Tout d’abord, si vous cherchez à améliorer votre processus d’embauche, il est important de vous concentrer sur les indicateurs de recrutement.
Vous vous demandez peut-être Par où dois-je commencer et quels sont les indicateurs clés de performance en matière de recrutement qui me permettront de savoir si mes stratégies de recrutement sont efficaces ?
Vous êtes au bon endroit. Cet aide-mémoire sur les indicateurs de recrutement est votre point de départ.
Il est là pour vous aider :
- Explorez une liste des principaux indicateurs de recrutement, réunis en un seul endroit.
- Comprendre comment calculer chaque mesure avec précision.
- Déterminez les indicateurs qui correspondent le mieux à vos efforts de recrutement.
Et restez avec nous jusqu’à la fin pour obtenir une calculatrice gratuite qui vous aidera à suivre vos processus !
Que sont les indicateurs de recrutement et pourquoi les recruteurs devraient-ils les suivre ?
Les indicateurs de recrutement sont des outils essentiels pour mesurer l’efficacité de votre processus d’embauche.
Considérez-les comme des informations fondées sur des données qui guident votre stratégie de recrutement, en vous assurant que vous ne vous contentez pas de suivre le mouvement, mais que vous prenez des décisions qui ont un impact.
Avec 70 % des responsables du recrutement déclarent que les services de recrutement doivent s’appuyer davantage sur les données pour améliorer l’impact commercial à long terme, le besoin d’indicateurs de recrutement n’a jamais été aussi grand.
Examinons quelques autres raisons pour lesquelles il est important de suivre les indicateurs clés du recrutement :
- Améliore la qualité de l’embauche : Il ne s’agit pas seulement de pourvoir des postes, mais de s’assurer qu’ils sont bien adaptés. Les indicateurs vous aident à évaluer la contribution des nouvelles recrues au succès de votre entreprise.
- Créer un processus de recrutement plus efficace : Des mesures telles que le « délai de recrutement » révèlent la rapidité et l’efficacité de votre processus de recrutement, mettant en évidence les domaines à améliorer.
- Allocation des ressources : Comprendre d’où viennent vos meilleurs candidats (par ex, sites d’emploi, médias sociaux) vous aide à investir vos ressources et votre budget de recrutement à bon escient.
- L’expérience du candidat : Les indicateurs clés de performance en matière de recrutement vous aident à comprendre leur expérience et leur satisfaction, ce qui peut influencer votre marque employeur et votre capacité à attirer des talents de qualité.
Les indicateurs de recrutement ne se contentent pas de compter les chiffres ; ils racontent l’histoire de votre processus de recrutement.
En suivant ces chiffres, vous ne tirez pas dans le vide ; vous prenez des décisions stratégiques éclairées qui peuvent transformer votre équipe et votre entreprise.
Lisez aussi : L’analyse des données de recrutement pour une sélection parfaite des candidats
17 indicateurs de recrutement à suivre pour une embauche efficace
Sous l’égide des indicateurs de recrutement, il existe une gamme variée de mesures, chacune offrant un aperçu unique des différents aspects du processus de recrutement.
Qu’il s’agisse de savoir d’où viennent vos meilleurs candidats ou d’évaluer l’efficacité et la rentabilité de vos canaux de recrutement, ces chiffres offrent une vue d’ensemble.
Jetons un coup d’œil à quelques-uns des indicateurs de recrutement les plus importants pour une approche plus objective et fondée sur des données :
1. Paramètres d’approvisionnement
Les indicateurs de sourcing fournissent des indications précieuses non seulement sur l’endroit où trouver les meilleurs candidats, mais aussi sur la manière de le faire de manière rentable et efficace.
N’oubliez pas qu’un recrutement efficace ne consiste pas seulement à pourvoir des postes vacants, mais aussi à trouver les bons talents de la manière la plus intelligente possible.
A. Source d’embauche
Il est essentiel de mesurer votre source d’embauche pour comprendre d’où proviennent les candidats retenus.
Il permet d’identifier les canaux les plus efficaces pour votre recrutement.
Formule : Source d’embauche = Nombre d’embauches à partir d’une source / Nombre total d’embauches
La compréhension de ce chiffre vous permet d’allouer les ressources de manière efficace. Par exemple, un rapport de LinkedIn a révélé que 48% des entreprises recrutent leurs meilleurs éléments grâce aux les recommandations des employés.
