7 strategie di sourcing di candidati high-tech e high-touch basate sui dati da utilizzare nel 2024

L’ultimo L’ultimo rapporto KoFerry HR ha fatto una previsione sorprendente: Più di 85 milioni di posti di lavoro potrebbero non essere occupati entro il 2030, con un conseguente guadagno annuale non realizzato di circa 8,5 trilioni di dollari a causa della carenza di talenti.

In questa crisi imminente, quale pensa che sarà la sfida numero 1 che la maggior parte dei reclutatori dovrà affrontare? #la sfida numero 1 che la maggior parte dei reclutatori dovrà affrontare?
– Trovare i talenti giusti al momento giusto

Ecco dove la necessità di strategie di sourcing proattivo dei candidati entra in gioco!

Gli obiettivi sono semplici:

• Costruire una pipeline di talenti attiva
• Attirare talenti di alto livello
• Massimizzare il ROI dei suoi sforzi di sourcing

E anche raggiungere questi obiettivi non dovrebbe essere difficile, una volta implementate le nostre 7 strategie di sourcing di candidati ad alta tecnologia e ad alto contatto.

Questi consigli particolarmente curati garantiranno un flusso costante di candidati qualificati, posizionare la sua azienda come datore di lavoro preferitoe ottimizzare il suo processo di acquisizione dei talenti come mai prima d’ora.

Quindi, senza ulteriori indugi, tuffiamoci nei suggerimenti!

Strategia 1: sapere chi e cosa cercare

La costruzione di un profilo completo del candidato è l’unico modo giusto per avviare il processo di processo di sourcing dei candidati.
What must your candidate be like?
What skills, qualifications, experiences, etc., must they possess?
A profile includes answers to these (and many more relevant) questions.

Vediamo come può costruire un profilo perfetto per il suo prossimo ciclo di assunzioni!

Passo 1: determinare le responsabilità e le qualifiche del lavoro

• Definisca chiaramente le responsabilità specifiche del lavoro, i compiti e le qualifiche richieste.
• Se si tratta di una nuova posizione, chieda l’opinione di persone di alto livello all’interno della sua azienda (o magari della sua rete) per raccogliere preziose intuizioni e prospettive.

Passo 2: condurre una ricerca di mercato

• Esplori i rapporti di settore, le indagini sui salari e il mercato del lavoro locale, compresa l’offerta e la domanda di competenze specifiche, per avere un’idea della disponibilità e della concorrenza dei candidati.
• Identificare le qualità o le caratteristiche uniche che distinguono i suoi candidati ideali da altri con background simili. background o esperienze simili.
• Questa conoscenza aiuterà a stabilire aspettative realistiche e le permetterà di evidenziare i fattori di differenziazione durante la fase di sourcing.

Fase 3: elencare i suoi must-have e i suoi nice-to-have

• Creare un rapido un elenco di attributi desiderati per il candidato idealeincludendo sia le competenze hard che quelle soft.
• Distinguere tra qualifiche “indispensabili” e preferenze “piacevoli da avere” per dare priorità ai criteri più critici.
• Valutare come i candidati si inseriranno nella cultura aziendale e collaborare con il team esistente per garantire un ambiente di lavoro coeso e produttivo.

Passo 4: creare le personas dei candidati

• Utilizzi le informazioni raccolte per creare un profilo profilo del candidato ideale.
• Includa una descrizione approfondita di ogni attributo contrassegnato come ‘necessario’ per la posizione.
• Delinei tutte le aspettative o le clausole che differenziano un candidato ideale da altri candidati che potrebbero non possedere tutte le qualità identificate, ma che hanno comunque il potenziale per avere successo.

Non sa come creare un candidato persona? Questo modello la aiuterà! 👇

Passo 5: sfruttare strumenti e tecniche innovative

• Utilizza piattaforme di analisi dei talenti alimentate dall’AI per identificare i pool di talenti in base alle competenze, all’esperienza e al potenziale.
• Esplori gli strumenti di ascolto sociale come Brand24, Mentiono Awario per monitorare e analizzare i sentimenti dei candidati e le discussioni del settore.
• Prenda in considerazione l’utilizzo di strumenti di valutazione gamificati come Pymetrics o Traitify per valutare i tratti cognitivi e comportamentali dei candidati in modo unico e coinvolgente.

Passo 6: collaborare con gli stakeholder interni

• Lavora a stretto contatto con i responsabili delle assunzioni, i capi reparto e i membri del team per comprendere le competenze e le qualità desiderate per ogni ruolo.
• Incoraggiare le segnalazioni dei dipendenti e incentivare i dipendenti attuali a raccomandare candidati qualificati.

Passo 6: monitorare e adattare

• Monitorare continuamente le tendenze del settore, i progressi tecnologici e i cambiamenti nelle preferenze dei candidati.
• Adegui le sue personas di candidati e le strategie di sourcing per rimanere all’avanguardia.

Ricordiamo che rimanere agili e adattarsi alle dinamiche di mercato in evoluzione è essenziale per garantire un successo continuo nel sourcing dei candidati.

Strategia 2: perfezionare le descrizioni delle mansioni

Sì!
Crei un annuncio di lavoro da un milione di dollari. Perché?
Ecco alcune ragioni:

• Assicura una comunicazione chiara sul ruolo, le responsabilità e i requisiti, fornendo ai candidati una comprensione completa di ciò che ci si aspetta.
  Questa chiarezza aiuta i candidati a comprendere il ruolo e a ridurre i disallineamenti.
• Le descrizioni dettagliate aiutano i reclutatori a filtrare rapidamente i candidati in base ai criteri essenziali.
• Mostra i valori dell’azienda e si rivolge a candidati allineati con i suoi obiettivi.
• Offre ai reclutatori un vantaggio competitivo.
  Evidenziando in modo efficace i vantaggi e le opportunità associate al ruolo, i reclutatori possono differenziare i loro annunci di lavoro dagli altri, rendendoli più attraenti per i potenziali candidati.
• Le descrizioni del lavoro ben scritte contribuiscono a un’esperienza positiva dei esperienza del candidatofavorendo l’impegno e la fidelizzazione.

