Il reclutamento nei campus si sta rapidamente affermando come una strategia di punta per i reclutatori, e per tutte le buone ragioni.
È curioso di conoscere la sua crescente popolarità e come sfruttarla in modo efficace?
È nel posto giusto.
Stiamo per scoprire i segreti del suo successo e per condividere i consigli pratici per realizzare un programma di assunzioni di successo nel campus.
Che cos’è il reclutamento nei campus?
Il reclutamento nel campus è un strategia di assunzione che prevede il reperimento di studenti da campus universitari per i ruoli di stagista e di livello iniziale.
Si tratta di un vantaggio per tutte le parti coinvolte: gli studenti entrano nel mondo del lavoro e le aziende accolgono menti nuove ed energiche.
Le assunzioni nel campus sono anche diverse da quelle di altri metodi di reclutamento a causa dell’ambiente in cui si verifica.
Qui si confronta con i candidati in un contesto accademico, che può sembrare un cambiamento importante rispetto all’ambiente aziendale a cui è abituato.
Per darle un quadro più chiaro, ecco alcuni fatti interessanti sul reclutamento nei campus che ne evidenziano l’importanza e l’impatto:
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Chi è coinvolto nel processo di assunzione nel campus?
- Reclutatori del campus: Spesso fanno parte del dipartimento di risorse umane o di acquisizione dei talenti dell’azienda e sono responsabili della pianificazione e dell’esecuzione della strategia di assunzione.
Questo include la collaborazione con le università, la partecipazione eventi di reclutamentoe valutare le competenze e le personalità degli studenti. - Team Risorse umane (HR): Questo team lavora a stretto contatto con i reclutatori del campus per allineare la strategia di reclutamento con le esigenze di assunzione più ampie dell’azienda.
- Rappresentanti/dirigenti aziendali: Questi rappresentanti possono partecipare a colloqui, interviste e altre sessioni interattive con gli studenti per promuovere la loro azienda e i loro ruoli.
- Servizi di carriera universitari: Le cellule di collocamento facilitano il processo di assunzione, invitando le organizzazioni a condurre iniziative di reclutamento e informando gli studenti sulle opportunità di collocamento.
Svolgono un ruolo cruciale nel mettere in contatto gli studenti con i potenziali datori di lavoro e nel migliorare le competenze di occupabilità. - Studenti: Essendo l’obiettivo principale del reclutamento nel campus, gli studenti partecipano attivamente agli eventi, ai colloqui e ad altri processi di selezione.
- Personale accademico: I professori e gli altri membri del personale accademico possono raccomandare studenti di talento e facilitare i collegamenti tra gli studenti e i reclutatori.
3 motivi per cui il reclutamento nei campus è importante
1. Accesso a un pool di talenti freschi
Pensi al reclutamento nel campus come alla sua linea diretta con un un pool diversificato di nuovi talenti.
Qui gli studenti sono dotati di conoscenze e competenze all’avanguardia, spesso non sfruttate, e sono pronti a portare nuove idee sul tavolo.
Ciò rappresenta un’opportunità unica per i datori di lavoro di selezionare le menti più brillanti prima che entrino nel competitivo mercato del lavoro.
2. Costruire ambasciatori del marchio
Impegnarsi con gli studenti sul loro territorio la aiuta a costruire il suo marchio del datore di lavoro da zero.
“C’era uno studente che abbiamo assunto subito dopo l’università. Anche anni dopo essersi trasferito, continuava a parlare della nostra azienda ovunque andasse. È stato allora che ho capito: il campus recruiting non si limita a occupare le posizioni, ma crea campioni del marchio duraturi”.
– Colet Coelho, Responsabile assunzioni presso Recruit CRM
Quindi, si ricordi che quando entra in contatto con loro in una fase iniziale, più che assumere un collaboratore, coltiva ambasciatori del marchio.
3. Strategia efficace dal punto di vista dei costi
Il reclutamento nei campus si distingue come un’alternativa economica rispetto ad altri approcci di assunzione.
Le consente di raggiungere contemporaneamente un gran numero di potenziali candidati, riducendo così la necessità di più cicli di assunzione.
Inoltre, l’acquisizione di nuovi talenti spesso comporta un investimento salariale iniziale inferiore, con un elevato potenziale di crescita.
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Quali sono le fasi del reclutamento nel campus?