B. Efficacité des canaux d’approvisionnement
Cette mesure évalue l’efficacité de chaque canal de recrutement à attirer des candidats qualifiés, ce qui vous aide à privilégier la qualité plutôt que la quantité.
Formule : Efficacité du canal de sourcing = (Nombre de candidats qualifiés provenant d’une source / Nombre total de candidats provenant de cette source) x 100
Un score d’efficacité élevé pour un canal indique sa pertinence et sa popularité auprès de votre cible démographique de candidats.
C. Coût du canal d’approvisionnement
Il est essentiel de connaître le rapport coût-efficacité des différents canaux de recrutement, en particulier pour les entreprises qui gèrent des budgets de recrutement serrés.
Cela permet de déterminer les canaux qui offrent le meilleur retour sur investissement.
Formule : Coût du canal de sourcing = Coût total d’un canal de recrutement / Nombre d’embauches par ce canal
2. Paramètres de recrutement liés au temps
A. Délai d’exécution
Le délai de recrutement mesure la durée qui s’écoule entre l’ouverture d’une demande d’emploi et l’embauche d’un nouveau candidat. Il reflète l’efficacité de votre processus de recrutement.
Formule : Délai de recrutement = le jour où le candidat a accepté l’offre – le jour où le poste a été ouvert
Un délai de recrutement plus court est le signe d’un processus de recrutement plus rationnel. processus de recrutement plus rationnel. Un suivi régulier de cette mesure permet d’identifier les goulets d’étranglement dans le processus de recrutement et les domaines à améliorer.
B. Délai d’embauche
Le délai d’embauche et le délai de recrutement sont assez similaires, mais ce dernier mesure le temps écoulé entre le moment où un candidat postule à un emploi et celui où il accepte une offre de l’entreprise.
En revanche, le délai de recrutement mesure la durée de l’ensemble du processus de recrutement, depuis la publication d’une offre d’emploi jusqu’à l’acceptation d’une offre par un candidat.
On peut dire que la mesure du délai d’embauche est une vue plus centrée sur le candidat qui met en lumière l’efficacité de votre entonnoir de recrutement et les niveaux d’engagement.
Formule : Délai d’embauche = Le jour où le candidat a accepté l’offre – Le jour où le candidat est entré dans le pipeline
Un délai d’embauche plus court peut améliorer l’expérience du candidat et augmenter les chances d’obtenir rapidement les meilleurs talents.
3. Mesures de l’expérience du candidat
A. Score du promoteur net du candidat
L’analyse du taux de recommandation net des candidats (NPS) est une mesure cruciale pour évaluer l’expérience globale des candidats et leur satisfaction à l’égard du processus de recrutement.
Pour mesurer cet indicateur, vous devez mettre en place une enquête sur l’expérience des candidats qui vous permettra de recueillir des commentaires.
Formule : NPS du candidat = (% de promoteurs – % de détracteurs) x 100
Commencez par demander aux candidats d’évaluer, sur une échelle de 0 à 10, la probabilité qu’ils recommandent votre organisation comme lieu de travail.
En fonction de leurs réponses, les candidats sont classés en trois groupes :
- Les détracteurs (note de 0 à 6) : Ces candidats sont moins susceptibles de recommander votre organisation. Il se peut qu’ils aient eu une expérience négative ou qu’ils ne soient tout simplement pas assez enthousiastes pour promouvoir votre entreprise.
- Passives (score 7-8) : Ce groupe est neutre. Ils ne recommanderaient pas activement votre organisation, mais ne s’y opposeraient pas non plus.
- Les promoteurs (score 9-10) sont vos supporters les plus enthousiastes qui ont eu une expérience positive et sont très susceptibles de recommander votre organisation comme un excellent lieu de travail.
Des scores élevés, en particulier au-dessus de 30, suggèrent une marque d’employeur forte. marque employeur et une expérience positive des candidats.
Les scores supérieurs à 70 sont exceptionnels et reflètent une excellente réputation de l’employeur.
Le suivi régulier et l’amélioration du NPS peuvent conduire à un vivier de talents plus engagé et à des offres d’emploi plus élevées. offres d’emploi d’offres d’emploi.
Consultez : 8 modèles gratuits d’enquêtes sur l’expérience des candidats
B. Taux d’achèvement de la demande
Cet indicateur mesure le pourcentage de candidats qui terminent le processus de candidature après l’avoir entamé, ce qui témoigne de la convivialité de votre système.
