Ottenere una visione delle complessità del percorso dei candidati del settore retail, dalla candidatura all’onboarding.

Il mercato del lavoro non è mai stato così dinamico.
E questo vale soprattutto per il settore della vendita al dettaglio.

Per coloro che non lo sanno:

“Assunzione al dettaglio si occupa della ricerca e dell’assunzione di personale per posizioni all’interno del settore della vendita al dettaglio, come addetti alle vendite, manager e rappresentanti del servizio clienti.
Si tratta di una delle parti più integranti dell’economia statunitense che impiega 15,4 milioni di persone, ovvero un lavoratore su dieci..”

Con un volume così elevato di un volume così elevato di forza lavorodiventa estremamente cruciale essere strategici nell’attrarre e trattenere i migliori talenti.
E qual è la chiave?

Capire il percorso del candidato retail e ottimizzare ogni fase di assunzione di conseguenza!

In questo modo può creare un’esperienza convincente per i suoi candidati e, in ultima analisi, costruire una forza lavoro più forte.

Quindi, senza ulteriori indugi, approfondiamo ogni fase del reclutamento nel settore retail e impariamo come massimizzare il ROI mappando i viaggi dei candidati.

Perché dovrebbe mappare il suo percorso di candidato nel settore della vendita al dettaglio?

La mappatura del percorso del candidato nel settore della vendita al dettaglio è fondamentale per una una strategia di reclutamento di successo.
It provides recruiters with a comprehensive understanding of the various punti di contatto e interazioni che i potenziali dipendenti hanno con la loro azienda durante il processo di assunzione.

L’analisi e l’ottimizzazione del percorso del candidato può creare un’esperienza più efficiente e coinvolgente, che porta ad assunzioni di qualità superiore e al successo a lungo termine. assunzioni di qualità superiore e successo a lungo termine.

Perché lo pensiamo?
Per i seguenti vantaggi:

1. Miglioramento del marchio del datore di lavoro

Un percorso del candidato ben tracciato può rafforzare il suo employer branding in molti modi inaspettati.

Per esempio, i potenziali dipendenti potrebbero condividere le loro esperienze positive con amici e familiari, diffondendo la parola sulla sua azienda e creando un effetto a catena che attrae i migliori talenti.

E che dire del contrario? Il 92% dei candidati rifiuta l’offerta di lavoro se l’azienda ha una cattiva reputazione, anche con un aumento di stipendio.

2. Miglioramento dell’esperienza del candidato

La mappatura del viaggio del candidato le consente di individuare i momenti “wow” che possono trasformare un processo di reclutamento ordinario in un’esperienza straordinaria. un processo di reclutamento ordinario in un’esperienza straordinaria.

Potrebbe includere la possibilità di sorprendere i candidati con messaggi personalizzati, ospitare eventi virtuali unici, o offrire un esclusivo swag aziendale, facendo sentire i potenziali dipendenti apprezzati e impegnati fin dall’inizio.

3. Assunzioni di migliore qualità

Comprendendo il percorso del candidato, può scoprire talenti e tratti nascosti che potrebbero non apparire a prima vista.

Questo comporta l’attingere a fonti di informazione non convenzionalicome i forum online, i blog o persino i portfolio creativi, per comprendere meglio il vero potenziale di un candidato.

4. Aumento dell’efficienza

La mappatura del percorso del candidato consente ai reclutatori di ottimizzare i processi e di eliminare i passaggi non necessari, portando a una strategia di reclutamento più efficiente ed economica.

5. Approfondimenti basati sui dati

Analizzare il percorso del candidato può fornirle dati preziosi che possono essere fondamentali per le future strategie di reclutamento.

Consente alle aziende di prendere decisioni più informate basandosi sul comportamento e sul feedback effettivo dei candidati, anziché affidarsi all’intuizione o alle congetture.

