Il reclutamento nei campus si sta rapidamente affermando come una strategia di punta per i reclutatori, e per tutte le buone ragioni.
È curioso di conoscere la sua crescente popolarità e come sfruttarla in modo efficace?
Sei nel posto giusto.
Stiamo per approfondire i segreti alla base del suo successo e condividere suggerimenti pratici per eseguire un programma di assunzione di successo nei campus.
Che cos’è il reclutamento nei campus?
Il reclutamento nei campus è una strategia di assunzione che prevede il reperimento di studenti dai campus universitari per i ruoli di stagista e di livello iniziale.
È un vantaggio per tutte le parti coinvolte: gli studenti entrano nel mondo del lavoro e le aziende riescono a portare menti nuove ed energiche.
L’assunzione nei campus è anche diversa da altri metodi di reclutamento per via dell’ambiente in cui avviene.
Qui, interagisci con i candidati in un ambiente accademico, il che potrebbe sembrare un grande cambiamento rispetto all’ambiente aziendale a cui potresti essere abituato.
Per darle un quadro più chiaro, ecco alcuni fatti interessanti sul reclutamento nei campus che ne evidenziano l’importanza e l’impatto:
Leggi anche: Cosa cercano i neolaureati? La guida definitiva al reclutamento della Gen Z
Chi è coinvolto nel processo di assunzione nel campus?
- Reclutatori del campus: Fanno spesso parte del reparto risorse umane o acquisizione talenti dell’azienda e sono responsabili della pianificazione e dell’esecuzione della strategia di assunzione. Ciò include la collaborazione con le università, la partecipazione eventi di reclutamentoe valutare le competenze e le personalità degli studenti.
- Team Risorse umane (HR): Questo team lavora a stretto contatto con i reclutatori del campus per allineare la strategia di reclutamento con le esigenze di assunzione più ampie dell’azienda.
- Rappresentanti/dirigenti aziendali: Questi rappresentanti possono partecipare a colloqui, interviste e altre sessioni interattive con gli studenti per promuovere la loro azienda e i loro ruoli.
- Servizi per la carriera universitaria: Le cellule di collocamento facilitano il processo di assunzione, invitando le organizzazioni a condurre iniziative di reclutamento e informando gli studenti sulle opportunità di collocamento. Svolgono un ruolo cruciale nel mettere in contatto gli studenti con i potenziali datori di lavoro e nel migliorare le competenze di occupabilità.
- Studenti: Essendo l’obiettivo principale del reclutamento nel campus, gli studenti partecipano attivamente agli eventi, ai colloqui e ad altri processi di selezione.
- Personale accademico: I professori e gli altri membri del personale accademico possono raccomandare studenti di talento e facilitare i collegamenti tra gli studenti e i reclutatori.
3 motivi per cui il reclutamento nei campus è importante
1. Accesso a un pool di talenti freschi
Pensi al reclutamento nei campus come alla sua linea diretta con una un pool eterogeneo di nuovi talenti.
Qui gli studenti sono dotati delle conoscenze e delle competenze più recenti, spesso non sfruttate, e pronti a mettere in campo nuove idee.
Ciò rappresenta un’opportunità unica per i datori di lavoro di selezionare le menti più brillanti prima che entrino nel competitivo mercato del lavoro.
2. Costruire ambasciatori del marchio
Impegnarsi con gli studenti nel loro territorio la aiuta a costruire il suo marchio del datore di lavoro dalle fondamenta.
“C’era uno studente che abbiamo assunto subito dopo il college. Anche anni dopo che se ne erano andati, continuavano a parlare della nostra azienda ovunque andassero. È stato allora che mi ha colpito: il reclutamento nei campus non si limita a riempire posizioni; crea campioni duraturi del marchio.
– Colet Coelho, Responsabile assunzioni presso Recruit CRM
Quindi, ricordi che quando entra in contatto con loro in una fase iniziale, più che assumere un dipendente, lei coltiva ambasciatori del marchio.
3. Strategia efficace dal punto di vista dei costi
Il reclutamento nei campus si distingue come un’alternativa economica rispetto ad altri approcci di assunzione.
Ti consente di raggiungere un gran numero di potenziali candidati contemporaneamente, riducendo così la necessità di più cicli di assunzione.
Inoltre, acquisire nuovi talenti spesso significa un investimento salariale iniziale inferiore con un elevato potenziale di crescita.
Le potrebbe interessare anche: 5 modi comprovati per ridurre i costi di assunzione
Quali sono le fasi coinvolte nel reclutamento del campus?
