Dal momento in cui una persona in cerca di lavoro si imbatte in un annuncio di lavoro fino al giorno in cui riesce ad inserirsi, vive un viaggio prolungato con i reclutatori.
Questo ‘viaggio’ è costituito da una serie di interazioni che possono rendere il suo processo di reclutamento più o meno efficace.
In questo articolo, ci addentriamo nei suoi vari punti di contatto e nelle principali strategie per mapparli, in modo da creare un’esperienza che i candidati ricorderanno. Continui a leggere.
Qual è il percorso del candidato?
Il viaggio del candidato si riferisce all’intera esperienza vissuta da una persona in cerca di lavoro, dalla scoperta di un’opportunità di lavoro fino alla potenziale accettazione di un’offerta in linea con la sua volontà di assunzione.
Include tutte le interazioni tra candidato e reclutatore, sia il processo di candidatura, sia i colloqui. colloquii mezzi di comunicazione o la procedura di onboarding.
L’importanza di questo percorso risiede nell’impatto sul modo in cui il candidato percepisce il processo di reclutamento, sul marchio dell’azienda e sulla qualità dei candidati disposti a firmare per la posizione aperta.
Quali sono i punti di contatto del viaggio del candidato?
La fase di pre-candidatura
Fase 1: consapevolezza
In questa fase, il candidato viene a conoscenza dell’opportunità di lavoro.
Ciò può avvenire attraverso vari canali, come le bacheche di annunci di lavoro, i social media, le segnalazioni o i siti web aziendali.
Si ricordi che il marchio marchio del datore di lavoro è fondamentale per creare consapevolezza e attrarre potenziali candidati.
Fase 2: interesse
A questo punto, il candidato tende a sviluppare un interesse per saperne di più sulla posizione e sull’azienda.
Questo include anche il fatto che la persona in cerca di lavoro trovi l’offerta di lavoro rilevante per il suo profilo lavorativo.
Inoltre, possono scavare nell’azienda, studiare le rispettive descrizioni del lavoroe cercare informazioni sulla cultura, i valori e i vantaggi dell’azienda.
Fase 3: Considerazione
In questa fase, il candidato inizia a soppesare i pro e i contro della candidatura alla posizione.
Possono confrontare l’opportunità con altre posizioni disponibili, valutare l’allineamento con i loro obiettivi di carriera e valutare il potenziale di crescita all’interno dell’azienda.
I contenuti coinvolgenti sulla cultura aziendale, i valori e le testimonianze dei dipendenti possono essere influenti in questa fase.
Fase 4: preparazione
Questa è la fase finale del processo di candidatura, in cui il candidato prepara il suo materiale di candidatura.
Possono adattare il curriculum e la lettera di presentazione alla descrizione del lavoro, raccogliere i documenti necessari e chiedere consigli o feedback a mentori o colleghi.
In questa fase può essere utile fornire linee guida e suggerimenti chiari su ciò che l’azienda cerca in una candidatura.
La fase di applicazione
Fase 5: Applicazione
Questa parte del processo riguarda principalmente la compilazione dei moduli di candidatura, l’invio di un curriculum e/o di una lettera di presentazione e la fornitura della documentazione richiesta.
Per garantire una convenienza ottimale ai candidati, deve adottare un processo di candidatura facile da usare, con istruzioni chiare e formalità minime, per migliorare l’esperienza del candidato. l’esperienza del candidato.
Fase 6: Valutazione
In questa fase, i reclutatori fanno il loro grande ingresso nel viaggio del candidato.
Si tratta di una fase approfondita in cui si esamina a fondo la candidatura ricevuta e si valuta se il profilo del candidato si allinea con la persona desiderata.
Si tratta di cicli multipli di colloqui, test di competenze e altre valutazioni per selezionare il candidato più adatto al ruolo.
Durante la valutazione, i reclutatori devono comunicare le aspettative in modo diretto, seguite da un processo di screening equo, trasparente ed efficiente.
Fase 7: Selezione
Dopo aver condotto un esame dettagliato su tutti i candidati in lizza, viene scelto il migliore per il ruolo.
I reclutatori concludono questa decisione in base a fattori come le competenze, l’esperienza, l’adattamento culturale e il potenziale di crescita all’interno dell’organizzazione.
Fase 8: Offerta
È qui che si conclude il viaggio del candidato, che ora passa il testimone al termine “dipendente”.
Questa fase è contrassegnata dall’estensione di un offerta di lavoro.