Passo 1: comunicare chiaramente il ruolo lavorativo
Il fondamento di ogni reclutamento di successo in un campus sta nel modo in cui si comunica il ruolo lavorativo.
Nel suo descrizioni del lavoroÈ fondamentale dettagliare non solo le responsabilità e i requisiti, ma anche le opportunità di crescita e le prospettive di apprendimento che il ruolo offre.
Si ricordi che i candidati di oggi sono alla ricerca di lavori che offrano sia un avanzamento professionale che una realizzazione personale.
Passo 2: organizzare i colloqui di pre-collocamento
I colloqui pre-collocamento non servono solo a fornire informazioni, ma sono la sua opportunità di fare un’impressione duratura.
Queste sessioni dovrebbero essere interattive e permettere agli studenti di conoscere la cultura aziendale, i valori e i percorsi di carriera disponibili.
Utilizza presentazioni multimediali, colloqui con gli alumnio tour virtuali del luogo di lavoro, per creare un’esperienza memorabile.
Fase 3: selezione dei candidati
Nella fase di screening del curriculum, è importante esaminare meticolosamente ogni curriculum, concentrandosi sulle qualifiche e sulle competenze chiave.Valutare l’allineamento culturale e le motivazioni individuali esaminando le partecipazioni extrascolastiche e le sfumature nelle lettere di presentazione.Questo è il momento perfetto per integrare strumenti di AI all’avanguardia come i i sistemi di tracciamento dei candidati.
These HR technologies are adept at recognizing patterns and skill sets, guaranteeing a comprehensive and impartial process in selecting candidates who match the job requirements.
Fase 4: condurre test attitudinali e interviste
Questa fase consiste nel valutare le capacità intellettuali e interpersonali dei candidati. I test attitudinali devono essere strutturati in modo da valutare le capacità di risoluzione dei problemi, l’adattabilità e il potenziale di crescita.I colloquiinvece, dovrebbero essere un mix di domande tecniche e comportamentali. Prenda in considerazione l’inserimento di domande situazionali pertinenti al ruolo, per vedere come i candidati ragionano con i piedi.
Inoltre, la conduzione di discussioni di gruppo (GD) può essere utile.
Le GD sono un ottimo modo per osservare le capacità di comunicazione, il lavoro di squadra e il potenziale di leadership dei candidati in un contesto collaborativo.
Fase 5: consegna delle offerte di lavoro e dei collocamenti finali
Il passo finale consiste nel fare offerte di lavoro ai candidati selezionati.
Ma questo momento riguarda l’inizio di una relazione.
Personalizzi l’esperienza dell’offerta, magari attraverso un video messaggio di congratulazioni da parte del team o un kit di benvenuto.
Questo tocco personale può davvero aumentare il tasso di accettazione e dare il via a un rapporto positivo tra datore di lavoro e dipendente.
Passo 6: Onboarding e feedback
La fase di post-selezione è spesso trascurata, ma è super importante.
Un processo di onboarding senza intoppi assicura che i nuovi assunti si sentano accolti e siano integrati in modo efficiente nell’azienda.
Inoltre, ottenere un feedback sia dai candidati che dai responsabili delle assunzioni sul processo di reclutamento può fornire preziose indicazioni per i miglioramenti futuri.
Leggi anche: Creare l’esperienza di onboarding ideale per i dipendenti: Una guida in 6 fasi per i reclutatori
6 trucchi per gestire in modo efficiente il reclutamento nei campus
1. Costruire relazioni forti con le istituzioni educative
La creazione di relazioni durature con le istituzioni educative offre una linea diretta con le ultime tendenze accademiche e l’accesso ai migliori talenti.
Una forte partnership con i college o le università migliora anche il marchio del datore di lavoro tra gli studenti, posizionando l’azienda come un luogo di lavoro desiderabile.
2. Abbracciare il cambiamento digitale
I GenZ e i millennial si aspettano che il processo di reclutamento sia senza soluzione di continuità e con un’ottima conoscenza della tecnologia.
Consideri l’utilizzo degli strumenti digitali come un vantaggio strategico.
Questo include tutto, dalle fiere di carriera virtuali a Software di reclutamento AI.
Il passaggio al digitale significa anche adattarsi a nuove norme di comunicazione – pensi a social media, messaggistica istantanea e webinar.
3. Focus sulla diversità e sull’inclusione
I laureati di oggi provengono da diversi background, ognuno dei quali porta prospettive e competenze uniche.