Passo 1: comunicare chiaramente il ruolo lavorativo
La base di qualsiasi reclutamento universitario di successo risiede nella capacità di comunicare il ruolo lavorativo.
Nelle sue descrizioni del lavoroè fondamentale dettagliare non solo le responsabilità e i requisiti, ma anche le opportunità di crescita e le prospettive di apprendimento che il ruolo offre.
Si ricordi che i candidati di oggi sono alla ricerca di lavori che offrano sia un avanzamento professionale che una realizzazione personale.
Fase 2: organizzare i colloqui pre-collocamento
I colloqui pre-collocamento non riguardano solo la fornitura di informazioni; sono la tua occasione per lasciare un’impressione duratura.
Queste sessioni dovrebbero essere interattive e consentire agli studenti di acquisire conoscenze sulla cultura aziendale, sui valori e sui percorsi di carriera disponibili.
Utilizzi presentazioni multimediali, colloqui con gli ex alunnio tour virtuali del luogo di lavoro per creare un’esperienza memorabile.
Fase 3: selezione dei candidati
Nella fase di screening del curriculum, è importante esaminare meticolosamente ogni curriculum, concentrandosi sulle qualifiche e le competenze chiave.
Valutare l’allineamento culturale e le motivazioni individuali esaminando le partecipazioni extrascolastiche e le sfumature nelle lettere di presentazione.
Questo è il momento perfetto per integrare strumenti di AI all’avanguardia come i sistemi di tracciamento dei candidati.
These HR technologies are adept at recognizing patterns and skill sets, guaranteeing a comprehensive and impartial process in selecting candidates who match the job requirements.
Fase 4: condurre test attitudinali e interviste
Questa fase riguarda la valutazione delle capacità intellettuali e interpersonali dei candidati.
I test attitudinali devono essere strutturati in modo da valutare le capacità di risoluzione dei problemi, l’adattabilità e il potenziale di crescita.
Intervisted’altra parte, dovrebbero essere un mix di domande tecniche e di domande comportamentali.
Considera l’idea di incorporare domande situazionali rilevanti per il ruolo per vedere come i candidati pensano con le proprie forze.
Inoltre, condurre discussioni di gruppo (GD) può essere utile. I GD sono un ottimo modo per osservare le capacità di comunicazione, il lavoro di squadra e il potenziale di leadership dei candidati in un ambiente collaborativo.
Passaggio 5: fornire offerte di lavoro e posizionamenti finali
Il passo finale consiste nel fare offerte di lavoro ai candidati selezionati.
Ma questo momento riguarda l’inizio di una relazione.
Personalizzi l’esperienza dell’offerta, magari attraverso un video messaggio di congratulazioni da parte del team o un kit di benvenuto.
Questo tocco personale può davvero aumentare il tasso di accettazione e dare il via a un rapporto positivo tra datore di lavoro e dipendente.
Passo 6: Onboarding e feedback
La fase di post-selezione è spesso trascurata, ma è super importante.
Un processo di onboarding senza intoppi assicura che i nuovi assunti si sentano accolti e siano integrati in modo efficiente nell’azienda.
Inoltre, ottenere un feedback sia dai candidati che dai responsabili delle assunzioni sul processo di reclutamento può fornire preziose indicazioni per i miglioramenti futuri.
Legga anche: Creare l’esperienza di onboarding ideale per i dipendenti: Una guida in 6 fasi per i reclutatori
6 trucchi per padroneggiare in modo efficiente il reclutamento nei campus
1. Costruire relazioni forti con le istituzioni educative
Costruire relazioni durature con le istituzioni educative offre una linea diretta con le ultime tendenze accademiche e l’accesso ai migliori talenti.
Una forte partnership con i college o le università migliora anche il marchio del datore di lavoro tra gli studenti, posizionando l’azienda come un luogo di lavoro desiderabile.
2. Abbraccia il passaggio al digitale
I GenZ e i millennial si aspettano che il processo di reclutamento sia senza soluzione di continuità e con un’ottima conoscenza della tecnologia.
Considerare l’utilizzo degli strumenti digitali come vantaggio strategico.
Questo include tutto, dalle fiere di carriera virtuali a software di reclutamento AI. Il passaggio al digitale significa anche adattarsi alle nuove norme di comunicazione – pensi ai social media, alla messaggistica istantanea e ai webinar.
3. Focus sulla diversità e sull’inclusione
I laureati di oggi provengono da diversi background, ognuno dei quali porta prospettive e competenze uniche.
