Ogni recessione ci insegna qualcosa.
Questo vale anche per La Grande Dimissione perché rimodella il modo in cui le aziende identificano, valutano e assumono i migliori talenti.Le persone in cerca di lavoro non si accontentano più solo di uno stipendio più alto; desiderano flessibilità, benessere e una cultura che si allinea con i loro valori e le loro aspirazioni. Fortunatamente, colloqui virtuali soddisfano tutte queste esigenze, consentendo ai datori di lavoro e ai candidati di valutare l’appagamento e l’impegno, anche quando sono fisicamente lontani.
Aiuta i reclutatori…
- espandere il pool di talenti abbattendo le barriere geografiche
- risparmia tempo e risorse eliminando la necessità di viaggi e logistica
- offre flessibilità di orario
- ridurre la necessità di un ampio coordinamento e di compiti amministrativi
- migliorare l’esperienza l’esperienza dei candidati permettendo loro di mostrare il proprio potenziale dalla loro zona di comfort.
- facilitare la collaborazione senza soluzione di continuità per un migliore processo decisionale.
Ma questo è possibile solo con una preparazione adeguata e un processo efficiente.E questo è ciò che impareremo prossimamente! Quindi, iniziamo subito.
Conduzione di un colloquio virtuale di successo basato sui livelli
Deve già conoscere e avere esperienza condurre intervisteQuindi non ci soffermiamo sulle nozioni di base.
In fin dei conti, i colloqui virtuali e quelli in ufficio sono per lo più uguali, a parte alcune piccole differenze, come ad esempio:
1. Presenza fisica
In un colloquio in ufficio, i candidati sono fisicamente presenti, consentendo l’osservazione diretta del linguaggio del corpo, del contegno e della presenza complessiva.
I colloqui virtuali mancano di questa vicinanza fisica, rendendo difficile la valutazione dei segnali non verbali e della presenza professionale complessiva.
Per colmare questo divario, può:
- Incoraggi l’uso di strumenti di videoconferenza di alta qualità per garantire una chiara visibilità e comunicazione durante i colloqui a distanza.
- Incorporare la realtà aumentata (AR) o la tecnologia olografica per creare una rappresentazione virtuale del candidato nello spazio fisico, consentendo un’esperienza di colloquio più coinvolgente.
- Esplori l’uso di dispositivi di feedback aptico che forniscono sensazioni tattili durante i colloqui a distanza.
Questi dispositivi possono simulare le strette di mano o le interazioni fisiche, offrendo ai candidati un’esperienza più tangibile e realistica nonostante si trovino in luoghi separati.
2. Collegamento personale
Le interazioni di persona spesso facilitano lo sviluppo di connessioni e rapporti personali tra l’intervistatore e il candidato. Tuttavia, i colloqui a distanza possono faticare a stabilire lo stesso livello di connessione a causa delle limitazioni tecnologiche e della mancanza di interazione di persona.Per favorire una connessione sana con il suo candidato remotopuò:
- Implementare tecniche di comunicazione efficace, come l’ascolto attivo, le domande aperte e l’impegno genuino, per stabilire un legame personale in un ambiente remoto. un legame personale in un ambiente remoto.
- Utilizzi strumenti di collaborazione con funzioni integrate per la comunicazione non verbale, come le emoji, le reazioni con il pollice in su o le mani alzate virtuali, per facilitare l’interazione e creare un’atmosfera più coinvolgente.
- Invii ai candidati, prima del colloquio, dei pacchetti curati contenenti oggetti che riflettono la cultura aziendale o che creano un’atmosfera specifica.
I candidati possono interagire con questi oggetti durante il colloquio, favorendo un’esperienza condivisa. - Implementa sessioni di breakout room durante i colloqui a distanza, dove i candidati possono avere conversazioni individuali con diversi membri del team.
- Inizi il colloquio a distanza con attività di rompighiaccio basate su video che promuovono le connessioni personali, come la condivisione di storie personali interessanti, la partecipazione a giochi virtuali di team building o la discussione di libri o film preferiti.
Queste attività aiutano a rompere il ghiaccio e a creare un’atmosfera più personale e coinvolgente. - Incorporare valutazioni della personalità gamificate valutazioni della personalità che consentono ai candidati di mostrare i tratti della loro personalità, i valori e le preferenze lavorative in modo divertente e interattivo.
Queste valutazioni possono fornirle approfondimenti sul carattere del candidato e aiutare a stabilire un legame più personalizzato.
