Le diversité de l’embauche consiste à s’affranchir des pratiques de recrutement monotones et à inviter un mélange de perspectives, d’idées et de talents au sein de la main-d’œuvre.
C’est comme ouvrir les fenêtres d’une organisation pour laisser entrer une bouffée d’air frais qui insuffle de la vie à la créativité et à l’innovation.
Mais nous comprenons que l’intégration de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) dans vos pratiques de recrutement est une tâche difficile.
Voici donc un guide complet sur l’IED et sur la manière d’atténuer facilement les difficultés qu’elle entraîne. Lisez la suite!
Qu’est-ce que le recrutement diversifié ?
Le recrutement diversifié est un processus par lequel les recruteurs recherchent activement des candidats d’origines et d’ethnies diverses. Ici, vous prenez toutes les mesures nécessaires pour garantir que votre d’acquisition de talents est plus ouvert à la diversité des candidats.
La diversité sur le lieu de travail peut être liée à de nombreux facteurs tels que les tranches d’âge, la religion, les handicaps, les personnalités, compétencesexpériences, et même les connaissances.
L’objectif principal de l’acquisition de talents diversifiés est d’identifier et d’éliminer les préjugés à chaque étape du cycle de recrutement.
Tout en mettant sur un pied d’égalité les candidats en lice pour le poste, vous créez de l’espace pour apporter un plateau de perspectives nouvelles à la table, tout en renforçant la marque employeur de l’entreprise.
6 raisons pour lesquelles il est important d’embaucher des personnes issues de la diversité
1. Vous permet d’accepter le pouvoir des différences
Chaque individu possède un ensemble unique de compétences, de connaissances et d’expériences de vie.
En adoptant la diversité, vous créez un environnement où les différents points de vue se croisent, ce qui donne lieu à des discussions plus riches, à des approches plus larges de la résolution des problèmes et, en fin de compte, à de meilleurs résultats.
Rassembler différentes perspectives peut signifier remettre en question vos pratiques de travail existantes, découvrir des opportunités cachées, encourager une culture d’entreprise de continu. d’apprentissageet bien d’autres choses encore. Les possibilités sont vraiment infinies.
2. Permet aux entreprises de réfléchir à leur clientèle
Dans le contexte actuel de mondialisation, les entreprises opèrent sur des marchés diversifiés avec des clients issus de différents groupes sous-représentés. Une main-d’œuvre diversifiée permet aux entreprises de comprendre leur public cible et d’établir un lien plus profond avec lui.
En reflétant la diversité de leurs clients, les entreprises peuvent obtenir des informations précieuses sur leurs besoins, leurs préférences et leurs perspectives culturelles.
Cette compréhension devient un avantage stratégique, permettant à vos clients de communiquer efficacement et d’adapter leurs produits ou services de manière spécifique pour répondre aux besoins d’un public plus large. Cela les aide à conduire croissance des entreprises.
3. Instaurer la confiance et l’inclusion
Lorsque les employés voient des personnes d’origines, de démographies et d’identités différentes s’épanouir au sein d’une organisation, un sentiment de confiance et d’appartenance commence à s’installer.
En encourageant de manière proactive un recrutement diversifié, vous pouvez montrer votre engagement à favoriser un environnement inclusif. Cela permet d’établir un espace confortable où les employés sont appréciés, respectés et habilités à exprimer leur véritable personnalité sur le lieu de travail.
Il favorise une positif Elle favorise un environnement de travail positif, stimule le moral des employés et améliore la satisfaction générale au travail.
4. Améliore la résolution de problèmes et la prise de décision
Les équipes composées de personnes qui pensent de la même manière ont tendance à aborder les problèmes de la même façon, fermant ainsi la porte à d’autres voies possibles menant à une meilleure solution.
En revanche, les équipes diversifiées rassemblent une multitude de points de vue, de connaissances et de styles de résolution de problèmes.
C’est comme si vous disposiez d’une boîte à outils remplie d’outils divers pour relever tous les défis qui se présentent à vous.
5. Renforce la marque employeur de votre client
Sur le marché du travail compétitif d’aujourd’hui, les meilleurs talents sont toujours à la recherche d’employeurs qui donnent la priorité à la diversité et à l’inclusion.
En jouant un rôle actif dans la communauté DEI, votre entreprise cliente peut se positionner comme une destination attrayante pour les professionnels qualifiés de tous horizons.