Si concentri sulla assunzioni per la diversità per creare un ambiente in cui tutte le voci siano ascoltate e valorizzate. Questo inizia fin dalla fase iniziale: assicurarsi che i suoi annunci di lavoro che i suoi annunci di lavoro siano inclusivi, che i suoi colloqui siano diversificati e che la sua cultura aziendale sia accogliente per tutti.
Ricorda, una forza lavoro inclusiva è un potente motore di innovazione e crescita.
4. Dare priorità alle assunzioni incentrate sulle competenze
Sono finiti i tempi in cui gli studenti venivano giudicati in base ai loro voti accademici.
La generazione di oggi è molto più avanti rispetto ai propri obiettivi. Lavorano continuamente duramente per sviluppare le loro capacità.
Assumere in base alle competenze significa guardare oltre il curriculum ed esplorare il potenziale di un candidato attraverso valutazioni pratiche e persino prove di lavoro. A differenza di un tradizionale processo di colloquiooffrono ai candidati l’opportunità di svolgere in tempo reale compiti o progetti rilevanti per la loro posizione.
5. Offrire stage e opportunità di pre-collocamento
I tirocini sono un vantaggio sia per gli studenti che per i reclutatori.
Per gli studenti, offrono uno sguardo sul mondo professionale e l’opportunità di applicare le loro conoscenze accademiche in scenari reali.
Attraverso gli stage, hai la possibilità di valutare l’idoneità di un candidato al ruolo prima di fare un’offerta a tempo pieno.
L’offerta di apprendistato o di opportunità di pre-collocamento dimostra anche il suo impegno a coltivare i giovani talenti.
6. Utilizzare l’analisi dei dati
Infine, dati analitici– un gioco di svolta per il reclutamento nei campus.
Le consente di prendere decisioni informate e strategiche sulla base di tendenze e modelli reali.
Quando analizzi i dati, puoi identificare quali campus generano le assunzioni di maggior successo, quali competenze sono più richieste e persino prevedere le future esigenze di assunzione.
Queste informazioni aiutano anche a personalizzare l’esperienza del candidatofacendo sì che i candidati si sentano apprezzati e compresi. Legga anche: Il reclutamento guidato dai dati: La guida completa per il 2024 [+ 5 best practice].
Il ruolo di un ATS + CRM nel reclutamento on-campus
1. Gestione efficiente dei candidati
Un sistema di tracciamento dei candidati gestisce efficacemente grandi volumi di candidature, essenziali per il reclutamento nei campus.
Semplifica il processo di filtraggio dei candidati in base alle qualifiche, alle competenze e ad altri criteri rilevanti, rendendo il processo di selezione iniziale più gestibile e accurato.
2. Comunicazione e impegno migliorati
Il CRM del sistema facilita la comunicazione continua e personalizzata con i candidati. Questo aiuta a mantenerli impegnati durante tutto il processo di reclutamento, dall’interazione iniziale ai follow-up post-offerta, il che è fondamentale per costruire un’esperienza positiva del candidato. esperienza positiva del candidato.
3. Programmazione e gestione degli eventi semplificate
Un ATS + CRM semplifica la logistica dell’organizzazione dei processi di reclutamento nei campus, come colloqui, discussioni di gruppo e test.
Gli strumenti di programmazione automatizzati aiutano a gestire in modo efficiente queste attività, riducendo il carico di lavoro amministrativo e i potenziali conflitti di programmazione.
4. Strategia e analisi basate sui dati
Il sistema offre analisi e approfondimenti preziosi, consentendo ai reclutatori di analizzare l’efficacia delle loro strategie di reclutamento nei campus.
Questi dati aiutano a prendere decisioni informate, come l’identificazione dei campus più fruttuosi o la comprensione dell’efficacia dei diversi canali di reclutamento.
5. Costruire e coltivare le relazioni con i candidati
L’aspetto CRM è fondamentale per sviluppare relazioni a lungo termine con i potenziali candidati.
Questo include tenere traccia dei candidati promettenti per le opportunità future, creando così una pipeline di talenti per tutte le sue esigenze di reclutamento.
6. Valorizzazione dell’employer brand
Un processo di reclutamento senza soluzione di continuità e favorevole ai candidati, facilitato da un ATS + CRM, influenza positivamente il marchio del datore di lavoro.
Un’attività di reclutamento ben organizzata si riflette positivamente sull’azienda, rendendola un datore di lavoro attraente per i futuri laureati.
7. Integrazione con altre piattaforme
Molti software ATS + CRM offrono funzionalità di integrazione con i social media, le job board e altri strumenti di reclutamento.
