Sta commettendo questi 9 errori di recruitment marketing?

Ogni volta che un candidato qualificato passa davanti al suo annuncio di lavoro, lei perde denaro.

Ogni volta che non riescono a ricevere il suo messaggio di outreach, lei perde tempo.

Povero reclutamento marketing è molto più costoso di quanto pensi. Questo prosciuga la sua pipeline, indebolisce il suo marchio e la lascia a chiedersi perché i talenti giusti non si presentano.

Ma lei sa esattamente dove i suoi sforzi di marketing stanno sbagliando?

Cerchiamo di capire quali sono gli errori più comuni di recruitment marketing che potrebbe commettere e come fare per effettivamente fornire i giusti risultati!

La parte migliore?

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9 errori di recruitment marketing che allontanano i migliori talenti

1. Manca un forte marchio del datore di lavoro

Con i candidati che valutano costantemente le loro scelte, il suo marchio del datore di lavoro è ciò che la aiuta ad elevarsi al di sopra del rumore e a farsi notare.

Dice alle persone in cerca di lavoro chi è lei, cosa rappresenta, e cosa fa sì che la sua agenzia o l’azienda per cui sta assumendo valga il loro tempo..

Per stabilire un marchio forte, deve concentrarsi sulla creazione di connessioni genuine, condividendo storie sulla sua cultura lavorativa, sul team interno e sui valori aziendali.

Segua questi tre must per costruire un marchio di reclutamento che effettivamente fa sì che i candidati fermarsi, leggeree rispondere:

• Una forte proposta di valore per i dipendenti: Una proposta di valore per i dipendenti (EVP) illustra i benefici, i valori e le esperienze che un datore di lavoro offre ai suoi talenti. Per costruire una forte EVP, si concentri sulla risposta alla domanda principale dei candidati: “Perché dovrei lavorare qui invece che altrove?”. Eviti parole d’ordine come “ambiente dinamico” o “grande cultura del lavoro”. Sia specifico e fornisca loro informazioni essenziali sulle responsabilità del ruolo, sulla struttura del team e sulla cultura del lavoro.

• Testimonianze positive: Le testimonianze creano fiducia nei potenziali clienti, mostrando che cosa significa lavorare con lei. Condivida feedback sull ‘esperienza dei candidati e storie di assunzioni di successo, invece di elogi vaghi come “ottima agenzia” o “processo senza intoppi”.

• Eviti messaggi generici: I candidati hanno visto “Grande leadership” e “Il reclutatore numero uno del settore” un centinaio di volte su vari siti web delle agenzie di reclutamento. Eviti argomenti generici e parli del ruolo effettivo, dell’atmosfera del team e di come si presenta una vittoria in quella posizione. La sua messaggistica deve rispondere a: “Che cosa offrite che gli altri non hanno nei loro metodi di reclutamento? metodi di reclutamento affatto?”.

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2. Trascurare l’ottimizzazione SEO

Molti reclutatori scrivono annunci di lavoro e contenuti sulla carriera senza pensare a come i candidati sono effettivamente ricerca.

Saltano la ricerca di parole chiave e non ottimizzano le descrizioni del lavoro per i motori di ricerca. Questo fa diminuire la loro visibilità, soprattutto su piattaforme come Google e LinkedIn.

Trascurare SEO influisce anche sul ranking del suo sito web, portando ad una diminuzione del prezioso traffico organico.

 

Eleva la tua ottimizzazione SEO con questi semplici passi:

a. Includere parole chiave nelle descrizioni del lavoro

Vuole che i suoi annunci di lavoro siano visti di più? Cominci con l’aggiungere le parole chiave esatte che i candidati stanno cercando nella sua Descrizione del lavoro.

Prima di pubblicare un lavoro, faccia una rapida ricerca di parole chiave e scopra quali sono i titoli e le domande che si posizionano in quella nicchia. Trovi il loro volume di ricerca e utilizzi queste frasi ad alta intensità nel titolo e nella descrizione del suo lavoro.