Detto questo, ora la domanda principale è: come può perfezionare le sue descrizioni del lavoro?
Non si preoccupi, basta Eviti questi errori–

1. Linguaggio vago: L’utilizzo di un linguaggio ambiguo o poco chiaro può confondere i candidati e generare malintesi sul ruolo e sui suoi requisiti.
   Sia specifico e conciso nelle sue descrizioni.
2. Un gergo travolgente: Eviti di utilizzare un gergo eccessivo specifico del settore, che potrebbe allontanare i candidati che non hanno familiarità con questi termini.
   Si assicuri che i suoi annunci di lavoro siano facilmente comprensibili da un pubblico ampio.
3. Descrizioni lunghe: Le descrizioni del lavoro lunghe possono essere opprimenti e scoraggiare i candidati dal candidarsi.
   Mantenga la sua descrizione concisa e si concentri sulle informazioni cruciali.
4. Aspettative irrealistiche: La definizione di aspettative irrealistiche per quanto riguarda le qualifiche, le competenze o l’esperienza può dissuadere i candidati qualificati dal fare domanda.
   Si assicuri che i requisiti siano pratici e allineati con le esigenze della posizione.
5. Mancanza di informazioni sull’azienda: Trascurare di fornire informazioni sulla cultura, sui valori e sulla missione dell’azienda può far sì che la descrizione del lavoro apparire impersonale.
   Includa dettagli rilevanti per attirare i candidati che si allineano con l’etica della sua organizzazione.
6. Mancano le responsabilità chiave: Non delineare chiaramente le responsabilità e i compiti principali del ruolo può portare a idee sbagliate sulla posizione.
   Si assicuri che ogni candidato abbia una chiara comprensione di ciò che il lavoro comporta.
7. Ignorare la diversità e l’inclusione: Trascurare di evidenziare l’impegno dell’azienda verso la diversità e l’inclusione può scoraggiare i candidati provenienti da ambienti sottorappresentati.
   Metta in evidenza il suo valori inclusivi e creare un ambiente che accoglie talenti diversi.
8. Trascurare i vantaggi e i benefici: Dimenticare i vantaggi, i benefici o le opportunità di crescita può rendere la posizione meno allettante.
   Evidenzi le caratteristiche uniche o le offerte che distinguono la sua azienda.
9. Non correggere gli errori: Gli errori grammaticali e gli errori di battitura possono dare un’immagine negativa della professionalità e dell’attenzione ai dettagli della sua azienda.
   Corregga accuratamente la descrizione del lavoro per assicurarne l’accuratezza.
10. Mancanza di ottimizzazione mobile: Trascurare di ottimizzare la sua descrizione del lavoro per i dispositivi mobili può limitare l’accessibilità per i candidati.
    Si assicuri che la descrizione sia facile da leggere e da navigare sulle piattaforme mobili.

Evitando questi errori, può creare descrizioni del lavoro che attirare e coinvolgere i potenziali candidatiaumentando le possibilità di trovare rapidamente il candidato giusto per la sua azienda.

Vuole saperne di più?

Strategia 3: essere creativi nell’approccio agli annunci di lavoro

Lei saCome scrivere una perfetta descrizione del lavoro, ma non è sufficiente.
Il suo annuncio di lavoro deve distinguersi dagli altri.
Ecco alcuni approcci creativi che può adottare per iniziare:

1. Annunci di lavoro micro-targettizzati

Invece di annunci di lavoro generici, crei annunci di lavoro su misura per segmenti di pubblico specifici.

Personalizzi il linguaggio, il formato e il contenuto dei suoi annunci di lavoro per entrare in risonanza con diversi gruppi di candidati, come i neolaureati, i professionisti a metà carriera o i lavoratori a distanza. lavoratori a distanza.

Questo approccio aumenta le possibilità di attrarre candidati che corrispondono strettamente ai suoi requisiti.

Ecco alcuni suggerimenti per il micro-targeting dei suoi annunci di lavoro:

• Identifichi il suo pubblico di riferimento. Chi sta cercando?
  Quali sono i loro dati demografici? Quali sono i loro interessi?
• Scegliere i canali giusti. Dove il suo pubblico target cercherà lavoro?
• Personalizzi il suo messaggio. Si rivolga al suo pubblico di riferimento in un modo che possa comprendere e apprezzare.
• Traccia i suoi risultati. Monitorare i risultati per vedere cosa funziona e cosa no.

Questi consigli possono aiutarla a micro-targettizzare i suoi annunci di lavoro e a massimizzare il suo ROI.

2. Annunci di lavoro interattivi

Renda i suoi annunci di lavoro più coinvolgenti e interattivi incorporando elementi multimediali come video, infografiche o quiz interattivi.

La aiuterà a catturare l’attenzione dei candidati e li renderà più propensi a leggere l’intera descrizione.

Esistono diversi modi per creare annunci di lavoro interattivi.
Un modo è quello di utilizzare una job board che le permetta di aggiungere elementi multimediali ai suoi annunci di lavoro.

Un altro modo è quello di utilizzare un sistema di gestione dei contenuti (CMS) per aggiungere elementi multimediali al suo sito web. sito web.