6. Riduzione dei tempi di assunzione

Comprendere il ciclo di vita dei candidati può aiutarla a identificare i colli di bottiglia o le aree in cui i candidati possono abbandonare il processo.
Affrontando questi problemi, può ridurre i tempi di assunzione, facendo salire a bordo più velocemente i migliori talenti.

7. Aumento della fidelizzazione dei candidati

Un percorso del candidato ben tracciato può aiutare a costruire una forza lavoro più fedele affrontando i fattori che contribuiscono alla soddisfazione a lungo termine dei dipendenti.

Tuttavia, faccia attenzione all'”effetto luna di miele”, in cui l’entusiasmo iniziale svanisce nel tempo.
Per mantenere alti livelli di coinvolgimento, investa in opportunità di sviluppo continuo e si assicuri che i valori aziendali siano sostenuti in modo coerente durante tutto il ciclo di vita del dipendente.

Suggerimenti per migliorare il viaggio del candidato al dettaglio in ogni fase

Il percorso del candidato nel settore retail è un processo a più fasi che inizia con l’attrazione e il coinvolgimento iniziali e prosegue con la candidatura, la valutazione, la selezione e l’onboarding, concentrandosi infine sulla fidelizzazione dei dipendenti.

Per creare una strategia di reclutamento retail di successo, deve comprendere e ottimizzare ogni fase di questo percorso.

Fase 1: attrazione e coinvolgimento

La prima fase consiste nel creare consapevolezza sulla sua azienda e sulle opportunità di lavoro disponibili, coinvolgendo i potenziali candidati.

Comprende lo sviluppo di un forte marchio del datore di lavoro, l’utilizzo di varie piattaforme per pubblicizzare le offerte di lavoro e la presentazione della cultura e dei valori della sua azienda per attrarre i migliori talenti.

I suggerimenti e i trucchi che può utilizzare per rendere questa fase più efficace sono:

• Sviluppare una forte proposta di valore per il datore di lavoro (EVP) che metta in evidenza la cultura, i benefici e le opportunità di carriera della sua azienda.
• Sfrutti i social media, le job board e i forum di settore per raggiungere un pubblico più ampio.
• Creare annunci di lavoro convincenti con descrizioni chiare e concise dei ruoli e delle responsabilità.
• Utilizza lo storytelling e i contenuti multimediali per mostrare la cultura aziendale e le esperienze dei dipendenti.
• Collabora con influencer del settore o dipendenti che possono fungere da ambasciatori del marchio, condividendo le loro esperienze positive di lavoro nella sua azienda e promuovendo le offerte di lavoro presso le loro reti.
• Organizzare fiere di carriera virtuali o eventi di networking per incontrare i potenziali candidati, mostrare la cultura della sua azienda e rispondere a tutte le domande sulle opportunità di lavoro disponibili.
• Introduca elementi di gamification nei suoi annunci di lavoro o nelle sue campagne di reclutamento per renderli più coinvolgenti e interattivi, incoraggiando i candidati a esplorare ulteriormente la sua azienda.
• Sfrutta la pubblicità mirata sulle piattaforme dei social media e sulle job board per raggiungere i dati demografici o le competenze specifiche che la sua azienda sta cercando di assumere.
• Implementare un programma di segnalazione dei dipendenti che premia i dipendenti esistenti che segnalano candidati qualificati, attingendo alle loro reti e aumentando la probabilità di trovare i migliori talenti.
• Evidenzi le iniziative di responsabilità sociale d’impresa (CSR) della sua azienda e il coinvolgimento della comunità per dimostrare il suo impegno nelle cause sociali e ambientali.
• Collabori con associazioni di settore, istituti di formazione o altre organizzazioni rilevanti per aumentare la visibilità della sua azienda all’interno del bacino di candidati target e promuovere le sue offerte di lavoro.

Fase 2: Richiesta e screening

Nella fase di candidatura e di screening, i potenziali dipendenti presentano le loro candidature e i reclutatori valutano i candidati per un’ulteriore considerazione.