Non si limiti a scrivere frasi creative e stravaganti come, “Stiamo cercando un mago delle vendite dinamico da inserire nel nostro team”. Invece, dia la priorità a titoli ottimizzati SEO come “grafico a distanza”, “sviluppatore Java a New York”. o “addetto alle vendite part-time”.

b. Migliori le sue meta descrizioni

Sapeva che una buona meta descrizione può aumentare le visualizzazioni del suo lavoro?

Si tratta di un breve testo di anteprima che appare sotto il link ai suoi annunci nei risultati di ricerca quando un candidato cerca la sua azienda o qualsiasi annuncio di lavoro da lei creato su Google, bacheche di lavoroo LinkedIn.

Lo consideri come l’elevator pitch della sua descrizione del lavoro o del suo sito web. Deve essere breve, specifico e incentrato su cosa rende il ruolo attraente.

Google ha un limite di 150-160 caratteri per le meta descrizioni. Per far sì che questo funzioni, utilizzi parole chiave mirate per evidenziare il ruolo, la posizione e un vantaggio chiave del ruolo aperto.

c. Aggiungere backlink

Il backlinking è una strategia SEO in cui altri siti web o piattaforme hanno un link al suo contenuto. Questi link agiscono come segnali di fiducia per i motori di ricerca e aumentano la posizione del suo contenuto nei risultati di ricerca di Google. L’implementazione di strategie di link building comprovate può aiutare le agenzie di reclutamento ad acquisire sistematicamente questi preziosi backlink e a migliorare la loro visibilità di ricerca.

Senza di essi, i suoi contenuti rimangono isolati e diventano un vicolo cieco per la SEO. Anche se il contenuto contiene parole chiave ad alto rendimento, il posizionamento su di esse sarà difficile.

Per ottenere backlink, si rivolga ai blog del settore per ottenere post come ospite o menzioni di risorse. Condivida i suoi contenuti su piattaforme come LinkedIn e Redditdove può ottenere una trazione organica.

Può anche collaborare con partner o clienti per inserire i suoi contenuti nei loro siti web in cambio di incentivi. Queste collaborazioni possono essere un ottimo modo per distribuire le sue risorse di content marketing e ottenere backlink credibili.

3. Non concentrarsi sul content marketing

I contenuti giusti attirano i talenti, creano fiducia nei clienti e creano il marchio della sua agenzia. Una chiara strategia di contenuti SEO assicura che questi contenuti raggiungano effettivamente i candidati giusti al momento giusto.

Eppure, molti reclutatori si limitano a pubblicare a caso “Perché dovrebbe lavorare con noi” e lunghi paragrafi tecnici su LinkedIn.

Questo riduce la visibilità, in quanto i candidati non cercano i ruoli aperti solo sul suo sito web. Stanno cercando contenuti che dimostrano che lei conosce il settore, capisce le loro sfide e può guidarli nel percorso di assunzione.

Inoltre, ogni blog, video, podcast o carosello che pubblica è un’altra occasione per posizionarsi per termini chiave come “migliori reclutatori per ruoli finanziari” o “lavori tecnologici a distanza negli Stati Uniti”.

Migliori il suo gioco di content marketing in tre semplici passi:

• Pubblichi i contenuti in modo coerente: I contenuti prosperano grazie alla coerenza. Un flusso costante di contenuti rende visibile il suo marchio, crea fiducia nel tempo e comunica ai potenziali candidati che lei è al corrente delle attuali intuizioni del settore. Che sia due volte a settimana o bisettimanale, trovi un programma che vada bene per lei e si impegni a rispettarlo.

• Creare contenuti incentrati sui candidati: I candidati vogliono sapere in che modo lei può aiutarli, piuttosto che scorrere gli elenchi dei suoi successi. Parli delle statistiche di collocamento, dei consigli per il curriculum, delle tendenze salariali, della preparazione ai colloqui o anche dei cambiamenti del settore che a loro interessano. Faccia una ricerca sui loro punti dolenti e crei dei contenuti che diventino la loro guida di riferimento.