3. Esperienza tangibile
In un colloquio in ufficio, i candidati possono sperimentare fisicamente lo spazio di lavoro, le strutture e le attrezzature, influenzando la loro percezione dell’ambiente di lavoro e della cultura dell’azienda. dell’ambiente di lavoro e della cultura dell’azienda.
Remote interviews may not provide the same tangible experience.
Come può superare questo problema?
Ecco alcuni modi:
- Utilizzi cuffie VR o piattaforme video a 360 gradi per creare un’esperienza immersiva in cui il candidato possa “camminare” virtualmente nell’ufficio, interagire con rappresentazioni 3D dei membri del team e partecipare a scenari di lavoro simulati.
- Crei delle buste di swag virtuali o dei pacchetti regalo digitali che possono essere inviati ai candidati prima o dopo il colloquio.
Questi pacchetti possono includere e-book, corsi online o abbonamenti a strumenti o risorse rilevanti che offrono ai candidati un’esperienza tangibile relativa al ruolo o al settore. - Chieda ai candidati di dimostrare le loro capacità o competenze a distanza, completando un compito o un progetto durante il colloquio.
Ciò potrebbe comportare la condivisione dello schermo e la guida degli intervistatori attraverso il loro processo o la presentazione di una dimostrazione video preregistrata del loro lavoro. - Offre ai candidati l’opportunità di personalizzare in remoto il loro spazio di lavoro virtuale utilizzando strumenti di lavagna collaborativa o piattaforme di ufficio virtuale.
In questo modo potranno rappresentare visivamente i loro processi di lavoro, organizzare le idee e mostrare le loro capacità organizzative. - Utilizzi piattaforme virtuali di collaborazione tra team che facilitino le presentazioni del team, la chat online e le funzionalità di videoconferenza per dare ai candidati un’idea delle interazioni e dinamiche del team.
Tenendo conto di queste preoccupazioni, ora può prepararsi e condurre un colloquio virtuale di successo.
Ma aspetti, c’è un’altra cosa che deve sapere prima di iniziare.
Vale a dire, come il suo approccio al colloquio si differenzierà in base a due livelli principali…
- Posizioni esecutive/manageriali
- Posizioni amministrative
Naturalmente, ogni azienda ha una gerarchia complessa ed è impossibile coprirla tutta.
Tuttavia, le posizioni di cui sopra sono fondamentali e la aiuteranno a creare una approccio strategico alle interviste a distanza.
Quindi, affrontiamo entrambi uno per uno.
A. Posizioni esecutive/manageriali
Posizioni C-suite richiedono valutazioni molto più approfondite e multiple prima di assumere qualsiasi candidato.
E questo vale anche per i colloqui vitali.
Ecco alcuni modi in cui può valutare i candidati C-suite nonostante l’ambiente virtuale:
1. Caso di studio virtuale
Fornisca al candidato uno scenario aziendale reale o un problema rilevante per il ruolo di dirigente.
Chieda loro di analizzare la situazione, di proporre una soluzione strategica e di presentare le loro raccomandazioni in un formato di studio di caso virtuale.
Le consentirà di valutare il loro pensiero critico, le capacità di risolvere i problemi e la capacità di applicare le loro competenze in scenari reali.
2. Esercizio di leadership simulato
Creare una simulazione virtuale, permettendo ai candidati di assumere il ruolo di un leader che deve affrontare varie sfide.
Può trattarsi di gestire una crisi, di guidare un team virtuale in un progetto complesso o di prendere decisioni difficili sotto pressione.
Valutare le proprie capacità decisionali, comunicative e di leadership in un ambiente simulato.
3. Esercizio di collaborazione virtuale in team
Organizzi un esercizio di collaborazione in cui il candidato lavora con un team di dipendenti o altri dirigenti in un ambiente virtuale.
Assegna loro un compito o un progetto strategico che richiede lavoro di squadra, coordinamento e comunicazione efficace.
Valuti la sua capacità di collaborare a distanza, di delegare i compiti e di guidare il team verso il raggiungimento di obiettivi comuni.
4. Revisione del portafoglio digitale
Chiedere ai candidati di preparare e presentare un portfolio digitale che mostra i suoi risultati, i suoi progetti e le sue iniziative di leadership attraverso documenti, presentazioni, video o altri elementi multimediali.
Valutare la loro capacità di organizzare e presentare le informazioni, nonché la qualità e l’impatto del loro lavoro.