Questo processo prevede la semplificazione del processo di candidatura, l’utilizzo di sistemi di tracciamento dei candidati (ATS) per gestire i dati dei candidati, la definizione di criteri di selezione chiari e coerenti e la comunicazione tempestiva ai candidati sullo stato della loro candidatura.

Alcune best practice che può seguire sono:

• Secondo un sondaggio1 candidato su 5 abbandona la domanda a metà strada se è troppo lunga.
  Quindi, semplifichi il processo di candidatura limitando il numero di passaggi e di informazioni richieste.
• Ottimizzi il suo Il processo di candidatura per i dispositivi mobili per garantire che i candidati possano accedere e candidarsi facilmente alle opportunità di lavoro, anche quando sono in viaggio.
  Perché?
  Perché, secondo un Studio GlassdoorIl 58% delle persone in cerca di lavoro utilizza il cellulare per cercare lavoro.
  E lei non vorrà perdersi questi candidati, vero?

• Utilizzare sistemi di tracciamento dei candidati (ATS) per automatizzare lo screening e gestire i dati dei candidati.
• Sviluppare criteri di selezione chiari e coerenti per valutare i candidati in modo equo e oggettivo.
• Comunicare e aggiornare tempestivamente i candidati, assicurandosi che conoscano lo stato delle loro candidature.
• Consente ai candidati di candidarsi utilizzando i loro LinkedIn o altri profili di social mediasemplificando il processo di candidatura e riducendo il tempo necessario per completare la candidatura.
• Implementare chatbot alimentati dall’AI per assistere i candidati con domande o dubbi durante il processo di candidatura, fornendo supporto e guida in tempo reale.
• Incorporare metodi di screening basati sulle competenze, come i test di codifica, i test di competenza linguistica o i casi di studio, per identificare i candidati con le competenze necessarie per il ruolo, indipendentemente dalle loro qualifiche formali o dall’esperienza precedente.
• Utilizza tecniche di screening cieco, eliminando le informazioni identificative dalle candidature per ridurre i pregiudizi inconsci e garantire un processo di valutazione equo. garantire un processo di valutazione equo.
• Invii messaggi personalizzati ai candidati durante il processo di screening, ad esempio chiamandoli per nome o facendo riferimento a dettagli specifici della loro candidatura, per creare un’esperienza più positiva e coinvolgente.
• Configura i risponditori automatici per inviare un un’e-mail di conferma immediata ai candidati al ricevimento della loro candidatura, rassicurandoli che la loro candidatura è stata ricevuta e sarà esaminata.
• Utilizzi strumenti di collaborazione all’interno del suo ATS per facilitare le discussioni e raccogliere i feedback dei membri del suo team coinvolti nel processo di assunzione, assicurando una valutazione completa di ogni candidato.
• Monitorare e analizzare le metriche chiave relative al processo di candidatura e di screening, come il time-to-fill, i tassi di conversione dei candidati e la soddisfazione dei candidati, per identificare le aree di miglioramento e prendere decisioni basate sui dati.

Fase 3: Valutazione e colloquio

Durante questa fase, i candidati vengono sottoposti a varie valutazioni, come test di abilità, valutazioni psicometriche e colloqui, per determinare la loro idoneità alla posizione.

I reclutatori dovrebbero utilizzare una una combinazione di strumenti di valutazionePreparare domande strutturate per i colloqui, implementare strumenti per i colloqui video, quando possibile, e formare gli intervistatori sulle migliori pratiche e sulle tecniche di comunicazione efficace.