• Aumenta il suo visual branding: Deve concentrarsi non solo su ciò che dice, ma anche su come lo dice. Sviluppi un visual branding coeso con colori, caratteri e creatività che siano allineati e che rappresentino il suo employer brand.

4. Rimanere indietro nel social media marketing

I social media è il luogo in cui costruisce il suo marchio, inizia le conversazioni e rimane in cima alla lista dei potenziali candidati.

Perché le bacheche non sono l’unico posto in cui i candidati cercano i ruoli aperti o fanno ricerche sulla sua azienda.

Stanno scorrendo LinkedIn, Instagram e persino TikTok per esplorare la cultura aziendale, vedere le intuizioni dei reclutatori e scoprire come è lavorare con lei.

Si assicuri che il suo marketing di reclutamento utilizzi i social media:

a. Essere attivi sui social media in modo costante

I social media sono la piattaforma migliore per mostrare il suo marchio di datore di lavoro.

Messaggi regolari come pratiche di assunzioneLe vittorie dietro le quinte o le storie di successo la fanno apparire attiva e credibile. Pubblicare storie di successo di candidati può aumentare in modo massiccio la credibilità e l’interesse inbound.

Capisca che non ha bisogno di diventare virale. Deve solo presentarsi.

b. Impegnarsi strategicamente con il pubblico

Una volta iniziato a pubblicare contenuti sui social media, è il momento di impegnarsi.

Ad esempio, se lei pubblica un annuncio di lavoro per un manager delle vendite e qualcuno commenta: “Ho 7 anni di esperienza nelle vendite in SaaS e questo è assolutamente riferibile”, “Ho 7 anni di esperienza nelle vendite SaaS, e questo è assolutamente riferibile!”.

Non faccia il ghosting del loro commento o semplicemente lo apprezzi e se ne vada.

Inizi una conversazione rispondendo in questo modo, “È fantastico sentirlo. Deve convenire che si tratta di un modello ricorrente nel settore. Come lo affrontate?”. In questo modo, si avvieranno conversazioni significative relative al settore.

Inoltre, l’impegno dei candidati è un ottimo modo per aumentare la sua portata. Questo spingerà i suoi contenuti verso feed rilevanti e aumenterà le possibilità di essere esposti a diversi gruppi di talenti.

c. Creare contenuti di tendenza specifici per la piattaforma:

Ogni piattaforma ha le sue tendenze. Scopra cosa funziona meglio in ognuno di essi, effettuando test A/B su diverse forme di contenuto.

Si assicuri di seguire le tendenze attuali e cerchi di modificarle per adattarle alla voce del suo marchio. La regola generale è quella di pubblicare caroselli informativi di lungo formato su LinkedIn, caroselli con audio di tendenza su Instagram e TikTok.

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5. Ignorare i principali KPI di reclutamento

Senza dati, non è possibile capire cosa sta funzionando, cosa sta perdendo tempo o dove sta perdendo i candidati migliori.

Molti reclutatori si concentrano solo sul risultato: Abbiamo fatto l’assunzione?

Ma le metriche chiave come il time-to-fill, la fonte di assunzione, il costo per assunzione e il tassi di abbandono dei candidati le forniscono indicazioni precise sulle prestazioni delle sue strategie di marketing per il reclutamento.

6. Avere un processo di assunzione complesso

Sa che l’80% dei candidati abbandona a causa di moduli di assunzione complessi?

Turni infiniti, tempistiche vaghe, valutazioni complesse o portali di candidatura poco reattivi indicano che il suo processo si concentra più sulla convenienza interna che sull’esperienza del candidato.

I candidati potrebbero condividere questa esperienza pubblicamente. E questo influisce non solo su questo ruolo, ma su tutti i ruoli futuri che cercherà di ricoprire.

A processo di assunzione snello segnala che lei è deciso, organizzato e rispettoso del tempo del candidato.

Questa è la più grande promozione delle sue capacità di reclutamento.