Ecco alcuni consigli per creare annunci di lavoro interattivi:

• Sia conciso: Eviti di sovraccaricare i suoi annunci di lavoro con contenuti multimediali eccessivi.
  Si concentri invece sul fornire le informazioni essenziali in modo conciso e chiaro.
  Utilizzi punti elenco, sottotitoli e paragrafi brevi per facilitare la lettura e la digestione.
• La renda visivamente attraente: Anche se la semplicità è importante, incorporare elementi visivamente attraenti può migliorare il coinvolgimento.
  Utilizzi immagini o video di alta qualità che mostrino la cultura aziendale, l’ambiente di lavoro o il team.
  Tuttavia, si assicuri che le immagini siano pertinenti e che completino il contenuto, piuttosto che sovrastarlo.
• Includa elementi interattivi: Consideri la possibilità di incorporare elementi interattivi come quiz, valutazioni o sfide che consentano ai candidati di mostrare le loro competenze o conoscenze relative al ruolo.
  Questo non solo aggiunge un elemento divertente, ma aiuta anche a valutare l’idoneità dei candidati alla posizione.
• Metta in evidenza le testimonianze dei dipendenti: Includere le testimonianze dei dipendenti attuali può fornire preziose indicazioni sulla cultura e sull’ambiente di lavoro.
  Incoraggi i dipendenti a condividere le loro esperienze, i loro successi e le opportunità di crescita all’interno dell’organizzazione.
  Le testimonianze autentiche possono contribuire a creare fiducia e credibilità con i potenziali candidati.
• Ottimizzi per i dispositivi mobili:

Poiché sempre più persone utilizzano dispositivi mobili per la ricerca di lavoro, è fondamentale assicurarsi che i suoi annunci di lavoro siano mobile-friendly.
Ottimizzi il layout, la formattazione e il contenuto per garantire una facile leggibilità e navigazione su vari dispositivi mobili.
Utilizzi i principi del responsive design per adattare l’annuncio alle diverse dimensioni dello schermo.

• Incorporare le opzioni di condivisione sociale: Faciliti i candidati a condividere i suoi annunci di lavoro sulle piattaforme dei social media.
  Includa dei pulsanti di condivisione sui social o incoraggi i candidati a condividere l’opportunità con le loro reti.
  Questo può aumentare la visibilità dei suoi annunci di lavoro e raggiungere un pubblico più vasto.
• Utilizzi un linguaggio coinvolgente: Utilizzi un tono colloquiale e un linguaggio coinvolgente per rendere l’annuncio di lavoro più accattivante.
  Eviti il gergo eccessivo e le formalità che potrebbero scoraggiare i candidati.
  Parli direttamente ai candidati e metta in evidenza i vantaggi e le opportunità associate alla posizione.

3. Ottimizzazione SEO degli annunci di lavoro

Ottimizzi i suoi annunci di lavoro per i motori di ricerca per migliorarne la visibilità e la portata.

Conduca una ricerca sulle parole chiave relative alla posizione lavorativa e le includa naturalmente nella descrizione del lavoro.

Aumenta la probabilità che i suoi annunci di lavoro appaiano nei risultati di ricerca pertinenti, attirando più candidati qualificati.

Di seguito sono riportati alcuni trucchi che può utilizzare per ottimizzare i suoi annunci di lavoro per la SEO:

• Includa parole e frasi chiave pertinenti nei titoli e nelle descrizioni delle sue mansioni. Quando scrive i suoi annunci di lavoro, consideri le parole chiave che i potenziali candidati probabilmente utilizzeranno quando cercano lavoro online.
  Includa queste parole chiave in tutti i suoi annunci di lavoro.
  (Eviti però il riempimento di parole chiave).
• Utilizzi titoli descrittivi. I suoi titoli di lavoro sono tra i fattori più importanti per determinare se i potenziali candidati vedranno o meno i suoi annunci di lavoro.
  Si assicuri che i suoi titoli siano descrittivi e includano parole chiave pertinenti.
• Scriva descrizioni chiare e concise. Le sue descrizioni del lavoro devono essere chiare e concise e fornire ai potenziali candidati tutte le informazioni necessarie sul ruolo.
  Includa nelle sue descrizioni il titolo del lavoro, la sede, le responsabilità, i requisiti e i vantaggi.
• Utilizzi immagini e video. Le immagini e i video non solo rendono i suoi annunci di lavoro più attraenti dal punto di vista visivo, ma contribuiscono anche a migliorare il suo ranking, con conseguente aumento dell’esposizione e delle condivisioni.
• Utilizzi la voce attiva e frasi brevi. Frasi brevi e digeribili migliorano la leggibilità.
  Così come la voce attiva.
• Utilizzi parole chiave nel suo URL. Anche l’URL del suo annuncio di lavoro è un fattore essenziale per determinare il suo posizionamento SEO.
  Deve includere la parola chiave principale nell’URL.
• Aggiorna regolarmente i suoi annunci di lavoro. Più frequentemente aggiorna i suoi annunci di lavoro, più è probabile che i potenziali candidati li vedano.

4. Descrizioni del lavoro incentrate sul candidato

Secondo l’86% dei reclutatori e il 62% dei datori di lavoro, l’attuale mercato del lavoro è interamente guidato dai candidati – SHRM

Invece di concentrarsi solo sui requisiti e sulle responsabilità del ruolo, crei descrizioni del lavoro che evidenzino la proposta di valore per i candidati.

Comunichi i vantaggi, le opportunità di crescita e gli aspetti unici della sua azienda che la rendono un posto di lavoro interessante.

Questo approccio aiuta a catturare l’interesse dei candidati e a mettere meglio in mostra il suo marchio di datore di lavoro.

Per scrivere annunci di lavoro efficaci e incentrati sui candidati, consideri i seguenti suggerimenti:

• Evidenzi i vantaggi del ruolo: Si concentri su ciò che i candidati apprezzeranno del ruolo, comprese le opportunità di crescita, i vantaggi e i benefici.
  Sottolinei come la posizione può contribuire al suo sviluppo professionale e al suo successo.
• Mostra la cultura aziendale: Condivida la missione, i valori e l’ambiente di lavoro dell’azienda.
  Evidenzi le opportunità di collaborazione, il lavoro di squadra e tutti i fattori unici della cultura aziendale che la rendono un luogo di lavoro attraente.
• Semplificare il processo di candidatura: Semplifichi il processo di candidatura per i candidati.
  Un sistema di candidatura semplice e facile da usare aumenta la probabilità di ricevere più candidature.
• Utilizzi un linguaggio positivo: Si concentri sugli aspetti positivi e sulle opportunità, piuttosto che su un linguaggio ostile o esigente: inquadri i requisiti come opportunità di crescita e sviluppo.
• Sia specifico: Fornisca dettagli chiari e specifici sul ruolo, le responsabilità e le qualifiche richieste.
  Eviti descrizioni vaghe che potrebbero confondere i candidati.
• Corregga attentamente le bozze: Si assicuri che i suoi annunci di lavoro siano privi di errori, correggendoli accuratamente alla ricerca di errori di battitura e grammaticali.
  Annunci di lavoro professionali e curati lasciano un’impressione positiva sui candidati.

