Molte aziende trovano complesso il reclutamento da sole, quando cercano dipendenti di livello C.
Una delle cause fondamentali che contribuiscono alla difficoltà di trovare talenti, in particolare per le posizioni di leadership, è il divario di competenze in continua espansione.
La collaborazione con un’agenzia di ricerca executive è una risposta cruciale a questo problema per la maggior parte delle aziende.
Tuttavia, in qualità di imprenditore del settore del reclutamento, se desidera creare una propria agenzia di ricerca executive, capire come funzionano queste aziende è fondamentale per ottenere il massimo dalla sua attività.
In primo luogo, dovrà disporre di un modello aziendale con obiettivi adeguati.
È necessario effettuare un’accurata segmentazione della clientela e un budget (l’importo che spenderà per gli stipendi dei dipendenti, il software di reclutamento, ecc.
Ma prima di parlare di questi aspetti, cerchiamo di capire come funzionano queste società di ricerca.

2 obiettivi principali delle società di ricerca executive

1. Fornire una soluzione diversa per ogni cliente

Dovrà capire chiaramente cosa richiedono queste posizioni di alto livello.
In parole povere, dovrà comprendere i compiti e le responsabilità che derivano da questi ruoli.
La richiesta di ogni posizione aperta è unica come il suo cliente.
Le società di ricerca executive di solito combinano le esperienze dei loro processi di assunzione passati per conoscere meglio un cliente e produrre una soluzione su misura.
Di conseguenza, queste aziende possono comprendere appieno l’influenza che una funzione dirigenziale ha sull’azienda del cliente.
La ricerca produce un candidato che può completare la funzione e contribuire agli obiettivi generali dell’azienda.
Supponiamo che il suo cliente stia cercando un candidato per ricoprire il ruolo di Vicepresidente delle Risorse Umane.
Una ricerca ampia può aiutarla a identificare un candidato che soddisfi i criteri di lavoro sulla carta.
Tuttavia, la ricerca deve restringersi per stabilire ulteriormente se l’assunzione di quel candidato avrebbe l’impatto desiderato dal suo cliente nella sua azienda.
Per assicurarsi di soddisfare le aspettative del cliente, un’agenzia di ricerca executive sfrutta le sue competenze e le sue connessioni nel settore per rispondere a una richiesta di ricerca più approfondita.

2. Coinvolgere attivamente i clienti e i candidati per migliorare il processo di ricerca.

Mantenere impegnati sia i candidati che i clienti durante il processo di ricerca executive è fondamentale per offrire un’esperienza stellare a candidati e clienti.
Questo può letteralmente fare la fortuna o la rovina della sua società di ricerca!

Tutto sui collocamenti dirigenziali

Le agenzie di ricerca executive collocano i candidati a livello esecutivo, come Direttori, Vicepresidenti e altre posizioni di livello C.
In questo caso, i pacchetti retributivi includono salari base elevati e possibilità di bonus trimestrali o annuali, reddito differito, aiuti per il trasferimento, benefit interessanti e stock option per i dipendenti.
Una ricerca di dirigenti è un processo multidimensionale e delicato, con conseguenze a lungo termine per il suo cliente.
I cacciatori di teste che assume per la sua agenzia dovrebbero aver ricoperto in passato diverse posizioni di leadership nel corso della loro carriera, e le loro conoscenze ed esperienze dovrebbero aiutarla a realizzare una ricerca fluida ed efficace.

Perché le aziende assumono società di ricerca executive?

Le società di ricerca executive spesso fungono anche da consulenti per i loro clienti.
Le aziende con posizioni C-suite aperte assumono un’agenzia di ricerca per trovare i candidati adatti, se non hanno il tempo o le risorse per effettuare la ricerca da soli, che può richiedere molto tempo e lavoro.
Inoltre, le modalità tradizionali di pubblicazione di un lavoro online possono talvolta generare centinaia di risposte di persone non qualificate, che il responsabile delle assunzioni deve filtrare.
Utilizzando un’agenzia di ricerca executive, il responsabile delle assunzioni riceverà solo candidati pre-selezionati che soddisfano la descrizione del lavoro.

Come fanno le società di ricerca executive ad assumere i migliori talenti?

Per trovare candidati accettabili per i clienti, le agenzie di ricerca executive sfruttano le loro connessioni e la loro conoscenza approfondita del rispettivo settore.
I reclutatori di executive search conducono colloqui approfonditi prima di presentare le prospettive ai clienti, caso per caso.
Possono assistere i clienti nella creazione di descrizioni del lavoro accurate e accattivanti, per attirare un pool di candidati competenti.
Una volta completato il processo e assunto un candidato, la società di ricerca viene compensata per i suoi servizi. Per saperne di più: Executive search 101: una guida efficace per i principianti. Queste società di ricerca individuano i candidati qualificati comunicando sui siti di social network (soprattutto LinkedIn), inviando e-mail o InMail, strategie avanzate di ricerca su Internet e pubblicando su numerose bacheche specializzate.
Inoltre, le agenzie di ricerca dispongono di enormi database di candidati già controllati e competenti nel loro pool di talenti e di connessioni create di persona o virtualmente attraverso eventi di networking professionale.

Le società di ricerca esecutiva lavorano in genere con un modello di fidelizzazione.

Le società di ricerca esecutiva lavorano in genere su un modello di retainer per trovare candidati per posizioni di alto livello.
Una ricerca su commissione prevede che il cliente paghi una piccola somma di denaro in anticipo per iniziare la ricerca.
Il deposito iniziale viene accreditato sul compenso totale dovuto dopo aver piazzato un candidato.
L’agenzia di solito addebita circa il 25% del salario iniziale della posizione per la quale sta effettuando il reclutamento e potrebbe in seguito includere ulteriori bonus e commissioni che devono essere soddisfatti dal cliente, se questi è d’accordo.
A volte l’importo viene pagato in 3 fasi: 30% alla firma del contratto, 30% quando viene fatta un’offerta e il restante 40% quando il candidato entra a far parte del team.
Questo modello produce un processo più consulenziale, in cui i reclutatori assistono in ogni fase, dalla stesura della descrizione del lavoro alla stesura della lettera di offerta di lavoro.

Dal sourcing all’offerta finale del ruolo al candidato, il processo richiede in genere 90 giorni.
Questa durata può anche essere influenzata da vari fattori, come la capacità dell’organizzazione cliente di fare scelte rapide e la concorrenza sul mercato.
Per rispettare la scadenza di 90 giorni, è necessario comprendere a fondo i requisiti del suo cliente e il modo in cui il ruolo contribuisce al suo obiettivo.
Purtroppo, iniziare senza un’approfondita analisi delle competenze, dei talenti, delle abilità e delle capacità richieste, di solito implica che si divagherà e non si riuscirà a rispettare la scadenza.

Il reclutamento dei dirigenti è la stessa cosa dello staffing?

No, staffing e executive recruiting non sono la stessa cosa.
Le agenzie di staffing lavorano solitamente con ruoli di livello medio e junior.
In questo caso, i reclutatori delle agenzie si collegano al sito giusto, effettuano una breve ricerca per parole chiave e generano rapidamente un elenco di ‘candidati idonei’ per i loro clienti.
Queste agenzie lavorano principalmente su base contingente.
La vita di un reclutatore esecutivo, invece, è un po’ diversa.
Il cliente che cerca di occupare una posizione dirigenziale spesso vuole individuare i migliori candidati disponibili – e quindi preferisce lavorare in esclusiva.