Può anche includere un processo di negoziazione in cui il candidato e l’azienda discutono di stipendio, benefit e altre condizioni di impiego.
La fase successiva alla domanda
Fase 9: Onboarding
L’onboarding appartiene alla fase successiva alla candidatura del processo di reclutamento.
Una volta che il candidato accetta l’offerta, si trasforma in un nuovo dipendente.
Questa fase prevede l’orientamento, formazionee l’integrazione nella cultura aziendale e nel team.
Un processo di onboarding agevole e di supporto può aiutare i nuovi dipendenti a sentirsi accolti e a predisporli al successo organizzativo a lungo termine.
Fase 10: Valutazione
Dopo il processo di onboarding, c’è un periodo di valutazione in cui sia il nuovo dipendente che l’azienda valutano come sta andando l’integrazione.
Questo include check-in regolari, sessioni di feedback e revisioni delle prestazioni.
Una comunicazione aperta e aspettative chiare sono fondamentali in questa fase, per garantire che il nuovo dipendente sia sulla strada giusta e si senta sostenuto.
Fase 11: Ritenzione
La fase finale riguarda il mantenimento dei dipendenti all’interno dell’organizzazione.
Ciò comporta un impegno continuo, opportunità di sviluppo professionale, riconoscimento e mantenimento di un ambiente di lavoro positivo.
L’obiettivo è mantenere i dipendenti soddisfatti e motivati, contribuendo al loro successo a lungo termine e alla loro crescita all’interno dell’azienda.
Come mappare il viaggio del candidato?
4 rapidi passi per il successo
Passo 1: identificare i punti di contatto e le interazioni
I touchpoint, i punti di contatto specifici tra un candidato e l’azienda o il reclutatore, sono parte integrante del processo di reclutamento.
Nella fase di pre-candidatura, i punti di contatto vanno dalle interazioni iniziali come annunci di lavoro e i post sui social media, ai contenuti coinvolgenti sulla cultura dell’azienda e alle linee guida per la preparazione della candidatura.
Durante la fase successiva alla domanda, i punti di contatto si estendono ai materiali di orientamento, ai check-in regolari e alle opportunità di coinvolgimento continuo.
Creare un elenco completo di tutti i punti di contatto dei potenziali candidati e allinearli strategicamente a ciascuna fase aiuta a creare un’esperienza senza soluzione di continuità, che si riflette positivamente sull’employer brand dell’azienda.
Fase 2: raccogliere i dati, identificare le aree da migliorare
Raccogliere dati da sondaggi sui candidatimetriche e feedback dopo le interazioni con i candidati.
Analizzi queste informazioni per individuare i problemi comuni e le aree da migliorare immediatamente.
Non si tratta di un controllo una tantum, ma di un processo continuo che aiuta a perfezionare la sua strategia di reclutamento.
Trovare le lacune, affrontare i problemi ed evolvere continuamente il suo approccio.
Non si tratta solo di assumere; si tratta di entrare in contatto con i futuri dipendenti e di creare un’esperienza snella e coinvolgente che distingua la sua organizzazione.
In poche parole, l’obiettivo è quello di rendere il viaggio del candidato il più fluido possibile, creando una connessione positiva che porti benefici a tutti i soggetti coinvolti.
Passo 3: Sviluppare e apportare modifiche
Sulla base della sua analisi, sviluppi una tabella di marcia per affrontare le aree di miglioramento identificate.
Per esempio, questo potrebbe comportare l’aggiornamento delle descrizioni del lavoromigliorare il suo sito di carriera, snellire il processo di candidatura o migliorare la comunicazione con i candidati.
Implementare le modifiche necessarie e monitorare attentamente il loro impatto sull’esperienza del candidato.
Passo 4: aggiornare e perfezionare continuamente la mappa del percorso del candidato
Man mano che il suo processo di reclutamento si evolve, rimanga in linea con la mappa del viaggio del candidato e lavori su eventuali carenze o procedure obsolete che potrebbero necessitare di qualche ritocco.
Riveda e perfezioni regolarmente la mappa per assicurarsi che rifletta lo scenario attuale e i metodi più recenti del suo ciclo di assunzione.
Come migliorare il percorso del candidato?
1. Investire nella tecnologia di reclutamento
Investire in tecnologia di reclutamento come un sistema di tracciamento dei candidati (ATS) può migliorare significativamente il percorso del candidato in diversi modi, oltre a renderlo efficiente in termini di tempo e di costi.