5. Discussione sulla leadership di pensiero
Coinvolga il candidato in una conversazione approfondita sul suo punto di vista in merito alle tendenze del settore, alle tecnologie emergenti o agli argomenti di riflessione rilevanti per la posizione dirigenziale.
Le permetterà di valutare la loro capacità di articolare opinioni informate, di pensare in modo critico e di dimostrare la loro competenza e visione in un’area specifica.
6. Formato di presentazione innovativo
Invece di un colloquio di presentazione tradizionale, incoraggi i candidati a presentare le loro idee o proposte in un formato innovativo e creativo.
Può includere un video preregistrato, una slide deck visivamente coinvolgente o qualsiasi altro formato digitale interattivo.
Utilizzando questo approccio, valutare la loro capacità di comunicare idee in modo efficace e di catturare il pubblico utilizzando metodi non tradizionali.
7. Valutazione virtuale a 360 gradi
Incorporare il feedback di diversi stakeholder, tra cui colleghi, subordinati, membri del consiglio di amministrazione o dirigenti senior.
Raccogliete i loro input attraverso sondaggi o interviste riservate, per comprendere a fondo lo stile e l’impatto della leadership del candidato.
Si ricordi di allineare questi metodi ai requisiti specifici della posizione dirigenziale e di adattarli alle esigenze e alla cultura della sua azienda.
B. Posizioni amministrative
Quando conduce colloqui a distanza per posizioni amministrative, può utilizzare questi metodi per valutare i candidati in modo efficace:
1. Simulazione del compito virtuale
Fornisce ai candidati un compito virtuale che simula le tipiche responsabilità amministrative, come ad esempio programmazione degli appuntamenti, la gestione delle e-mail o l’organizzazione di un evento virtuale.
Osservi la loro efficienza, l’attenzione ai dettagli e la capacità di gestire più compiti a distanza.
2. Valutazione della configurazione dell’ufficio remoto
Chieda ai candidati di fornire un tour virtuale della configurazione del loro ufficio virtuale.
Valutate la loro organizzazione, professionalità e capacità di creare uno spazio di lavoro efficiente e produttivo a casa.
3. Sfida di risoluzione di problemi digitali
Presenta ai candidati una sfida che riflette il loro processo di pensiero durante i comuni problemi amministrativi o di flusso di lavoro e chiede loro di ideare soluzioni innovative utilizzando strumenti digitali, software di gestione del flusso di lavoro o piattaforme di collaborazione virtuale.
4. Gestione del calendario virtuale
Chieda ai candidati di dimostrare le loro capacità di gestione del calendario, fornendo un esempio di agenda e chiedendo loro di ottimizzarla, tenendo conto delle priorità, dei fusi orari e degli appuntamenti in conflitto.
Valuti la sua capacità di gestire i calendari in remoto e di gestire le complessità della programmazione.
5. Simulazione del servizio clienti digitale
Conduca uno scenario di ruolo in cui i candidati devono rispondere a richieste o reclami di clienti virtuali.
Valutare le sue capacità di comunicazione, l’empatia e la capacità di gestire situazioni difficili con professionalità e risoluzione dei problemi.
6. Esercizio di efficienza virtuale
Chiedere ai candidati di progettare e presentare un flusso di lavoro virtuale o un piano di miglioramento dei processi per un compito amministrativo specifico.
La aiuterà a valutare la loro capacità di snellire i processi, ottimizzare l’efficienza e sfruttare la tecnologia per migliorare la produttività.
7. Valutazione della comunicazione a distanza
Valutare le capacità di comunicazione scritta e verbale dei candidati in un contesto di lavoro a distanza.
Chieda loro di preparare una risposta professionale via e-mail o di tenere una presentazione virtuale concisa su un argomento amministrativo rilevante.
8. Attività di collaborazione in team a distanza
Assegna ai candidati un esercizio di lavoro di squadra virtuale in cui devono collaborare con altri candidati per completare un progetto o risolvere un problema a distanza.
Osservi le loro capacità di lavoro di squadra, di comunicazione virtuale e di coordinamento.
9. Valutazione della competenza tecnologica
Utilizza valutazione a distanza strumenti o piattaforme online per valutare la competenza dei candidati nei software e negli strumenti amministrativi essenziali.
Questo può includere test o esercizi pratici su strumenti di collaborazione virtuale, sistemi di gestione dei documenti o applicazioni basate sul cloud.