Questa integrazione consente una strategia di sensibilizzazione e coinvolgimento più completa, garantendo una visibilità più ampia e un targeting più efficace dei potenziali candidati.
Cerchi l’ATS + CRM perfetto? Prova Recruit CRM!
5 consigli per scegliere la tecnologia di campus recruiting ideale
1. Valutare le integrazioni e la compatibilità
Cerchi un sistema che si integri perfettamente con il suo stack tecnologico esistente. stack tecnologicocome i sistemi HRIS e payroll.
La compatibilità riduce il fastidio della gestione di più piattaforme e garantisce un trasferimento dei dati senza problemi.
Scelga una #RecTech che si sincronizzi facilmente con l’attuale infrastruttura della sua azienda, riducendo la curva di apprendimento e migliorando l’efficienza complessiva.
2. Valutare l’esperienza utente e l’accessibilità
La tecnologia deve essere facile da usare sia per i reclutatori che per i candidati.
Dare priorità le piattaforme di assunzione con un’interfaccia intuitiva e una navigazione facile.
Considera anche l’accessibilità mobile, poiché molti studenti utilizzano gli smartphone per ricerche e candidature di lavoro.
Una buona esperienza utente può avere un impatto significativo sull’efficacia dei suoi sforzi di reclutamento.
3. Cerca funzionalità complete
La tua soluzione ideale dovrebbe offrire una gamma di funzionalità su misura per il reclutamento nel campus, come strumenti di pianificazione per colloqui ed eventi nel campus, canali di comunicazione per coinvolgere i candidati e analisi dei dati per la pianificazione strategica.
Un sistema con caratteristiche robuste soddisferà tutti gli aspetti del processo complessivo, dalla sensibilizzazione iniziale all’assunzione finale.
4. Dare priorità all’analisi dei dati e alle capacità di reporting
Gli insight basati sui dati sono fondamentali per perfezionare la tua strategia di reclutamento. Scegli la tecnologia che fornisce l’essenziale funzioni di analisi e reportistica.
Questo include il monitoraggio dei candidati, le metriche di performance e i tassi di conversione.
Gli approfondimenti raccolti da questi report possono aiutarti a prendere decisioni informate e a misurare il successo delle tue campagne di assunzione.
5. Garantire la conformità e la sicurezza
Data la sensibilità dei dati dei candidati, è essenziale scegliere una tecnologia che aderisca alle normative sulla protezione dei dati e che offra solide funzioni di sicurezza.
Si assicuri che il sistema sia conforme alle leggi pertinenti, come ad esempio GDPR o CCPA e che disponga di una forte crittografia dei dati, di protocolli di accesso sicuri e di aggiornamenti regolari della sicurezza. Legga anche: Dia un’occhiata alle funzioni di automazione e AI trasformative di Recruit CRM che la lasceranno a bocca aperta!
Le Domande frequenti
1. Qual è la differenza tra il reclutamento nel campus e quello fuori dal campus?
Il reclutamento all’interno del campus comporta l’incontro diretto con gli studenti presso le loro istituzioni scolastiche.
Questo include la partecipazione a fiere di carriera, la conduzione di colloqui nel campus e la collaborazione con i servizi di carriera universitari.
Il reclutamento fuori dal campus, invece, è più indipendente.
Si tratta di raggiungere i potenziali candidati attraverso annunci di lavoro, social media, agenzie di reclutamento o eventi organizzati dall’azienda.
Molte aziende utilizzano una combinazione di entrambi per massimizzare la portata e l’efficacia del reclutamento.
2. Quando inizia la stagione di reclutamento nei campus?
La stagione di reclutamento nei campus inizia in genere all’inizio dell’autunno, verso settembre o ottobre, e può continuare fino alla primavera.
Ma il momento esatto può variare a seconda del settore, dell’azienda e delle università specifiche a cui si rivolge.
È importante che lei pianifichi in anticipo e si coordini con le università per allinearsi alle loro fiere di carriera e agli eventi di reclutamento.
3. Quali sono le sfide del reclutamento nei campus e come affrontarle?
Il reclutamento nei campus comporta delle sfide, come l’intensa competizione per i migliori talenti e l’allineamento con i programmi accademici.
Per superare questi problemi, dovrebbe concentrarsi sull’impegno precoce con gli studenti e sulla costruzione di un forte marchio del datore di lavoro per distinguersi.
Sfruttare gli strumenti digitali per una programmazione e una comunicazione efficienti può anche facilitare le sfide logistiche.