Le notifiche automatiche, le e-mail personalizzate e i follow-up costanti aiutano a mantenere il coinvolgimento e a garantire che i candidati siano informati in ogni fase.
Un software di reclutamento consente anche alle organizzazioni di creare portali di lavoro e moduli di candidatura facili da usare, rendendo più semplice per i candidati candidarsi alle posizioni.
2. Rafforzare il suo employer brand
Un marchio forte marchio del datore di lavoro aiuta ad attrarre e a trattenere i migliori talenti, e quindi è una considerazione essenziale per il successo a lungo termine.
Costruisca sulla sua immagine esistente mostrando la cultura aziendale, i valori e le esperienze dei dipendenti sul suo sito web e sui social media, soprattutto su piattaforme professionali come LinkedIn.
Utilizzi lo storytelling per evidenziare la sua missione, la sua visione e i suoi punti di forza unici come datore di lavoro d’elezione.
3. Ottimizzare gli annunci di lavoro
Si assicuri che i suoi annunci di lavoro siano chiari, concisi, coinvolgenti e facili da capire.
Evidenzi le responsabilità principali, le qualifiche e i vantaggi della posizione.
Prenda nota del linguaggio inclusivo ed eviti il gergo o gli acronimi che potrebbero escludere i candidati che appartengono a una determinata comunità.
Utilizzi strumenti di scrittura AI come ChatGPT per creare un annuncio di lavoro attraente che si rivolga a tutti gli ambiti del suo pubblico target.
Espandere il suo raggio d’azione promuovendo le opportunità di lavoro e la cultura aziendale tramite i social media, le job board e altri canali pertinenti.
Incoraggi l’advocacy dei dipendenti, invitando il suo team a condividere gli annunci di lavoro e gli aggiornamenti aziendali sulle loro reti.
5. Formare i responsabili delle assunzioni e gli intervistatori
Si assicuri che il suo team di assunzioni comprenda l’importanza dell’esperienza del candidato e come diversi gesti e iniziative possano lasciare un impatto duraturo nella mente del candidato.
Avviare programmi di mentorship e fornire formazione su tecniche di colloquio tecniche di colloquio, assunzione alla cieca e comunicazione efficace, per creare un’esperienza positiva e coerente in tutte le fasi della ricerca di personale.
Offrire un’esperienza positiva al candidato durante tutto il suo percorso è uno degli obiettivi principali di ogni selezionatore orientato ai candidati.
Può acquistare alcuni consigli utili dalla nostra mini-guida per migliorare la sua mappa del viaggio del candidato e costruire un employer brand stellare per lei (e sicuramente anche per i suoi clienti!).
Buon reclutamento!
Domande frequenti
1. Quali sono le prime e le ultime fasi del percorso del candidato?
La prima fase del percorso di un candidato è la fase di consapevolezza.
È una fase cruciale in cui i candidati vengono a conoscenza di un’offerta di lavoro o di un’organizzazione che suscita il loro interesse.
L’ultima fase è l’onboarding.
Dopo il processo di selezione, il candidato accetta l’offerta di lavoro e si integra ufficialmente nell’organizzazione, iniziando il suo nuovo ruolo.
2. Perché il viaggio del candidato è importante?
Porre l’accento sul percorso del candidato può avere notevoli vantaggi per un’azienda.
Per prima cosa, un percorso del candidato ben strutturato può rafforzare la reputazione e il branding di un’organizzazione.
Questo non solo attrae i potenziali dipendenti, ma dipinge anche un’immagine positiva dell’azienda.
Inoltre, concentrarsi sul percorso del candidato può migliorare la qualità delle assunzioni.
Assicura che l’organizzazione si stia impegnando con i talenti giusti, favorendo così una maggiore probabilità di successo e di contributi significativi agli obiettivi dell’azienda.
3. Che ruolo ha la #RecTech nel percorso del candidato?
La tecnologia di reclutamento, o #RecTech, perfeziona il percorso del candidato automatizzando le attività di routine come lo screening dei curriculum e la programmazione dei colloqui.
Utilizza strumenti come ATS per un efficiente tracciamento dei candidati e un rapido feedback.
I sistemi automatizzati di e-mail e i chatbot consentono una comunicazione in tempo reale, migliorando l’esperienza del candidato.
Inoltre, offre la personalizzazione, fornendo raccomandazioni di lavoro su misura e aggiornamenti sulle candidature.