Une marque employeur forte fondée sur l’inclusivité permet non seulement d’attirer des groupes diversifiés et rentables, mais aussi d’améliorer la fidélisation des employés et d’attirer des clients potentiels ainsi que des partenaires commerciaux.
Le recrutement inclusif va au-delà des avantages commerciaux ; c’est un moyen de contribuer à une société plus juste et plus équitable.
Le fait de s’adresser délibérément à des candidats divers et de garantir l’égalité des chances contribue à supprimer les barrières sociales et à favoriser le progrès sociétal.
Il s’agit d’utiliser votre position de recruteur pour défendre l’égalité et créer un impact positif sur le monde qui vous entoure. Et n’oublions pas les points de fidélité que vous gagnez à long terme.
3 obstacles majeurs aux initiatives d’IED (+ solutions pour les surmonter)
Obstacle 1 : L’épuisement de la diversité
La fatigue de la diversité peut se manifester de différentes manières, principalement en fonction de votre parcours unique en matière de D&I. Voici quelques exemples de ces formulaires :
- Les employés peuvent penser que le fait d’obtenir des candidats diversifiés « abaisse la barre ».
- Elle se manifeste souvent par des sentiments de menace. La plupart des travailleurs peuvent considérer les initiatives en faveur de la diversité comme quelque chose dont ils sont « du mauvais côté » ou qui vise à les exclure.
- Cette lassitude peut également se manifester dans les équipes d’assistance technique qui pensent que la recherche de diversité résulte d’une pénurie de talents. Après tout, ils sont poussés à trouver un vivier de candidats diversifiés face à ce qui s’apparente à un « dilemme de l’offre et de la demande ».
- Les campagnes de DEI impliquent un travail émotionnel considérable de la part de l’équipe qui s’est fermement engagée pour la cause.
Des solutions pour lutter contre la fatigue de la diversité
- Abandonnez les hypothèses
Vous devez faire un pas en avant et insister sur le fait que le recrutement diversifié n’abaisse pas la barre et que vous n’avez pas l’intention d’exclure ou de stigmatiser les talents non minoritaires.
Organisez des événements pour informer la main-d’œuvre existante de vos efforts en matière d’embauche inclusive afin d’obtenir une coopération égale de leur part.
- Des objectifs réalistes vous mèneront loin
Fixer des objectifs irréalistes ne servira qu’à démoraliser toutes les personnes impliquées et à retourner les foules contre la cause.
Au lieu de cela, commencez petit, cochez les cases initiales et élargissez les objectifs à un rythme lent et régulier.
Obstacle 2 : Des stratégies d’IED floues
Se lancer directement dans le recrutement de personnes issues de la diversité sans avoir fait ses devoirs est une pure perte de temps et d’efforts.
Si l’inclusivité n’est pas l’objectif le plus difficile à atteindre, vous devez toujours garder à l’esprit les complications évidentes de la procédure, qui sont trop importantes pour être ignorées.
Ces complexités exigent une planification efficace afin de concevoir une stratégie de recrutement axée sur la diversité qui réponde aux objectifs uniques de vos clients en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI).
Une stratégie vague équivaut à une absence de stratégie.
Solutions pour des stratégies d’IED floues
- Examiner la situation actuelle de la diversité sur le marché du travail
L’organisation s’est-elle consacrée à l’embauche de personnes issues de la diversité avant ? Quelle est la proportion actuelle d’employés issus de milieux divers au sein de la main-d’œuvre ?
Les réponses à ces questions peuvent vous aider à établir une base de travail fondamentale, en identifiant les domaines clés qui doivent être abordés.
- Consultez des experts du secteur
Si votre client commence tout juste à mettre en œuvre des initiatives d’IED, il est peu probable que la direction générale soit au courant du savoir-faire de la procédure. C’est précisément là que les experts peuvent vous aider.
Demander l’aide de personnes qui ont mené à bien des initiatives d’IED peut vous aider à concevoir une feuille de route efficace pour l’ensemble du processus d’embauche, en simplifiant les étapes à suivre, y compris les choses à faire et à ne pas faire.
Obstacle 3 : Les préjugés inconscients
Ce dernier obstacle à la formation et au maintien d’équipes diversifiées est le plus dangereux.
La recherche démontre que même les défenseurs autoproclamés de la diversité peuvent souvent faire preuve de préjugés inconscients lors de l’examen des CV.
Dans une enquête menée par Deloitteplus de 60 % des personnes interrogées ont déclaré avoir été témoins ou victimes de préjugés conscients et inconscients.