5. Distribuzione automatizzata dei lavori

Utilizza strumenti di distribuzione del lavoro o sistemi di tracciamento dei candidati (ATS) che distribuiscono automaticamente i suoi annunci di lavoro a più siti e agenzie di lavoro contemporaneamente.

Questo le farà risparmiare tempo e fatica, snellendo il processo di pubblicazione degli annunci di lavoro su varie piattaforme, raggiungendo un bacino di candidati più ampio.

Alcuni strumenti/piattaforme che può utilizzare per automatizzare il processo di distribuzione dei lavori sono:

• Sistemi di tracciamento dei candidati (ATS): Piattaforme ATS come RecruitCRMWorkday e Lever spesso includono funzionalità di distribuzione delle offerte di lavoro.
  Consentono ai reclutatori di automatizzare la pubblicazione delle offerte di lavoro su più job board, siti di carriera e piattaforme di social media.
• Piattaforme di distribuzione di bacheche di lavoro: Strumenti come Broadbean, Jobvite e JobDiva sono specializzati nella distribuzione di offerte di lavoro.
  Offrono integrazioni con diverse job board, consentendo ai reclutatori di pubblicare lavori su più piattaforme contemporaneamente.
• Strumenti di gestione dei social media: Con strumenti come Hootsuite, Buffer e Sprout Social può programmare in anticipo i post di lavoro sulle piattaforme di social media e monitorare le loro prestazioni. monitorare le loro prestazioni.
• Piattaforme pubblicitarie programmatiche per il lavoro: Strumenti come Joveo, Appcast e PandoLogic utilizzano l’intelligenza artificiale e l’automazione per ottimizzare la distribuzione degli annunci di lavoro su vari canali online, tra cui le bacheche del lavoro, i motori di ricerca e le piattaforme dei social media.
• Sito di carriera sistemi di gestione dei contenuti: Piattaforme come Phenom, SmashFly e Avature offrono soluzioni per la gestione e l’automazione della distribuzione di contenuti di lavoro sul suo sito di carriera.
  Offrono modelli personalizzabili, gestione degli annunci di lavoro e integrazione con gli aggregatori di lavoro.
• Software di email marketing: Strumenti come MailchimpCampaign Monitor e Sendinblue possono essere utilizzati per automatizzare la distribuzione di offerte di lavoro attraverso campagne e-mail.
  I reclutatori possono creare liste di e-mail mirate e programmare avvisi di lavoro automatizzati per raggiungere i potenziali candidati.

• Piattaforme di marketing per il reclutamento: Soluzioni come Symphony Talent, SmashFly e Phenom offrono un’automazione completa del marketing del reclutamento. automazione del marketing del reclutamentoche comprende la distribuzione delle offerte di lavoro, il coinvolgimento dei candidati e l’analisi.

Strategia 4: Raggiungere più canali

Il 52% dei reclutatori dei reclutatori ha chiarito che si rivolge per prima cosa alla propria rete professionale per trovare la prossima assunzione.

Un altro ventotto per cento dichiara di rivolgersi per prima cosa a LinkedIn.

La maggior parte dei reclutatori ha i propri canali decisi a cui si rivolge per prima cosa al momento del reclutamento.
Ma affidarsi solo alla rete personale o a LinkedIn non è sufficiente per trovare i migliori talenti.

Diversi siti di nicchia possono cambiare le strategie di sourcing dei candidati, come ad esempio:

Piattaforma di nicchia	Specializzazione
Offerte di lavoro GitHub	Sviluppo software e IT
Stack Overflow	Ruoli legati alla programmazione e alla tecnologia
Dadi	Tecnologia e ingegneria
Behance	Ruoli creativi e di design
Dribbble	Design, illustrazione e UI/UX
Salute eCareers	Professionisti del settore sanitario e medico
NursingJobs.us	Infermieristica e sanità
Mogul	Le donne
Lavoriamo a distanza	Lavoratori a distanza

Oltre a queste, mentre le piattaforme sociali come Quora, Slack e Reddit non sono specificamente concepite a scopo di reclutamento, offrono comunque preziose opportunità di entrare in contatto con persone che condividono interessi comuni.

Impegnandosi attivamente in queste comunità, può partecipare alle conversazioni, identificare i candidati passivi e condividere i suoi annunci di lavoro.

Ecco alcune strategie specifiche per sfruttare queste piattaforme in modo efficace:

• Quora: Esplori la vasta base di conoscenze di Quora e cerchi le persone che forniscono risposte dettagliate a domande relative al lavoro.
  Queste persone spesso mettono in mostra la loro esperienza e possono dimostrare il loro potenziale come candidati per ruoli rilevanti all’interno della sua organizzazione.
• Slack: Si unisca alle comunità Slack che sono rilevanti per campi o settori specifici.
  Queste comunità offrono un ambiente meno formale in cui può interagire con i potenziali candidati e ottenere informazioni sulle loro competenze e interessi.
  Partecipare alle discussioni le permette di costruire relazioni e stabilire collegamenti per future opportunità di reclutamento.
• Reddit: Utilizzi le comunità di subreddit di Reddit per pubblicare annunci di lavoro e coinvolgere potenziali candidati.
  Molti subreddit hanno spazi dedicati agli annunci di lavoro e alle discussioni relative a settori o percorsi di carriera specifici.
  Partecipando attivamente a queste comunità, può affermare la sua presenza, attrarre candidati interessati e avere conversazioni significative sulle opportunità disponibili.