Creare delle unità di assunzione semplificate seguendo questi tre passi:

• Semplificare il processo di assunzione: Semplifichi la candidatura dei candidati. Utilizzi istruzioni chiare, moduli adatti ai dispositivi mobili ed elimini i login o i reindirizzamenti non necessari. Un processo di assunzione snello indica ai candidati che lei rispetta il loro tempo e aumenta le possibilità di ottenere referenze.

• Renda le valutazioni più facili per i candidati: Creare valutazioni semplici e pertinenti al ruolo valutazioni per valutare l’idoneità senza sopraffare i candidati. Sia sincero sui dettagli, come ad esempio il motivo della richiesta, quanto tempo ci vorrà e cosa succederà dopo.

• Sia sincero sulle tempistiche di assunzione: Faccia sapere ai candidati quando aspettarsi un feedback o il passo successivo. Se qualcosa cambia, li aggiorni rapidamente. Un processo ben avviato e trasparente mantiene l’interesse dei candidati e riduce le possibilità che i migliori talenti si ritirino.

7. Non investire nell’email marketing

Email costruisce relazioni a lungo termine con i talenti attivi e passivi

Se li utilizza solo per inviare avvisi di lavoro o link a colloqui, sta perdendo un’enorme opportunità di alimentare una comunità di talenti qualificati.

Una semplice newsletter di reclutamento, a “Stiamo assumendo” con personalità, o una campagna di nurturing basata sui valori, possono migliorare in modo significativo la visibilità del suo marchio.

Perché il problema è questo: I candidati controllano la loro casella di posta elettronica più spesso di qualsiasi altro sito di lavoro. A differenza dei post sui social media, dove si rivolge a tutti, nelle e-mail non può essere generico.

Deve segmentare le e-mail in base al settore, al ruolo o alla posizione per ogni potenziale cliente e concentrarsi sull’invio di messaggi personalizzati.

8. Ignorare l’esperienza del candidato

L’esperienza del candidato riguarda il modo in cui si crea l’intero percorso di reclutamento per loro. Dal primo clic su un annuncio di lavoro all’offerta finale (o al rifiuto). Ogni fase del processo di assunzione determina la loro esperienza.

Risposte lente, descrizioni vaghe del lavoro, moduli di candidatura che richiedono molto tempo o la mancanza di feedback sono segnali di allarme immediato per i candidati migliori.

Questo spesso li porta ad abbandonare il processo di candidatura.

Risolva le lacune più comuni nell’esperienza dei esperienza del candidato utilizzando questi passaggi:

a. Sia sempre reattivo nei confronti dei candidati

Se qualcuno si candida, fa un colloquio o anche solo esprime interesse, si assicuri che riceva risposta ad ogni messaggio che le invia.

Un semplice follow-up mantiene il suo marchio professionale e affidabile. Raggiunga sempre i clienti e risolva le loro domande.

b. Tenga informati i candidati in ogni fase

Messaggi di conferma come “Abbiamo ricevuto la sua candidatura e ci metteremo in contatto con lei”. definire le aspettative in anticipo.

Non lasci perdere i candidati dopo aver raccolto i loro curriculum. Invece, li tenga informati sulle prossime fasi, sui ritardi o sulle decisioni riguardanti la loro domanda.

c. Chieda un feedback per migliorare la sua esperienza di assunzione

Chieda proattivamente ai candidati un feedback.

Includere una rapida esperienza del candidato per fornirle una visione diretta di ciò che funziona e di ciò che non funziona. Dimostra che le sta a cuore, la aiuta a individuare precocemente i problemi nascosti e costruisce una fiducia a lungo termine.

9. Ignorare le campagne DEI

Trascurare le campagne di assunzione per la diversità significa perdere un grande bacino di candidati qualificati.

Rischia di attrarre un pool di talenti ristretto e di perdere le prospettive diverse che guidano l’innovazione.

Può anche portare a un maggiore abbandono, soprattutto tra i gruppi sottorappresentati che si sentono esclusi o trascurati. Per ottenere candidati diversi:

a. Ripensare le piattaforme di sourcing

Smetta di affidarsi solo a LinkedIn o alle job board.