10. Intervista sull’adattabilità e la resilienza a distanza
Coinvolga i candidati in una conversazione sulla loro esperienza di lavoro a distanza, sulla gestione delle sfide e sull’adattamento ai cambiamenti degli ambienti di lavoro.
Valutare la loro adattabilità, la capacità di risolvere i problemi e la resilienza nel navigare in scenari di lavoro virtuali.
Ed ecco fatto!
Ha la chiave per un colloquio a distanza di successo basato sui livelli.
Il passo successivo è garantire l’equità e la privacy durante tutto il colloquio.
Garantire l’equità e la privacy durante i colloqui virtuali
Garantire l’equità e la privacy dei dati durante le interviste virtuali è fondamentale per mantenere la fiducia e sostenere gli standard etici.
Ma la maggior parte dei reclutatori fatica a farlo.
Ma non si preoccupi!
Seguendo le linee guida indicate qui di seguito, potrà creare un’esperienza a distanza trasparente e sicura per i candidati, attenuando i pregiudizi e proteggendo le informazioni sensibili.
Passo 1: stabilire criteri di valutazione chiari
Definisca chiaramente le competenze, le qualifiche e gli attributi richiesti per la posizione.
Assicurerà che tutti i candidati siano valutati in base agli stessi standard, riducendo al minimo i pregiudizi soggettivi.
Alcuni dei migliori esempi di modelli di valutazione a distanza sono:
- Quadro basato sulle competenze
- Scenari di gioco di ruolo
- Test di abilità gamificati
- Valutazione dei valori e della cultura
- Valutazione incentrata sul futuro
- Autovalutazione basata su video
- Valutazioni basate sulla simulazione
Passo 2: standardizzare il processo di intervista
La creazione di un processo di intervista a distanza standardizzato comporta diverse fasi chiave, che sono:
- Definire le competenze fondamentali per il ruolo specifico
- Sviluppi una banca di domande per valutare ogni candidato, indipendentemente dalla posizione, dal sesso o da altre differenze.
- Utilizzi una scheda di valutazione o una rubrica di valutazione per valutare i candidati in modo coerente e oggettivo sulla base di standard predeterminati.
- Si assicuri che gli intervistatori comprendano lo scopo di un kit di intervista standardizzato e come valutare e valutare oggettivamente le risposte dei candidati.
- La conduzione di colloqui simulati può aiutare a garantire la coerenza nel porre le domande, nel valutare le risposte e nell’applicare la rubrica di valutazione.
- Stabilisca una struttura chiara per l’intervista, compreso l’ordine delle domande, il tempo a disposizione per ciascuna domanda e qualsiasi richiesta o domanda di follow-up.
- Incoraggia gli intervistatori a documentare note dettagliate e obiettive durante il colloquio.
- Rivedere e aggiornare periodicamente il processo standardizzato di intervista a distanza per incorporare i feedback, le best practice e i requisiti in evoluzione.
Questi passaggi possono aiutarla a creare un processo di colloquio strutturato che minimizzi i pregiudizi, promuova la coerenza e consenta una valutazione obiettiva dei candidati.
Passo 3: attenuare i pregiudizi e gli stereotipi inconsci
Proteggersi da pregiudizi e stereotipi inconsci che possono inavvertitamente influenzare il processo di intervista.
Formare gli intervistatori a riconoscere e mitigare i pregiudizi, sottolineando l’importanza di una valutazione obiettiva.
Utilizzi tecniche di screening cieche, come la rimozione di informazioni identificative (nome, sesso, ecc.) dai curriculum e dalle candidature, per promuovere l’equità e minimizzare i pregiudizi inconsci.
Passo 4: utilizzare domande basate sul comportamento
Queste domande si concentrano su situazioni specifiche e chiedono ai candidati di descrivere come le hanno gestite.
Concentrandosi sul comportamento e sulle azioni, piuttosto che su supposizioni o scenari ipotetici, può raccogliere preziose informazioni sulle abilità e sulle capacità decisionali di un candidato.
Ecco alcuni esempi:
- Può condividere la sua esperienza nell’affrontare una crisi o una sfida importante nel suo ruolo precedente?
Cosa ha fatto per risolverla? - Supponiamo che debba prendere una decisione importante, ma che abbia risorse limitate per analizzare la situazione in modo adeguato.
Quali fattori prenderà in considerazione nel suo processo decisionale? - Parli di quando ha dovuto implementare un cambiamento o un’innovazione significativa nel suo ruolo precedente.