Il convient également de rappeler la 2004 du MIT et de l’Université de Chicago sur la perception de la race à l’embauche sur la perception de la race à l’embauche, dans laquelle 5 000 candidatures fictives ont été distribuées à 1 250 employeurs : « Les noms à consonance blanche (Emily et Greg) ont reçu 50 % d’appels en plus que les noms à consonance noire (Lakisha et Jamal).
Ces statistiques choquantes ne peuvent être ignorées, et nous ne pouvons certainement pas nier le pouvoir des préjugés profondément ancrés.
Solutions aux préjugés inconscients :
Apprenez à connaître les préjugés inconscients et à comprendre où se situent les vôtres. (Cela nécessite de la curiosité, de l’honnêteté et de la vulnérabilité).
Le projet Implicit de Harvard est une ressource merveilleuse qui fournit une série de tests d’association implicite pour amener l’inconscient à la conscience.
En outre, Facebook propose une formation intitulée « Gérer les préjugés inconscients », qui consiste en une série de séances vidéo portant sur un préjugé particulier.
- Vous devez partager ces outils avec vos collègues, les responsables du recrutement, l’équipe des ressources humaines, la direction générale et toute autre personne susceptible d’en bénéficier. L’essentiel est de mettre l’accent sur l’importance de la connaissance de soi en faisant preuve de diligence.
- Vous pouvez également aider à organiser des formations sur les préjugés inconscients pour vos propres recruteurs et les employés de votre client, afin que toutes les équipes puissent finalement s’engager dans des procédures de sourcing, de recrutement et d’évaluation plus inclusives.
5 étapes pour recruter des candidats plus diversifiés
Étape 1 : Réaliser un bilan de la diversité en matière d’emploi
Examinez votre technique de recrutement actuelle et identifiez les éventuels blocages et disparités. Par exemple, s’agit-il d’un problème au niveau de la partie supérieure du tuyau ? Ou s’agit-il d’un problème de déversement du pipeline ?
Tant que vous n’aurez pas étudié vos données sur la diversité de l’emploi, vous ne pourrez pas vous faire une idée précise de la manière d’améliorer votre processus de recrutement. améliorer votre processus de recrutement.
Étape 2 : Choisissez un point sur lequel vous concentrer
Il peut s’avérer difficile de trouver des solutions pour améliorer vos méthodes de recrutement inclusif. L’approche la plus réalisable et la plus efficace consiste donc à choisir un aspect sur lequel travailler en profondeur.
Décomposez vos objectifs de diversité à long terme en cibles immédiatement réalisables. Par exemple :
- Augmenter le nombre de candidates qualifiées candidates qualifiées de 10 % en l’espace de six mois
- Augmenter de 15 % le nombre de minorités qualifiées au cours du prochain trimestre.
Étape 3 : Modifier votre stratégie de recherche de candidats
Si votre bilan en matière d’acquisition de talents révèle que vous ne parvenez pas à recruter un groupe diversifié de personnes, voici quelques mesures à prendre :
1. Rédigez vos descriptions d’emploi de manière plus inclusive
Veillez à ce que vos descriptions d’emploi soient inclusives, exemptes de tout langage tendancieux et non inclusif, et qu’elles mettent l’accent sur les compétences et qualifications essentielles requises pour les postes à pourvoir.
Utilisez des termes non sexistesdans vos offres d’emploi et évitez d’énumérer des critères insignifiants susceptibles d’exclure des candidats qualifiés issus de groupes sous-représentés.
2. Mettre en valeur la diversité de la marque employeur de votre client
En tant que recruteur, vous êtes en mesure d’aider votre client à mettre en valeur la diversité de sa marque employeur. Suggérez-leur d’en faire la promotion en présentant des employés d’origines, d’ethnies et de caractéristiques démographiques diverses sur leur site web, leurs tableaux d’affichage des offres d’emploi et leurs plateformes de médias sociaux.
Aidez-les également à partager leurs réussites et à mettre en avant les initiatives en faveur de la diversité et les groupes de ressources pour les employés. Cela permet d’attirer des talents divers, d’instaurer la confiance et de montrer l’engagement en faveur d’un environnement de travail inclusif.
Veillez également à mettre en avant leur culture et leur marque lorsque vous faites la promotion des offres d’emploi.
3. Mettre l’accent sur la flexibilité
Si votre client propose des options de travail à distance, des horaires flexibles et des formules de travail alternatives, veillez à le souligner dans les offres d’emploi et les entretiens d’embauche.
