d’être sélectionné par l’organisation et ne doit donc pas être négligée lors du recrutement.
Souvent, les logiciels tels que ATS et CRM sont dotés d’un système intégré qui assure le suivi de toutes les références et aide à trier toutes les candidatures.
17. Présélection
La présélection est la première étape du recrutement et vous aide à constituer un vivier de candidats de meilleure qualité. À ce niveau, vous vous débarrassez de tous les candidats qui ne semblent même pas répondre aux qualifications minimales requises pour le poste et vous augmentez vos chances d’obtenir une embauche de qualité. Le tri s’effectue en tenant compte des qualifications, de l’expérience, des compétences, etc. et vous aide à passer à l’étape suivante du recrutement.
18. Acquisition de talents
L’acquisition de talents peut être définie comme le processus par lequel les recruteurs recherchent, sélectionnent et choisissent un candidat. Il vous aide à recruter des personnes talentueuses pour n’importe quelle entreprise et à créer un vivier de candidats composé uniquement des meilleurs candidats du secteur.
Il est difficile de trouver quelqu’un qui coche toutes les cases des compétences requises pour un poste, mais tout est possible avec une bonne répartition du temps et de l’énergie. De la recherche de candidats à l’embauche en passant par les entretiens, plusieurs étapes sont nécessaires.
19. Entretien technique
Faire passer des entretiens à vos candidats à intervalles réguliers est essentiel pour vous aider à décider quel candidat est le plus apte à occuper le poste et vous permet également de suivre leurs progrès.
Grâce à ces entretiens, vous les aidez à se préparer à l’entretien final avec l’entreprise et à prendre conscience de leurs faiblesses et de leurs points forts sur lesquels ils peuvent travailler avant que vous ne fassiez votre choix final.
Les entretiens techniques sont menés dans le seul but d’évaluer les compétences et les aptitudes techniques du candidat, ainsi que son degré de maîtrise d’une tâche. Les questions sont conçues de manière à vous aider à analyser la façon dont un candidat aborde un problème donné.
20. Gestion des relations avec les candidats (CRM)
Un logiciel de gestion des relations avec les candidats (CRM) permet de collecter des données sur les candidats que vous avez dans votre vivier de talents et vous aide à conserver tous les documents et toutes les informations cruciales les concernant de manière ordonnée. Il garde la trace des interactions que vous avez eues avec vos candidats et vous aide à accéder à tout moment aux informations les concernant qui sont pertinentes pour le processus de recrutement et d’embauche.
Il rend le recrutement moins fastidieux et plus efficace. Toutes les agences de recrutement utilisent des CRM car ils permettent à votre entreprise d’atteindre de nouveaux sommets.
Maintenant que vous avez acquis un certain nombre de connaissances sur les principes de base du recrutement, appliquez-les pour mieux comprendre vos indicateurs d’embauche et obtenir de meilleurs résultats pour votre agence ou votre cabinet de recrutement.
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