Tornando alle agenzie di collocamento, ovviamente, piattaforme come LinkedIn sono popolari perché sono la prima scelta di chi cerca lavoro e dei datori di lavoro.
Tuttavia, considerare i canali meno utilizzati può produrre informazioni uniche sui candidati, che possono essere una fonte per una ricerca personalizzata.

Ricorda: Il passo più importante per trovare potenziali talenti è analizzare il suo pubblico target e le sue aspettative nei suoi confronti.

Deve rispondere alle seguenti domande prima di cercare candidati sui canali online:

• Da dove deve iniziare la ricerca di un professionista del settore?
  Dovrebbe raggiungere i siti per freelance o di rubare i candidati che lavorano per le aziende concorrenti?
• Dove potrebbe riunirsi una comunità legata a una particolare nicchia?
• Quali aziende si concentrano su servizi simili?
• Quali sono i titoli di lavoro multipli utilizzati dalle persone in un determinato settore?

Strategia 5: Fonte sui social media

I social media (ad esempio Instagram, Facebook, Reddit, Ticktok, ecc.) sono uno dei canali di identificazione dei talenti più popolari.

Permette ai reclutatori di verificare rapidamente l’identità dei candidati e di eseguire controlli sul loro passato.
Inoltre, aiuta a sviluppare i marchi e le reti delle aziende.

Ecco alcune tattiche per migliorare la sua la strategia di sourcing sui social media:

a. Sfruttare gli hashtag

Gli hashtag sono molto utilizzati sulle piattaforme di social media come Twitter, LinkedIne Instagram.
They allow you to categorize and search for content related to specific topics or interests.

Identifichi gli hashtag pertinenti al settore o al lavoro e li utilizzi nei suoi post e nelle sue ricerche sui social media.
Questo aiuterà a scoprire i candidati che discutono o condividono attivamente i contenuti relativi ai suoi ruoli di lavoro target.

b. Impegnarsi con i gruppi e le comunità professionali

Si unisca ai gruppi e alle comunità specifiche del settore su piattaforme come LinkedIn e Facebook.
Questi gruppi offrono spesso discussioni attive, annunci di lavoro e opportunità di entrare in contatto con professionisti del suo settore.

Partecipi alle conversazioni, condivida contenuti rilevanti e costruisca relazioni con i potenziali candidati per affermarsi come reclutatore di fiducia e attirare persone qualificate verso le sue opportunità.

c. Seguire e connettersi con i leader di pensiero

Identificare leader influenti, esperti del settore e professionisti nel suo bacino di talenti target.
Li segua sulle piattaforme di social media e si impegni con i loro contenuti.

In questo modo potrà essere informato sulle tendenze del settore, ottenere approfondimenti e connettersi con i candidati che seguono questi leader di pensiero.

d. Condividere annunci di lavoro e contenuti interessanti

Crei annunci di lavoro attraenti e coinvolgenti da condividere sui suoi profili social media.
Utilizzi immagini o video visivamente accattivanti e crei didascalie convincenti che evidenzino gli aspetti chiave del ruolo.

Inoltre, condivida le notizie rilevanti del settore, i consigli di carriera e i contenuti che risuonano con il suo pubblico target.
In questo modo si posizionerà come una risorsa preziosa e aumenterà la probabilità di attrarre candidati passivi.

e. Utilizzi le funzioni di ricerca avanzate

Alcune piattaforme di social media offrono funzioni di ricerca avanzate per filtrare i risultati in base a criteri come la località, il titolo di lavoro, l’istruzione e l’esperienza.
Esplori queste funzioni per restringere la ricerca e trovare i candidati che soddisfano i suoi requisiti.

f.
Impegnarsi con i potenziali candidati

Una volta identificati i potenziali candidati sui social media, si impegni con loro attraverso commenti, messaggi diretti o condividendo i loro contenuti.
Le interazioni personalizzate possono creare un rapporto e aumentare la loro probabilità di prendere in considerazione le sue opportunità di lavoro.

Incorporando queste tattiche nelle sue strategie di sourcing dei candidatipuò identificare, coinvolgere e attrarre efficacemente candidati qualificati dalle piattaforme dei social media.

Si ricordi di mantenere un approccio professionale e autentico durante l’interazione con i potenziali candidati e di rimanere aggiornato sulle ultime tendenze delle strategie di reclutamento sui social media.

g.
Utilizzi la ricerca booleana

Come qualsiasi motore di ricerca, la ricerca booleana funziona benissimo anche per le piattaforme di social media. Le permette di combinare parole chiave e operatori per creare ricerche più mirate e precise.

Può affinare le sue query di ricerca utilizzando gli operatori di ricerca booleani e restringendo i risultati per trovare i candidati che soddisfano criteri specifici.

Ecco alcuni operatori di ricerca booleani comunemente utilizzati e suggerimenti su come applicarli nel sourcing sui social media:

1. E: Utilizzi l’operatore “AND” per combinare più parole chiave e fare in modo che entrambi i termini appaiano nei risultati della ricerca.
   Ad esempio, la ricerca di “ingegnere del software E Python” produrrà risultati che includono entrambe le parole chiave, aiutandola a trovare candidati con esperienza nella programmazione Python.
2. O: L’operatore “OR” espande la ricerca per includere uno dei termini specificati.
   È utile quando esistono più varianti o sinonimi per una competenza o un titolo di lavoro.
   Per esempio, la ricerca di “project manager OPPURE program manager” recupererà i risultati che includono entrambi i termini, ampliando la sua rosa di candidati.
3. NON: L’operatore “NOT” le permette di escludere termini specifici dai risultati della ricerca.
   Può aiutare a filtrare le informazioni irrilevanti.
   Ad esempio, la ricerca di “marketing manager, NON stagista” escluderà tutti i risultati che menzionano il termine “stagista”.
4. Virgolette: Racchiudendo una frase tra virgolette, può cercare una corrispondenza esatta di quella frase.
   Questo è utile quando cerca candidati con titoli di lavoro o competenze specifiche.
   Ad esempio, la ricerca di “sviluppatore full-stack” recupererà i risultati che contengono la frase esatta “sviluppatore full-stack”.
5. Parentesi: Le parentesi aiutano a raggruppare i termini di ricerca e gli operatori, consentendo di creare query di ricerca complesse.
   Sono utili quando si combinano diversi operatori o si cercano combinazioni di parole chiave specifiche.
   Ad esempio, la ricerca di “(Java O Python) AND (backend O server-side)” recupererà i risultati che includono Java o Python, oltre ai termini backend o server-side.