La flexibilité du travail permet de s’adapter aux différents modes de vie, aux responsabilités d’aidant et aux circonstances personnelles, ce qui permet aux employés de trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Il est important de reconnaître que l’ikigai d’un individu se trouve souvent dans les joies simples de la vie en dehors du travail, ce qui renforce l’énergie et la satisfaction au travail lorsqu’on l’embrasse.
4. Encouragez les références de travailleurs issus de minorités
Encouragez les recommandations de travailleurs issus de minorités afin d’élargir votre vivier de candidats. Insistez sur la valeur de leurs recommandations et recherchez activement leur contribution.
En acceptant diversesréférences d’employésvous bénéficiez d’un plus large éventail de points de vue et d’expériences, tout en respectant la diversité des groupes d’employés existants.
Étape 4 : Intégrer la diversité lors de la sélection et de la présélection des candidats
Si votre bilan de la diversité en matière d’emploi révèle que vous disposez d’une réserve de main-d’œuvre chez vos concurrents, il existe quelques stratégies incroyables que vous pouvez mettre en œuvre :
Stratégie 1 : embauche à l’aveugle
Adoptez des pratiques d’embauche à l’aveugle pour promouvoir la diversité et atténuer les préjugés. Supprimez les informations telles que le nom, le sexe ou les antécédents des évaluations initiales des candidats afin de mettre l’accent sur les compétences, les qualifications et l’expérience.
En procédant à une embauche à l’aveugle, vous garantissez une évaluation équitable fondée sur le mérite. Il met l’accent sur les capacités, en favorisant l’égalité des chances et en construisant une main-d’œuvre diversifiée et inclusive.
Stratégie 2 : l’impact « deux dans la piscine ».
Une étude publiée dans la Harvard Business Review a montré que lorsque le dernier vivier de candidats ne compte qu’un seul candidat issu d’une minorité, cette personne n’a pratiquement aucune chance d’être embauchée.
En revanche, s’il y a, en tout état de cause, deux candidats potentiels sous-représentés dans le dernier vivier de candidats, les chances de recruter un candidat de sexe féminin seront moindres. femme sont multipliées.
Stratégie 3 : présélection via un système de suivi des candidatures (ATS)
Une présélection automatisée et rapide grâce à un système de suivi des candidatures élargit la variété des CV des candidats sélectionnés en remplaçant une méthode aussi sujette aux préjugés que la présélection manuelle.
Contrairement aux humains qui ont des préjugés inconscients, un STA tire parti d’une forme d intelligence artificielle (IA), qui est beaucoup moins susceptible de pratiquer la partialité (à moins qu’elle ne soit entraînée dans ce sens).
Si vous envisagez d’investir dans un système de gestion des candidatures, jetez un coup d’œil à Recruit CRM. Réservez une démonstration pour voir leur système alimenté par l’IA en action !
Stratégie 4 : panels d’entretien diversifiés
Adoptez la diversité dans votre entretien panneaux. Inclure des personnes issues de milieux, d’expériences, d’orientations sexuelles, de religions, d’ethnies et de points de vue différents. Cela favorise l’équité et réduit les préjugés au cours du processus d’entretien.
Le fait d’intégrer un éventail de voix dans les questions d’entretien vous permet de créer un environnement inclusif qui conduit à de meilleures décisions de recrutement. décisions d’embauche.
Stratégie 5 : Entretiens structurés
Mener des structurés entretiens utiliser une série de questions d’entretien standardisées pour tous les candidats. Cela permet une évaluation juste et cohérente et minimise le risque de partialité dans l’évaluation. d’entretien processus.
En évaluant tous les candidats potentiels sur la base des mêmes paramètres, il est plus facile de choisir les meilleurs d’entre eux.
Étape 5 : Évaluer vos progrès
Une fois que vous avez mis en œuvre les premières étapes de votre liste de contrôle pour le recrutement de personnes issues de la diversité, posez-vous les questions suivantes
- Avez-vous atteint votre objectif ?
- Quelles sont les techniques les plus convaincantes et celles qui ne le sont pas ?
Renforcer efficacestratégies d’embauche et modifiez celles qui n’ont pas fonctionné pour vous.