Spesso selezionano lo stesso tipo di profili perché i loro algoritmi si basano su suggerimenti limitati. Pertanto, i candidati con esperienze lavorative non convenzionali vengono spesso filtrati.

Invece, si rivolga a piattaforme di nicchia come TechLadies, Black Tech Twitter, Dribble o Github. Offrono portafogli trasparenti e sono un ottimo modo per trovare talenti che non hanno profili di lavoro convenzionali.

b. Riscriva le sue descrizioni del lavoro per l’inclusione

Parole come “ninja”, “rockstar” o “deve dominare” possono sembrare accattivanti, ma non sono sempre inclusive.

Li sostituisca con un linguaggio chiaro e inclusivo.

Per esempio: Invece di scrivere “deve prosperare in ambienti ad alta pressione”. dica “a proprio agio nel lavorare in team dal ritmo serrato e con supporto”. Questo riflette il suo impegno nei confronti delle politiche DEI e dimostra che la sua azienda dà più valore alla collaborazione che al burnout.

In che modo Recruit CRM può aiutarla a risolvere i suoi sforzi di marketing per il reclutamento?

Non può fare da sé le sue strategie di marketing per il reclutamento.

Se vuole ottenere risultati migliori, deve costruire un sistema solido che funzioni per lei anche quando è offline. Qui è dove Recruit CRM entra nello scenario.

È un sistema all-in-one ATS + CRM costruito per le agenzie di reclutamento per snellire i processi di assunzione e automatizzare i flussi di lavoro.

Che stia cercando candidati passivi, impostando campagne drip automatizzate o scrivendo le descrizioni del lavoro, Recruit CRM ha una soluzione per tutte le sue esigenze di recruitment marketing.

La parte migliore è che Recruit CRM non si limita a memorizzare dati. La aiuta a agire in base ad esso.

Con l’integrazione di analisi, il monitoraggio delle prestazioni dei canali di sourcing e gli approfondimenti sul percorso dei candidati, ottiene un quadro completo di ciò che si sta muovendo e di ciò che non si sta muovendo.

Ecco come può utilizzarlo per creare strategie di marketing di reclutamento che effettivamente portano risultati:

a. Utilizza l’integrazione Gen AI per generare descrizioni di lavoro

Come reclutatore, il tempo è la sua moneta.

Non può perdere tempo a scrivere manualmente ogni descrizione del lavoro.

Invece, utilizza l’integrazione Gen AI e GPT di Recruit CRM. integrazione GPT per aiutarla a scrivere descrizioni del lavoro personalizzate e specifiche per il ruolo in pochi secondi.

A differenza delle piattaforme AI generiche, non le darà gli stessi noiosi risultati basati su modelli.

Recruit CRM considera il tono, i requisiti di competenza e la rilevanza del settore per scrivere descrizioni di lavoro che convertono. Può anche modificare l’output in base al livello di anzianità, alla posizione o alla rilevanza remota, senza dover ricominciare da zero ogni volta.

Ecco perché Anna, cofondatrice di First Points Partner, afferma, “Recruit CRM è andato oltre le mie aspettative, perché è una soluzione fatta dai reclutatori per i reclutatori”.

b. Sequenza personalizzata di e-mail e campagne a goccia

Non è più necessario accedere a più software di email marketing.

Perché Recruit CRM ha tutto sotto un’unica interfaccia!

Le sue funzioni avanzate le permettono di creare campagne drip automatizzate che sembrano personali e tempestive.

Può progettare sequenze per i candidati, come le e-mail di riscaldamento per quelli passivi, i follow-up per i profili inviati o i check-in per i lead freddi.

c. Pagine di carriera con marchio e moduli di candidatura

Recruit Craft di Recruit CRM le permette di costruire siti web e pagine di pagine di carriera che sono ottimizzati per i dispositivi mobili e SEO-friendly. Per mettere in mostra il suo marchio di datore di lavoro, può aggiungere un design, dei caratteri e delle testimonianze personalizzate alla sua pagina di carriera.