Strategia 6: sfruttare al massimo la rete dei suoi collaboratori

I suoi dipendenti possono essere più vantaggiosi per lei nella ricerca di candidati di quanto lei possa immaginare.
Vuole sapere come?
Legga quanto segue:

1. Programmi di riferimento

Attuare un solido programma di segnalazione dei dipendenti che incentivi e premi i dipendenti che segnalano candidati qualificati.

Offra incentivi come bonus monetari, riconoscimenti o giorni di ferie extra per incoraggiare i dipendenti a segnalare attivamente i candidati delle loro reti.

Promuovere il programma attraverso i canali di comunicazione interni e creare un processo semplificato per l’invio dei referral.

2. Testimonianze e ambasciatori dei dipendenti

Incoraggi i suoi dipendenti a condividere esperienze positive e testimonianze sul loro lavoro e sull’azienda sui loro social media o sui loro blog personali.

Mostrerà il loro entusiasmo per l’organizzazione e può attrarre candidati passivi che si fidano delle opinioni dei dipendenti attuali.

Consideri di istituire un ambasciatore dei dipendenti in cui alcuni dipendenti selezionati promuovono attivamente la cultura, i valori e le opportunità di lavoro dell’azienda sui social media.

3. Eventi di networking e conferenze di settore

Offra ai suoi dipendenti l’opportunità di partecipare conferenze di networking e di settore.
Encourage them to converse, exchange contact information, and build relationships with potential candidates.

Questi eventi possono essere un modo proficuo per ampliare la sua rete di talenti e attingere a candidati passivi che potrebbero non essere attivamente alla ricerca di lavoro.

4. Mercato interno dei talenti

Creare un mercato interno dei talenti in cui i dipendenti possano mostrare le loro capacità, competenze e aspirazioni di carriera.

Questa piattaforma consentirà ai dipendenti di esprimere interesse per diversi progetti o ruoli all’interno dell’azienda e permetterà ai manager e ai reclutatori di identificare i talenti interni per le posizioni aperte.
Promuoverà la mobilità interna e ridurrà la necessità di ricorrere al sourcing esterno.

5. Iniziative guidate dai dipendenti

Incoraggi i dipendenti a partecipare ad associazioni, forum o comunità online specifiche del settore.

Questo coinvolgimento li posizionerà come professionisti competenti e rispettati e amplierà la loro rete.

Possono sfruttare queste connessioni per identificare i potenziali candidati che si allineano ai valori e ai requisiti della sua organizzazione.

6. Reti di allume

Attinga alla rete di ex dipendenti che hanno lasciato l’organizzazione in buoni rapporti.

Mantenere i rapporti con gli ex allievi e tenerli informati sulle nuove opportunità di lavoro.

Questi ex allievi possono essere ambasciatori del suo marchio e indirizzare potenziali candidati dal loro posto di lavoro o dalle loro reti professionali.

Deve fare:

• Incoraggi la partecipazione dei dipendenti, fornisca le risorse e gli incentivi necessari e crei una cultura di rete e collaborazione all’interno della sua azienda.
• Istruisca i dipendenti sulle migliori pratiche dei social media e sulle linee guida per il networking professionale.
  Insegni loro come ottimizzare i loro profili, impegnarsi con gruppi e comunità specifiche del settore e condividere efficacemente le offerte di lavoro e gli aggiornamenti aziendali.
• Apprezzateli sempre!

Strategia 7: Collaborare con le università

Stabilire partnership con le università e i college rappresenta un’eccellente opportunità per attingere a un pool di talenti freschi e motivati.

Può accedere a una gamma diversificata di candidati competenti partecipando attivamente agli eventi di reclutamento nei campus e alle fiere del lavoro e offrendo stage o apprendistati.

Una ricerca condotta nel 2021 ha rivelato che il 72% dei datori di lavoro ha avuto successo nelle assunzioni grazie alle iniziative di reclutamento universitario.

Per sfruttare al meglio questa strada, si impegni con i centri di carriera universitari e i dipartimenti accademici per promuovere relazioni solide che possono portare a un flusso costante di candidati qualificati.

Oltre ai vantaggi in termini di reclutamento, la collaborazione con gli istituti di formazione può anche fornire preziose informazioni sulle ultime ricerche e innovazioni del suo settore.

Sponsorizzando progetti di ricerca o offrendo lezioni agli ospiti, contribuisce alla comunità accademica e consolida il suo legame con essa.

Queste partnership offrono un accordo reciprocamente vantaggioso: lei ottiene l’accesso a talenti promettenti, mentre le università beneficiano dell’esperienza e del sostegno del settore.

Costruire relazioni a lungo termine con gli istituti di formazione posiziona la sua organizzazione come un datore di lavoro interessante e crea una reputazione di innovazione e collaborazione all’interno del suo settore.

Questi consigli sono stati utili?
Ne ha altri in mente? Ce lo faccia sapere nei commenti.

Grazie per averci seguito~

Domande frequenti (FAQ)

D1- Che cos’è il sourcing dei candidati?

Il sourcing di candidati è il processo di identificazione e attrazione proattiva di potenziali candidati per coprire i posti di lavoro vacanti all’interno di un’azienda.