Per rendere questa fase più efficace, prenda in considerazione i seguenti suggerimenti:

• Utilizza una combinazione di strumenti di valutazione, come test di abilità, valutazioni psicometriche e test di giudizio situazionale, per comprendere in modo completo il potenziale di un candidato.
• Preparare domande strutturate per il colloquio incentrate sulle competenze ed esperienze chiave relative al ruolo.
• Implementare gli strumenti di intervista video per aumentare l’efficienza e l’accessibilità sia per i candidati che per i reclutatori.
• Formare intervistatori sulle migliori pratiche, i pregiudizi inconsci e le tecniche di comunicazione efficace per garantire un processo di intervista coerente ed equo.
• Incorporare la tecnologia della realtà virtuale (VR) per simulare scenari di lavoro reali, consentendo ai candidati di dimostrare le loro capacità di risolvere i problemi e le competenze professionali in un ambiente coinvolgente.
• Organizzi colloqui di gruppo o centri di valutazione che combinano più metodi di valutazione, come esercizi di gruppo, presentazioni individuali e interviste a gruppi, per valutare le capacità di lavoro di squadra, di comunicazione e di leadership dei candidati.
• Raccogliere il feedback dei candidati sulla loro esperienza di colloquio per identificare le aree di miglioramento e migliorare l’esperienza complessiva del candidato.
• Permettere ai candidati di fare domande e di intervistare il selezionatore o il responsabile delle assunzioni, consentendo loro di comprendere più a fondo la cultura aziendale, le aspettative e le opportunità di crescita.
• Offra opzioni flessibili di programmazione dei colloqui al di fuori del normale orario di lavoro o nei fine settimana, per soddisfare i candidati con disponibilità diverse e vincoli di fuso orario.
• Utilizzi le lavagne digitali durante i colloqui virtuali con i candidati per avere una visione più approfondita dei loro processi di pensiero e delle loro capacità di risoluzione dei problemi, consentendo un’esperienza di colloquio più interattiva e coinvolgente.
• Si concentri sulle tecniche di intervista basate sul comportamento, che prevedono la richiesta ai candidati di esperienze e sfide passate per valutare la loro capacità di gestire situazioni simili in futuro.
• Si assicuri che il panel dei colloqui includa una una rappresentanza diversificata di genereetnia ed esperienza, favorendo un processo di valutazione più inclusivo e imparziale.
• Registrare i colloqui video (con il consenso del candidato) per rivedere e analizzare le prestazioni del colloquio, garantendo una valutazione più obiettiva e completa delle capacità e del potenziale del candidato.

Fase 4: Selezione e offerta

La fase di selezione e offerta comporta decisioni di assunzione basate su criteri oggettivi e l’estensione delle offerte ai candidati selezionati.

I reclutatori devono utilizzare processi decisionali basati sui dati, comunicare chiaramente i dettagli dell’offerta, fornire ai candidati un lasso di tempo ragionevole per valutare l’offerta ed essere pronti a negoziare stipendio e benefit se necessario.

Segua i suggerimenti di seguito riportati per aumentare il successo delle sue assunzioni.:

• Utilizza processi decisionali basati sui dati per selezionare i candidati migliori in base a criteri oggettivi.
• Comunicare i dettagli dell’offerta in modo chiaro e conciso, evidenziando i vantaggi e gli aspetti principali del ruolo.
• Lasci ai candidati un lasso di tempo ragionevole per valutare l’offerta e porre domande.
• Se necessario, si prepari a negoziare lo stipendio e i benefit, mantenendo la trasparenza e l’equità.
• Incoraggia la collaborazione e il feedback dei membri del team che hanno interagito con il candidato durante il processo di intervista, assicurando una valutazione a tutto tondo.
• Condurre valutazioni post-offerta, come ad esempio controlli delle referenze o screening del backgroundper convalidare le qualifiche del candidato e garantire un buon adattamento all’interno dell’organizzazione.
• Personalizzi i pacchetti di benefit in base alle esigenze e alle preferenze dei singoli candidati, dimostrando la flessibilità della sua azienda e il suo impegno per il benessere dei dipendenti.
• Monitorare e analizzare i tassi di accettazione delle offerte e le tendenze per identificare gli schemi e adattare le sue strategie di offerta di conseguenza, aumentando la probabilità di accettazione dei candidati.
• Illustri chiaramente la progressione di carriera e le opportunità di sviluppo disponibili all’interno dell’organizzazione, mostrando l’impegno della sua azienda per la crescita e la soddisfazione dei dipendenti.
• Prenda in considerazione la possibilità di offrire ai candidati un periodo di prova o un incarico temporaneo per valutare il loro adattamento all’azienda e al ruolo, consentendo a entrambe le parti di prendere una decisione più informata.
• Sviluppi uno strumento di comparazione delle offerte che consenta ai candidati di confrontare la sua offerta retributiva con altre che potrebbero aver ricevuto, evidenziando i benefici e i vantaggi unici di lavorare con la sua azienda.
• Fissi una scadenza ragionevole per l’accettazione dell’offerta per creare un senso di urgenza, incoraggiando i candidati a decidere tempestivamente.
• Una volta accettata l’offerta, festeggi la decisione del nuovo assunto di unirsi all’azienda e lo faccia sentire il benvenuto inviando un’e-mail personalizzata, condividendo la notizia con il team o fornendo un pacchetto di benvenuto con articoli aziendali.