Non è necessario alcun tipo di codifica. Basta impostare i trigger personalizzati e Recruit CRM si occuperà del resto.

d. Estensione di sourcing per Chrome

Sì, Recruit CRM ha un’estensione estensione per Chrome anche!

Utilizzandolo, può aggiungere istantaneamente i dati dei candidati da LinkedIn, Instagram o qualsiasi altra piattaforma al suo database. Non dovrà più passare da una piattaforma all’altra per riempire la sua pipeline.

Basta installare l’estensione per Chrome e aggiungere al suo database, in pochi secondi, e-mail, telefono, curriculum e profili sociali di potenziali candidati.

Ecco la parte migliore: Recruit CRM può anche segnalare i dati duplicati e attivare automazioni (come l’aggiunta a una campagna o a un elenco di attività) direttamente dall’estensione, accelerando il suo flusso di sourcing.

Ecco perché Geoffry, il cofondatore di Swalla, afferma che Recruit CRM ha “una grande estensione di chrome che massimizza il successo del reclutamento in pochissimo tempo!”.

Domande frequenti

1. Che cos’è il marketing del reclutamento?

Il marketing del reclutamento Il marketing del reclutamento è il modo in cui attira, coinvolge e cura i candidati prima ancora che si candidino per un lavoro.

Include la costruzione di un forte employer brand e l’utilizzo di contenuti per attirare i talenti verso la sua agenzia o l’azienda del suo cliente. Proprio come il marketing vende i prodotti, il marketing del reclutamento vende la opportunità di lavorare con lei.

2. Quale sito funge sia da strumento di reclutamento che da servizio di marketing?

LinkedIn è una piattaforma che funge da strumento di reclutamento e da software di marketing. software di marketing.

Per i reclutatori, è il posto migliore per trovare candidati, pubblicare offerte di lavoro e coinvolgere direttamente i talenti. Può anche realizzare campagne di employer branding, condividere la leadership di pensiero e costruire la visibilità dell’azienda attraverso contenuti e annunci su LinkedIn.

3. Quali sono le piattaforme di marketing per il reclutamento?

Marchio del reclutamento Le piattaforme sono strumenti che la aiutano ad attrarre, coinvolgere e coltivare i candidati. Queste piattaforme combinano elementi di marketing e di recruiting per promuovere il suo marchio di datore di lavoro, distribuire contenuti rilevanti, monitorare il coinvolgimento dei candidati e misurare l’impatto dei suoi sforzi attraverso i canali..

Ecco alcuni esempi di piattaforme di marketing per il reclutamento:

1. Recruit CRM: Recruit CRM combina le funzioni di ATS e CRM, rendendolo perfetto per il marketing del reclutamento.e monitorare i principali KPI in un’unica interfaccia. Inoltre, le consente di pubblicare offerte di lavoro, di creare una pagina carriere di marca e di costruire la sua pipeline di assunzioni.

2. Phenom: Phenom aiuta le aziende a personalizzare l’esperienza dei candidati. Offre siti di carriera guidati dall’intelligenza artificiale, campagne e-mail e targeting dei contenuti per mantenere i talenti impegnati in ogni fase del funnel di reclutamento.

3. SmashFlyX: SmashFlyX è specializzato nell’automazione del marketing del reclutamento e nel CRM. La aiuta a costruire pipeline di talenti, a gestire campagne di nurturing e a migliorare l’employer branding attraverso intuizioni basate sui dati.

4. Che cos’è il reverse marketing nel reclutamento?

Il reverse marketing nel reclutamento consiste nel proporre un candidato ai potenziali datori di lavoro, anche se non c’è ancora un ruolo aperto.

Invece di aspettare le offerte di lavoro, lei prende un candidato qualificato e lo propone ad aziende che dovrebbero assumere assumere una persona come loro.

Questo approccio funziona meglio con i talenti più richiesti e la aiuta a costruire solide relazioni con i clienti, dimostrando che sta apportando un valore che va oltre la semplice copertura dei ruoli.