Formule : Taux d’achèvement des candidatures = (Nombre de candidatures soumises / Nombre total de candidats ayant commencé une candidature) x 100
Un taux d’achèvement élevé indique que le processus de candidature s’est déroulé sans heurts, tandis qu’un taux faible peut mettre en évidence des obstacles qui dissuadent les candidats.
Si un grand nombre de candidats ne parviennent pas à remplir le formulaire de demande, les problèmes peuvent être les suivants :
- Le processus de candidature est trop long ou trop complexe.
- Problèmes techniques (par exemple, pas d’optimisation pour les téléphones portables).
- Des informations sensibles ou non pertinentes sont demandées aux candidats.
4. Mesures de la qualité de l’embauche
A. Qualité de l’embauche
La qualité de l’embauche évalue la valeur et les performances globales des nouveaux employés au sein de l’organisation, en englobant divers aspects de leur contribution.
Formule : Généralement évaluée sur la base de l’évaluation des performances, des taux de rétention et de la satisfaction du responsable du recrutement sur une certaine période.
Des embauches de qualité indiquent que les stratégies de recrutement sont efficaces et que les nouveaux employés sont bien intégrés. L’amélioration de la qualité de l’embauche peut conduire à une amélioration des performances de l’équipe et à une réduction du taux de rotation.
B. L’attrition en première année
L’attrition de la première année correspond au pourcentage de nouveaux employés qui quittent l’entreprise au cours de la première année, ce qui donne une idée du taux de la rétention des employés.
Formule : Attrition de la première année = (nombre de salariés quittant l’entreprise au cours d’une année / nombre total d’embauches au cours de cette année) x 100
Un taux d’attrition élevé peut indiquer des problèmes dans le processus de recrutement, tels que l’inadéquation des attentes professionnelles.
5. Indicateurs de recrutement pour l’efficacité des coûts
A. Coût par embauche
Le coût par embauche calcule le coût total de l’acquisition d’un nouveau salarié. Cela comprend la publicité, les frais de recrutement et les autres coûts associés.
Formule : Coût par embauche = (Total des coûts de recrutement interne + Total des coûts de recrutement externe) / Nombre total d’embauches
Il est essentiel de comprendre le coût par embauche pour établir un budget et garantir une utilisation efficace des ressources de recrutement.
En analysant cette mesure, les entreprises peuvent identifier les domaines dans lesquels elles peuvent réduire les coûts sans compromettre la qualité des nouvelles recrues.
6. Mesures de performance et d’efficacité
A. Efficacité de l’entonnoir de recrutement
Les mesures de l’entonnoir de recrutement sont le moyen idéal de mesurer l’efficacité de chaque étape du recrutement, du début à la fin.
Il permet d’identifier les étapes du processus de recrutement qui sont les plus efficaces et celles qui doivent être améliorées.
Formule : L’efficacité de l’entonnoir de recrutement est généralement mesurée en analysant les taux de conversion à chaque étape de l’entonnoir.
7. Indicateurs de performance des recruteurs
Ces mesures permettent d’évaluer l’efficacité des recruteurs individuels ou des équipes de recrutement dans le processus d’embauche.
Les performances des recruteurs sont généralement le résultat d’un ensemble de mesures et de facteurs tels que le délai de recrutement, la qualité de l’embauche et la satisfaction du responsable du recrutement.
Le suivi de cette mesure permet d’identifier les besoins de formation des recruteurs et de récompenser les personnes les plus performantes.
Pour en savoir plus : 8 compétences indispensables pour devenir un excellent recruteur
8. Indicateurs de recrutement de la diversité
Suivre l’évolution des indicateurs de recrutement de la diversité garantit que les pratiques de recrutement sont inclusives et équitables.
Ils contribuent à la constitution d’un vivier de candidats diversifiésdont de nombreuses études ont montré qu’elle permettait d’accroître la créativité, d’améliorer la prise de décision et d’améliorer les performances financières des employeurs.
A. Taux de sélection
Le ratio de sélection mesure la diversité de l’ensemble des candidats. vivier de candidats et les embauches effectuées, ce qui garantit que le processus de recrutement est équitable et impartial.
Formule : Taux de sélection = (nombre de recrutements définitifs / nombre de candidats) pour chaque groupe démographique
Un taux de sélection équilibré entre les différents groupes démographiques indique un processus de recrutement impartial et équitable.
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Quelles sont les meilleures pratiques en matière d’indicateurs de recrutement à suivre lors de l’embauche ?