Comporta la ricerca di vari canali online e offline per trovare persone con le competenze, le qualifiche e l’esperienza desiderate.

Alcune delle migliori pratiche di sourcing includono la ricerca nei database dei curriculum, l’utilizzo delle piattaforme dei social media, la partecipazione a eventi di networking e l’utilizzo delle segnalazioni dei dipendenti per identificare i candidati qualificati.

D2- Qual è l’obiettivo principale del sourcing dei candidati?

L’obiettivo principale del sourcing dei candidati è quello di costruire una pipeline sempreverde di candidati qualificati per le offerte di lavoro attuali e future.

L’obiettivo è quello di identificare e coinvolgere in modo proattivo i potenziali candidati che possono rappresentare una risorsa cruciale per l’azienda, nonostante non siano attivamente alla ricerca di un impiego.

Costruendo un pool di talenti, le aziende possono ridurre il time-to-hire, garantire una qualità più elevata dei candidati e aumentare la probabilità di trovare la persona più adatta ai loro ruoli.

D3- In che modo l’esperienza del candidato è collegata al sourcing dei candidati?

L’esperienza del candidato si riferisce al viaggio e alla percezione complessiva del candidato durante il processo di assunzione.
Svolge un ruolo cruciale nel sourcing dei candidati, influenzando direttamente la capacità di un datore di lavoro di attrarre e trattenere i candidati. Talenti di alto livello.

Un’esperienza positiva per il candidato durante la fase di sourcing può aiutare a costruire un marchio datore di lavoro favorevoleincoraggiare i candidati a impegnarsi ulteriormente e aumentare le probabilità di successo delle assunzioni.

Una comunicazione chiara, un feedback tempestivo e un processo di candidatura senza intoppi sono fondamentali per garantire un’esperienza positiva ai candidati.

Q4- In che modo il marchio del datore di lavoro influisce sulle strategie di sourcing dei candidati?

Il marchio del datore di lavoro, che rappresenta la reputazione e la proposta di valore di un’organizzazione come datore di lavoro, ha un impatto significativo sulle strategie di sourcing dei candidati.

Un forte marchio del datore di lavoro aiuta ad attrarre i migliori talenti, in quanto i candidati sono più propensi ad essere attratti da aziende note per la loro cultura lavorativa positiva, le opportunità di sviluppo della carriera e la soddisfazione dei dipendenti.

Un employer brand ben consolidato può rendere più efficaci gli sforzi di sourcing, aumentando l’interesse dei candidati e migliorando la qualità delle candidature.

D5- In che modo il sourcing e il recruiting sono diversi?

Sourcing e reclutamento sono processi correlati ma distinti all’interno del ciclo di assunzione.
Ecco una rapida tabella di differenziazione per lei:

	Sourcing	Reclutamento
Definizione	Il processo proattivo di identificazione e attrazione di potenziali candidati per le offerte di lavoro.	Il processo complessivo di attrazione, valutazione e selezione dei candidati per posizioni lavorative specifiche.
Focus	Identificare e coinvolgere i potenziali candidati per costruire un pool di talenti.	Valutare e selezionare i candidati dal pool di talenti per posizioni lavorative specifiche.
Tempistica	Precede il processo di reclutamento e spesso avviene prima che si presentino specifiche offerte di lavoro.	Segue il sourcing e coinvolge l’intero processo di assunzione, compreso lo screening, colloquie la formulazione di offerte di lavoro.
Obiettivo	Creare una pipeline di candidati qualificati per le offerte di lavoro attuali e future.	Riempire posizioni lavorative specifiche con i candidati più adatti del pool di talenti.
Attività	Cercare e ricercare potenziali candidati, fare rete e costruire relazioni.	Vagliare i curriculum, condurre colloqui, valutare le competenze e le qualifiche e prendere decisioni di assunzione.
Competenze chiave	Forte ricerca, tecniche di sourcing e capacità di networking.	Capacità di screening, di colloquio e di valutazione, oltre a una comprensione approfondita dei requisiti lavorativi.
Ambito	Ambito più ampio, rivolto a potenziali candidati al di là delle esigenze di assunzione immediate.	Focalizzato sulla copertura di posizioni lavorative specifiche in base ai requisiti identificati.
Tempistica	Il processo continuo e costante di mantenimento di una pipeline di talenti.	Limitato nel tempo e tipicamente associato alla copertura di una specifica posizione lavorativa.

D6- Quali metriche devo monitorare per garantire l’efficacia delle mie strategie di sourcing dei candidati?

Tracciamento e analisi delle metriche rilevanti può aiutare a valutare l’efficacia delle strategie di sourcing dei candidati.
Le metriche chiave da considerare includono:

• Performance del canale di sourcing: Tenga d’occhio le prestazioni di ciascuna piattaforma di sourcing per determinare quali canali producono i candidati di maggiore qualità.
• Tempo di riempimento: Traccia il tempo necessario per riempire le posizioni dalla fase iniziale di sourcing all’accettazione dell’offerta finale.
• Tassi di conversione: Monitora la percentuale di candidati selezionati che superano le diverse fasi del processo di assunzione.
• Qualità del noleggio: Valutare le prestazioni e la fidelizzazione dei candidati acquisiti rispetto ad altri canali.
• Costo per assunzione: Calcolare le spese associate alle attività di sourcing dei candidati, compresi gli strumenti di sourcing, la pubblicità e le commissioni delle agenzie di reclutamento.

D7- Qual è il miglior software di sourcing di candidati che posso utilizzare per la mia società di staffing?

La scelta del software di sourcing dei candidati dipende da diversi fattori, come le dimensioni della sua società di selezione del personale, le esigenze specifiche e il budget.
Alcune opzioni software di candidate-sourcing popolari includono:

• Recluta CRM
• Soluzioni per i talenti di LinkedIn
• Infatti, il curriculum
• CareerBuilder Talent Discovery
• Entelo, ecc.