Concentrarsi su assunzione di diversità per creare un ambiente in cui tutte le voci siano ascoltate e valorizzate.
Questo inizia già dalla fase iniziale: assicurarsi che il suo annunci di lavoro sono inclusivi, le sue commissioni di colloquio sono diversificate e la sua cultura aziendale è accogliente per tutti.
Ricordiamo che una forza lavoro inclusiva è un potente motore di innovazione e crescita.
4. Dare priorità alle assunzioni incentrate sulle competenze
Sono finiti i tempi in cui gli studenti venivano giudicati in base ai loro voti accademici.
La generazione di oggi è molto più avanti rispetto ai suoi colleghi.
Lavorano continuamente per sviluppare le loro competenze.
L’assunzione centrata sulle competenze significa guardare oltre il curriculum ed esplorare il potenziale di un candidato attraverso valutazioni pratiche e anche prove di lavoro.
A differenza di un tradizionale processo di intervistaI candidati hanno l’opportunità di svolgere in tempo reale compiti o progetti rilevanti per la loro posizione.
5. Offrire stage e opportunità di pre-collocamento
Stage sono vantaggiosi sia per gli studenti che per i reclutatori.
Per gli studenti, offrono uno sguardo sul mondo professionale e l’opportunità di applicare le loro conoscenze accademiche in scenari reali.
Attraverso gli stage, si ha la possibilità di valutare l’idoneità di un candidato al ruolo prima di fare un’offerta a tempo pieno.
L’offerta di apprendistato o di opportunità di pre-collocamento dimostra anche il suo impegno a coltivare i giovani talenti.
6. Utilizzare l’analisi dei dati
Infine, dati analitici– una svolta nel reclutamento nei campus.
Le consente di prendere decisioni informate e strategiche sulla base di tendenze e modelli reali.
Analizzando i dati, è possibile identificare quali campus producono le assunzioni di maggior successo, quali competenze sono più richieste e persino prevedere le esigenze di assunzione future.
Queste informazioni aiutano anche a personalizzare l’esperienza del candidatoFacendo sentire i candidati apprezzati e compresi.
Leggi anche: Il reclutamento guidato dai dati: La guida completa per il 2024 [+ 5 best practice].
Il ruolo di un ATS + CRM nel reclutamento on-campus
1. Gestione efficiente dei candidati
Un Sistema di tracciamento dei candidati gestisce efficacemente grandi volumi di candidature, essenziali per il reclutamento nei campus.
Semplifica il processo di filtraggio dei candidati in base alle qualifiche, alle competenze e ad altri criteri rilevanti, rendendo il processo di selezione iniziale più gestibile e accurato.
2. Comunicazione e impegno migliorati
Il CRM La funzionalità del sistema facilita la comunicazione continua e personalizzata con i candidati.
Questo aiuta a mantenerli impegnati durante tutto il processo di reclutamento, dall’interazione iniziale ai follow-up post-offerta, il che è fondamentale per costruire un rapporto positivo con il cliente. esperienza del candidato.
3. Programmazione e gestione degli eventi semplificate
Un ATS + CRM semplifica la logistica dell’organizzazione dei processi di reclutamento nei campus, come colloqui, discussioni di gruppo e test.
Gli strumenti di programmazione automatizzati aiutano a gestire in modo efficiente queste attività, riducendo il carico di lavoro amministrativo e i potenziali conflitti di programmazione.
4. Strategia e analisi basate sui dati
Il sistema offre analisi e approfondimenti preziosi, consentendo ai reclutatori di analizzare l’efficacia delle loro strategie di reclutamento nei campus.
Questi dati aiutano a prendere decisioni informate, come l’identificazione dei campus più fruttuosi o la comprensione dell’efficacia dei diversi canali di reclutamento.
5. Costruire e coltivare le relazioni con i candidati
L’aspetto CRM è fondamentale per sviluppare relazioni a lungo termine con i potenziali candidati.
Ciò include la possibilità di tenere traccia dei candidati promettenti per le opportunità future, creando così una pipeline di talenti per tutte le sue esigenze di reclutamento.
6. Miglioramento del marchio del datore di lavoro
Un processo di reclutamento senza soluzione di continuità e favorevole ai candidati, facilitato da un ATS + CRM, influenza positivamente il marchio del datore di lavoro.
Un’attività di reclutamento ben organizzata si riflette positivamente sull’azienda, rendendola un datore di lavoro attraente per i futuri laureati.