Faire le point sur vos indicateurs de recrutement est plus qu’une simple compilation de chiffres ; il s’agit d’assembler stratégiquement le puzzle d’un recrutement efficace.
En fait, 68 % des organisations s’appuient désormais sur des techniques fondées sur les données pour améliorer leurs stratégies d’acquisition de talents, et le plus intéressant, c’est que ces chiffres aident les entreprises à engager et à fidéliser 14 % d’employés en plus.
Voici comment vous pouvez garantir un processus d’embauche plus objectif et étayé par des données en suivant les meilleures pratiques utilisées dans les indicateurs de recrutement :
1. Choisissez les bons indicateurs pour vos objectifs
Il est essentiel de sélectionner des indicateurs qui correspondent à vos objectifs de recrutement spécifiques.
Par exemple, si votre objectif principal est d’améliorer la qualité des embauches, concentrez-vous sur des mesures telles que le taux d’attrition de la première année.
Les ICP de recrutement que vous suivez doivent soutenir directement les objectifs généraux de votre organisation. Cet alignement garantit que vos efforts contribuent efficacement à la réussite globale de l’entreprise.
2. Réviser et adapter régulièrement
Le paysage du recrutement étant en constante évolution, il est essentiel de réévaluer et d’ajuster vos indicateurs pour qu’ils restent pertinents et pratiques.
Si certains canaux de sourcing ne produisent pas la qualité de candidats souhaitée, il est temps de réévaluer et de réorienter vos efforts.
3. Assurer une collecte précise des données
L’exactitude de votre collecte de données est fondamentale. Des données inexactes peuvent conduire à des stratégies erronées et à une mauvaise prise de décision.
Pour éviter cette erreur de calcul, investissez dans un système de suivi des candidatures de haute qualité et dans des outils de recrutement pour automatiser le suivi des mesures et garantir la précision et la fiabilité de vos données.
4. Mettre l’accent sur l’expérience du candidat
Recueillez systématiquement les réactions de tous les candidats, qu’ils aient été embauchés ou non.
La mesure du taux de recommandation net de vos candidats peut fournir des informations précieuses sur l’efficacité de votre processus de recrutement.
Vous pouvez utiliser le retour d’information pour affiner en permanence votre processus de recrutement.
C’est également un excellent moyen de montrer à vos candidats qu’ils sont appréciés, ce qui augmente la probabilité qu’ils acceptent une offre ou qu’ils vous recommandent en tant qu’employeur.
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5. Formez votre équipe
Votre équipe de recrutement doit comprendre l’importance de ces mesures et savoir les interpréter efficacement.
Vous pouvez le faire en encourageant la formation continue des recruteurs et en vous tenant au courant des dernières tendances en matière d’indicateurs de recrutement et de techniques d’analyse.
6. Comparaison avec les normes de l’industrie
Connaître les critères de référence du secteur vous aide à comprendre où se situent vos stratégies et vos paramètres de recrutement par rapport à vos concurrents.
Utilisez ces points de référence pour fixer des objectifs réalistes et vous efforcer en permanence d’améliorer vos pratiques de recrutement.
L’intégration des indicateurs de recrutement consiste à combiner des informations fondées sur des données avec une approche du recrutement centrée sur l’être humain.
N’oubliez pas qu’un recrutement efficace vise à mettre en relation les bonnes personnes avec les bonnes opportunités, et que ces indicateurs sont essentiels pour atteindre cet objectif de manière efficace.
Foire aux questions
1. Quel est l’impact du coût par embauche sur les stratégies de recrutement ?
Le coût par embauche calcule les dépenses totales liées à l’embauche d’un nouveau salarié, y compris la publicité, les honoraires du recruteur et les autres coûts associés.
Il est essentiel pour l’établissement du budget et l’utilisation efficace des ressources. Les entreprises peuvent prendre des décisions d’embauche plus rentables en comprenant et en optimisant cet indicateur de recrutement.
2. Qu’est-ce que la qualité de l’embauche indique dans les indicateurs de recrutement ?
La qualité de l’embauche fait référence à la valeur qu’un nouvel employé apporte à votre entreprise, souvent mesurée par les performances, l’adéquation culturelle et la fidélisation.
Cette mesure est cruciale car elle permet d’évaluer l’impact à long terme de vos décisions d’embauche. L’amélioration de la qualité de l’embauche se traduit par une meilleure performance de l’équipe et une réduction du taux de rotation, ce qui contribue en fin de compte à la réussite globale de l’organisation.