Come ha gestito la resistenza e ottenuto il consenso degli stakeholder per guidare con successo il cambiamento? - Condivida un’esperienza in cui ha dovuto risolvere un conflitto all’interno di un team o tra membri del team.
Quali strategie ha utilizzato per favorire una risoluzione positiva? - Ha mai negoziato un affare o una partnership complessa?
Come si è preparato per la negoziazione e quali strategie ha utilizzato per raggiungere un risultato reciprocamente vantaggioso? - Ha mai guidato un team virtuale o gestito dipendenti a distanza?
Come ha fatto a superare le sfide della collaborazione virtuale e a garantire la produttività e il coinvolgimento del team?
Si ricordi di ascoltare attentamente le risposte dei candidati, di sondare i dettagli e di valutare come i loro comportamenti passati si allineino con i requisiti della posizione per cui sta assumendo.
Passo 5: mantenere la privacy dei dati
Stabilire protocolli specifici per lei e il suo team per proteggere le informazioni dei candidati è 10 volte fondamentale durante i colloqui virtuali.
Ecco cosa può fare:
- Canali di comunicazione sicuri: Utilizzi piattaforme di videoconferenza affidabili e sicure, che offrano la crittografia end-to-end per salvaguardare i colloqui da accessi non autorizzati.
- Consenso alla registrazione: Ottenere il consenso informato dei candidati prima di registrare le sessioni di intervista.
Comunicare come verranno utilizzati e conservati i dati registrati, assicurando la conformità alle normative sulla privacy. - Accesso e archiviazione sicuri: Conservi le registrazioni dei colloqui e le informazioni sui candidati in sistemi sicuri e protetti da password.
Limiti l’accesso solo al personale autorizzato e aggiorni regolarmente le misure di sicurezza per proteggere dalle violazioni dei dati.
Passo 6: implementare l’autenticazione a due fattori (2FA)
Migliorare la privacy dei dati implementando l’autenticazione a due fattori per tutti i sistemi e le piattaforme legate ai colloqui.
Questo ulteriore livello di sicurezza garantirà che solo le persone autorizzate possano accedere ai dati sensibili dei candidati e alle registrazioni dei colloqui.
Passo 7: sfruttare gli strumenti di intervista automatizzati
Prenda in considerazione l’utilizzo di strumenti di intervista automatizzati che consentono ai candidati di registrare le loro risposte a domande predeterminate.
Questi strumenti forniscono un processo di valutazione imparziale e coerente, presentando le stesse domande a tutti i candidati.
Offrono anche il vantaggio di colloqui asincroni, consentendo ai candidati di completare il test a loro piacimento, pur mantenendo l’equità del processo di valutazione.
Seguendo questi passi e sfruttando gli strumenti appropriati, può condurre colloqui virtuali con trasparenza, equità e rispetto della privacy dei candidati.
Suggerimento: Rimanga informato sugli ultimi sviluppi delle leggi sulla privacy dei dati e si assicuri che le sue politiche siano in linea con queste normative.
Ripensare il futuro dei colloqui virtuali
Immagini questo: Siamo nell’anno 2050, dove le videochiamate e gli schermi sono la vecchia scuola.
Invece, si ritrova ad entrare in una sala riunioni virtuale ad alta tecnologia.
(Gli spazi per i colloqui virtuali sono già strabilianti. Immagini come sarà nel 2050. Qualcosa di straordinario).
Con pochi tocchi e gesti, gli avatar olografici dei candidati si materializzano davanti a lei, dotati di una serie impressionante di dati e approfondimenti.
Gli algoritmi avanzati di intelligenza artificiale analizzano tutto, dalle espressioni facciali ai segnali subconsci, fornendole intuizioni impareggiabili sul potenziale di un candidato.
Le barriere linguistiche appartengono al passato, poiché il software di traduzione in tempo reale facilita la comunicazione con i candidati in tutto il mondo.
Le sovrapposizioni di realtà aumentata offrono un accesso immediato alle metriche, ai profili dei candidati e agli strumenti di valutazione, consentendole di prendere decisioni informate.
Ma in mezzo a questa trasformazione digitale, lei rimane attento alle considerazioni etiche, assicurando che l’equità, la privacy e la connessione umana rimangano di primaria importanza.
È questo che desidera, giusto?
Tutto è a portata di mano, ma giusto.
Tecnologia ma umanizzazione!
Immagino che potremmo raggiungerlo entro il 2050.
Speriamo di raggiungere questo obiettivo entro il 2050 🙂