7. Integrazione con altre piattaforme
Molti software ATS + CRM offrono funzionalità di integrazione con i social media, le job board e altri strumenti di reclutamento. Questa integrazione consente una strategia di sensibilizzazione e coinvolgimento più completa, garantendo una visibilità più ampia e un targeting più efficace dei potenziali candidati.
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5 consigli per scegliere la tecnologia di campus recruiting ideale
1. Valutare le integrazioni e la compatibilità
Cerchi un sistema che si integri perfettamente con il suo sistema esistente. stack tecnologicoCome i sistemi HRIS e payroll.
La compatibilità riduce il fastidio della gestione di più piattaforme e garantisce un trasferimento dei dati senza problemi.
Scelga una #RecTech che si sincronizzi facilmente con l’attuale infrastruttura della sua azienda, riducendo la curva di apprendimento e migliorando l’efficienza complessiva.
2. Valutare l’esperienza utente e l’accessibilità
La tecnologia deve essere facile da usare sia per i reclutatori che per i candidati.
Dare priorità piattaforme di assunzione con un’interfaccia intuitiva e una navigazione facile.
Consideri anche l’accessibilità mobile, dato che molti studenti usano gli smartphone per le ricerche e le domande di lavoro.
Una buona esperienza utente può avere un impatto significativo sull’efficacia dei suoi sforzi di reclutamento.
3. Cerca una funzionalità completa
La sua soluzione ideale dovrebbe offrire una serie di funzionalità su misura per il reclutamento nei campus, come strumenti di programmazione per i colloqui e gli eventi nel campus, canali di comunicazione per coinvolgere i candidati e analisi dei dati per la pianificazione strategica.
Un sistema con caratteristiche solide si occuperà di tutti gli aspetti del processo complessivo, dalla ricerca iniziale all’assunzione finale.
4. Privilegiare le capacità di analisi dei dati e di reporting
Gli approfondimenti basati sui dati sono fondamentali per perfezionare la sua strategia di reclutamento.
Scelga una tecnologia che fornisca informazioni essenziali funzioni di analisi e reportistica.
Questo include il monitoraggio dei candidati, le metriche di performance e i tassi di conversione.
Le informazioni raccolte da questi rapporti possono aiutare a prendere decisioni informate e a misurare il successo delle sue campagne di assunzione.
5. Garantire la conformità e la sicurezza
Data la sensibilità dei dati dei candidati, è essenziale scegliere una tecnologia che aderisca alle normative sulla protezione dei dati e che offra solide funzioni di sicurezza.
Assicurarsi che il sistema sia conforme alle leggi pertinenti, ad esempio GDPR o CCPA e dispone di una forte crittografia dei dati, di protocolli di login sicuri e di aggiornamenti regolari della sicurezza.
Domande frequenti
1. Qual è la differenza tra il reclutamento nel campus e quello fuori dal campus?
Il reclutamento all’interno del campus comporta l’incontro diretto con gli studenti presso le loro istituzioni scolastiche.
Questo include la partecipazione a fiere di carriera, la conduzione di colloqui nel campus e la collaborazione con i servizi di carriera universitari.
Il reclutamento fuori dal campus, invece, è più indipendente.
Si tratta di raggiungere i potenziali candidati attraverso annunci di lavoro, social media, agenzie di reclutamento o eventi organizzati dall’azienda.
Molte aziende utilizzano una combinazione di entrambi per massimizzare la portata e l’efficacia del reclutamento.
2. Quando inizia la stagione di reclutamento nei campus?
La stagione di reclutamento nei campus inizia in genere all’inizio dell’autunno, verso settembre o ottobre, e può continuare fino alla primavera.
Ma il momento esatto può variare a seconda del settore, dell’azienda e delle università specifiche a cui si rivolge.
È importante che lei pianifichi in anticipo e si coordini con le università per allinearsi alle loro fiere di carriera e agli eventi di reclutamento.
3. Quali sono le sfide del reclutamento nei campus e come affrontarle?
Il reclutamento nei campus comporta delle sfide, come l’intensa competizione per i migliori talenti e l’allineamento con i programmi accademici.
Per superare questi problemi, dovrebbe concentrarsi sull’impegno precoce con gli studenti e sulla costruzione di un forte marchio del datore di lavoro per distinguersi.
Sfruttare gli strumenti digitali per una programmazione e una comunicazione efficienti può anche facilitare le sfide logistiche.