Fase 5: Onboarding e fidelizzazione

Questa fase si concentra sull’integrazione dei nuovi assunti nell’azienda e sulla loro fidelizzazione a lungo termine.

Ciò include lo sviluppo di un programma di onboarding completo con opportunità di orientamento, formazione e socializzazione, l’utilizzo di strumenti digitali per migliorare l’esperienza di onboarding, l’istituzione di programmi di mentorship per la guida e il supporto e l’incoraggiamento di uno sviluppo professionale continuo attraverso programmi di formazione e opportunità di crescita professionale.

Lo sapeva che Il 28% dei nuovi assunti lasciare la propria azienda entro 90 giorni dall’accettazione di un’offerta di lavoro?
Si assicuri di fare molta attenzione in questa fase o dovrà ricominciare da zero.

Ecco alcuni trucchi che dovrebbe seguire:

• Sviluppi un programma di onboarding completo che includa orientamento, formazione e opportunità di socializzazione con i membri del team.
• Utilizzi gli strumenti digitali, come piattaforme di e-learning e la realtà virtuale, per migliorare l’esperienza di onboarding.
• Stabilisce programmi di mentorship per fornire ai nuovi assunti una guida e un supporto da parte di colleghi esperti.
• Incoraggiare lo sviluppo professionale attraverso programmi di formazione, workshop e opportunità di crescita professionale.
• Integri elementi di gamification nel processo di onboarding e di formazione, rendendolo più coinvolgente e piacevole per i nuovi assunti e migliorando la conservazione delle conoscenze.
• Incoraggia l’esposizione interfunzionale offrendo ai nuovi assunti l’opportunità di collaborare a progetti o di incontrare team diversi, favorendo una comprensione più ampia dell’azienda e delle sue operazioni.
• Conduca dei check-in regolari con i nuovi assunti durante i primi mesi, per affrontare qualsiasi preoccupazione, raccogliere feedback e offrire supporto, assicurando una transizione fluida nell’azienda.
• Abbina ai nuovi assunti un “compagno” del loro team o reparto, che possa assisterli nell’inserimento, rispondere alle domande e aiutarli ad abituarsi alla cultura aziendale.
• Riconoscere e celebrare le pietre miliari dei nuovi assunti, come il completamento del loro primo progetto o il raggiungimento di un anniversario lavorativo, per rafforzare il senso di realizzazione e di appartenenza.
• Offrire opzioni di lavoro flessibili, come il lavoro a distanza o gli orari flessibili, per adattarsi ai diversi stili e preferenze di lavoro, aumentando la soddisfazione e la fidelizzazione.
• Inviti i nuovi assunti a partecipare agli eventi aziendali, ai programmi di volontariato o alle iniziative sociali, favorendo un senso di comunità e di impegno all’interno dell’organizzazione.
• Implementare un sistema di feedback continuo e di gestione delle prestazioni per la definizione regolare degli obiettivi, il monitoraggio dei progressi e le revisioni delle prestazioni, promuovendo una crescita e uno sviluppo professionale continui.