Meilleures pratiques à adopter pour un recrutement efficace dans le respect de la diversité
1. Programmes d’orientation des employés
Les programmes de parrainage sont toujours bénéfiques pour tous. Ils vous proposent des candidats provenant de sources fiables qui ne nécessitent qu’une vérification négligeable des antécédents. Ils renforcent également le moral de votre personnel en place grâce aux éléments suivants des incitations monétaires et non monétaires pour les références réussies.
Cette stratégie peut contribuer à vos inclusiveefforts d’embauche en vous permettant d’atteindre plus facilement un vivier de demandeurs d’emploi qui n’a probablement pas été touché.
2. Partenariats avec des organisations axées sur la diversité
Établir des partenariats avec des axés sur la diversité des organisations, des universités et des communautés axées sur la diversité afin d’accroître votre visibilité auprès d’un public plus large issu de groupes sous-représentés.
Collaborez avec ces organisations pour atteindre une réserve de talents diversifiée, participez à des salons de l’emploi ou organisez des événements de mise en réseau pour favoriser les contacts avec des candidats potentiels.
Elle renforce également la réputation de votre marque sur le marché en tant que défenseur de l’inclusion.
3. Compétence et sensibilité culturelles
S’efforcer de développer la compétence et la sensibilité culturelles au sein de l’organisation. L’accueil réservé par le personnel actuel de votre client aux candidats issus de la diversité en dit long sur l’environnement de travail qu’il offre.
Fournir la diversité et l’inclusion à tous les employés, afin de promouvoir la compréhension, le respect et l’appréciation des différentes cultures, origines et perspectives. Essayez de créer un lieu de travail qui rayonne de positivité et d’ouverture à l’égard des candidats à l’IED.
4. Suivi et analyse des données
Les indicateurs sont les meilleurs amis du recruteur. Et il n’est certainement pas en reste lorsqu’il s’agit de mettre en œuvre vos efforts de recrutement inclusif.
Envisagez de mettre en place un système de suivi et d’analyse de vos indicateurs de diversité en matière de recrutement. L’essentiel est de réexaminer régulièrement des rapports statistiques et évaluez l’efficacité de vos efforts afin d’identifier les domaines à améliorer (et de fêter les victoires aussi !).
Pour aller plus loin, utilisez des informations fondées sur des données pour affiner vos stratégies et garantir des progrès continus.
5. Programmes de mentorat et de développement
Introduire des modules d’apprentissage, des cours et un mentorat d’experts pour soutenir la croissance et l’avancement des divers employés.
Créer des opportunités pour que les divers talents puissent se former, développer leurs compétencesd’acquérir de l’expérience et d’accéder à des de leadership et d’accéder à des offres d’emploi de direction au sein de l’organisation.
En conclusion
La diversité sur le lieu de travail consiste à comprendre, accepter et valoriser les différences entre les personnes issues de communautés et de sociétés diverses. Il s’agit surtout d’être accueillant dans ses intentions et stratégique dans ses initiatives.
Avec tout ce qui précède, nous espérons que vous êtes prêt à vous lancer dans un voyage enrichissant pour créer une main-d’œuvre inclusive pour vos clients, qui soit une plaque tournante pour des candidats diversifiés du monde entier !
Foire aux questions
1. Pourquoi la diversité de l’embauche est-elle importante pour les entreprises ?
La diversité des recrutements apporte un éventail de perspectives nouvelles, favorise l’innovation et améliore le rendement global de l’organisation. Elle favorise un environnement de travail inclusif, renforce la marque de l’employeur et contribue à la responsabilité sociale.
2. Comment les préjugés inconscients peuvent-ils influer sur le processus de recrutement de la diversité ?
Les préjugés inconscients peuvent conduire à des jugements injustes et entraver dans une large mesure le recrutement inclusif. En influençant la prise de décision sur la base de préférences personnelles ou de stéréotypes, elle limite l’accès à un vivier de candidats diversifiés. La mise en œuvre de techniques d’embauche à l’aveugle et l’adoption d’une formation de sensibilisation aux préjugés peuvent contribuer à surmonter cet obstacle.
3. Comment les entreprises peuvent-elles mesurer l’efficacité de leurs initiatives en matière d’embauche de personnes issues de la diversité ?
Les organisations peuvent suivre les indicateurs de diversité tels que la représentation, les taux de rétention et la satisfaction des employés pour répondre à cet objectif crucial. L’examen régulier des données, la réalisation d’enquêtes et la collecte d’informations en retour peuvent fournir des indications utiles sur les progrès accomplis, ce qui permet de prendre de meilleures décisions en matière de recrutement.