Consideri di valutare le caratteristiche, le recensioni degli utenti e le opzioni di prezzo di diverse soluzioni software. soluzioni software per trovare quella che si allinea ai requisiti della sua azienda.

D8- Come posso scegliere gli strumenti di sourcing ideali per la mia azienda?

Per scegliere gli strumenti di sourcing ideali per la sua azienda, consideri i seguenti fattori:

• Allineamento con la sua strategia e i suoi obiettivi di sourcing
• Facilità d’uso e facilità di integrazione
• Compatibilità con lo stack tecnologico esistente
• Disponibilità di dati rilevanti sui candidati e capacità di ricerca
• Prezzi e scalabilità dello strumento
• Assistenza e servizio clienti forniti dal fornitore
• Raccomandazioni e feedback da parte di altri utenti o professionisti del settore

Conduca una ricerca approfondita, legga le recensioni e richieda demo o prove per valutare l’idoneità degli strumenti di sourcing per le sue specifiche esigenze aziendali.

D9- Quali sono i vantaggi principali di un sourcing efficace dei candidati?

Un sourcing efficace dei candidati offre diversi vantaggi, tra cui:

• Accesso a un pool più ampio di candidati qualificati
• Riduzione del time-to-hire grazie al coinvolgimento proattivo dei potenziali candidati.
• Miglioramento della qualità delle assunzioni grazie a sforzi di sourcing mirati.
• Aumento della diversità e dell’inclusione attraverso la ricerca attiva di candidati provenienti da gruppi sottorappresentati.
• Risparmi sui costi rispetto ai tradizionali metodi di reclutamento reattivi
• Miglioramento del marchio del datore di lavoro attraverso esperienze positive dei candidati e la reputazione sul mercato

D10- Quali sono alcuni errori comuni da evitare durante il sourcing dei candidati?

Alcuni errori comuni che deve evitare durante il sourcing dei candidati includono:

• Trascurare i candidati passivi che potrebbero essere aperti a nuove opportunità.
• Trascurando di costruire e mantenere relazioni con i potenziali candidati.
• Si affida esclusivamente a un canale di sourcing, invece di utilizzare più canali.
• Non riesce a personalizzare l’attività di sensibilizzazione e a comunicare in modo efficace la proposta di valore.
• Non tiene conto dell’esperienza del candidato e fornisce una comunicazione scadente o un feedback ritardato.
• Non traccia e non analizza metriche di sourcing per valutare e ottimizzare le strategie
• Ignora l’importanza dell’employer branding nell’attrarre e coinvolgere i candidati.

D11- Come posso coinvolgere efficacemente i candidati durante il processo di sourcing?

Coinvolgere efficacemente i candidati durante il processo di sourcing:

• Personalizzi i suoi contatti per dimostrare un interesse genuino per le loro competenze ed esperienze.
• Comunica chiaramente la proposta di valore e i vantaggi di lavorare per la sua azienda.
• Fornire una comunicazione tempestiva e trasparente durante tutto il processo, compresi aggiornamenti e feedback regolari.
• Ascoltare attivamente le esigenze e le preoccupazioni dei candidati, affrontandole in modo appropriato.
• Offra ai candidati l’opportunità di mostrare le loro capacità o di impegnarsi in conversazioni significative, ad esempio attraverso colloqui informativi o eventi di networking.
• Favorire un’esperienza positiva per i candidati, assicurando un processo di candidatura semplice e senza intoppi.

D12- Quali sono le considerazioni legali e i requisiti di conformità nel sourcing dei candidati?

Le considerazioni legali nel sourcing dei candidati includono l’adesione alle leggi anti-discriminazione, alle normative sulla protezione dei dati e alle leggi sulla privacy.

Si assicuri che le sue pratiche di sourcing siano conformi alle leggi sulle pari opportunità di impiego (EEO) e non discriminino in base a caratteristiche specifiche.

Inoltre, gestisca i dati dei candidati in conformità con le leggi vigenti sulla protezione dei dati e sulla privacy, ottenendo il consenso necessario e implementando misure di sicurezza adeguate.

D13- Come posso mantenere un pool di candidati diversificato attraverso il sourcing?

Mantenere un pool di candidati diversificato attraverso il sourcing:

• Utilizzi una varietà di canali di sourcing per raggiungere candidati con background diversi.
• Impieghi un linguaggio e un’immagine inclusivi nelle descrizioni del lavoro e nei materiali di ricerca.
• Impegnarsi attivamente con aziende, reti o comunità incentrate sulla diversità.
• Incoraggiare le segnalazioni dei dipendenti e implementare programmi di segnalazione incentrati sulla diversità.
• Effettuare uno screening cieco dei curriculum per ridurre i pregiudizi inconsci durante il processo di selezione iniziale.
• Riveda e valuti regolarmente le sue strategie di sourcing per assicurarsi che siano inclusive ed efficaci nell’attrarre candidati diversi.

D14- Quali sono le tendenze e le innovazioni emergenti nel sourcing dei candidati?

Le tendenze e le innovazioni emergenti nel sourcing dei candidati includono:

• Strumenti di sourcing alimentati dall’AI che automatizzano lo screening e l’abbinamento dei candidati.
• Integrazione di chatbot e assistenti virtuali per le interazioni iniziali con i candidati.
• I social media e le piattaforme online stanno diventando canali di approvvigionamento di primo piano.
• L’ascesa dell’employer branding e della proposta di valore del datore di lavoro nell’attrarre i candidati.
• Maggiore attenzione alle strategie di sourcing basate sui dati, sfruttando l’analisi e la modellazione predittiva.
• Utilizzo di gamification e valutazioni interattive per valutare le competenze e l’idoneità dei candidati.

Si tenga aggiornato sulle novità del settore, partecipi alle conferenze ed esplori le pubblicazioni sulle risorse umane e sull’acquisizione dei talenti per rimanere informato sulle ultime ricerche e tendenze. ultime ricerche e tendenze nel sourcing dei candidati.