4 sfide comuni durante la mappatura del viaggio del candidato retail + Soluzioni per mitigarle

La mappatura del percorso del candidato nel settore retail offre una preziosa opportunità alle aziende per ottimizzare i processi di reclutamento e attrarre i migliori talenti nel competitivo panorama del retail.

Tuttavia, non è privo di sfide.
Questo è l’argomento di questa sezione!

Sfida 1: Gestire alti volumi di applicazioni

Il reclutamento nel settore del commercio al dettaglio comporta spesso la gestione di grandi volumi di candidature, rendendo difficile fornire un’esperienza personalizzata ai candidati.

Implementare sistemi di tracciamento dei candidati (ATS) e strumenti di automazione possono aiutare a snellire il processo, pur mantenendo un tocco umano.

Ecco alcune altre soluzioni:

Soluzione 1: Implementare sistemi di tracciamento dei candidati (ATS) per snellire il processo di screening e gestire in modo efficiente i dati dei candidati.

Soluzione 2: Utilizza strumenti di automazione, come i chatbot dotati di AI, per gestire le interazioni iniziali con i candidati e fornire un’esperienza personalizzata.

Soluzione 3: Implementare un sistema di classificazione dei candidati basato su algoritmi di apprendimento automatico, in grado di dare priorità alle candidature in base all’idoneità al ruolo e all’adattamento culturale.

Soluzione 4: Utilizzare la tecnologia di assistenza vocale per assistere i candidati nella compilazione delle domande, migliorando l’efficienza e offrendo un’esperienza positiva.

Sfida 2: Bilanciare velocità e qualità

“Sapeva che ci vogliono 42 giorni per occupare una posizione vacante mentre i migliori talenti rimangono sul mercato per un massimo di massimo di 10 giorni?
”

La natura frenetica del settore della vendita al dettaglio richiede decisioni rapide in materia di assunzioni.

Raggiungere un equilibrio tra velocità e qualità può essere impegnativo, ma sfruttare la tecnologia e i processi decisionali basati sui dati possono contribuire a garantire una selezione efficiente dei candidati giusti.

Cos’altro può fare?

Soluzione 1: Implementare gli strumenti di intervista video per aumentare la velocità del processo di intervista, mantenendo al contempo una connessione personale con i candidati.

Soluzione 2: Utilizzare una combinazione di metodi di valutazionecome i test di abilità, le valutazioni psicometriche e i test di giudizio situazionale, per valutare in modo rapido ed efficace il potenziale dei candidati.

Soluzione 3: Utilizzare una strategia di pool di talenti per creare un gruppo pre-selezionato di potenziali candidati, riducendo il tempo necessario per le future attività di reclutamento.

Soluzione 4: Legga questa guida per strategie per assumere entro 24 ore.

Sfida 3: Adattarsi alle mutevoli aspettative dei consumatori e della forza lavoro

Con l’evoluzione delle preferenze dei consumatori e delle aspettative della forza lavoro, le aziende devono adattare le loro strategie di reclutamento di conseguenza.

Richiede una ricerca, un’analisi e un adeguamento continui per stare al passo con le tendenze del settore e attrarre i migliori talenti.

Ecco come può mitigare questa sfida:

Soluzione 1: Rimanere informati sulle tendenze del settore e sulle aspettative della forza lavoro attraverso una ricerca e un’analisi continue, adeguando di conseguenza le strategie di reclutamento.

Soluzione 2: Offrire accordi di lavoro flessibili e opportunità di lavoro a distanza per soddisfare le mutevoli preferenze della forza lavoro e attrarre un pool eterogeneo di candidati.

Soluzione 3: Offrire ai candidati l’opportunità di partecipare a “micro-internship” o a progetti di breve durata, consentendo loro di sperimentare in prima persona la cultura aziendale e le aspettative lavorative.

Soluzione 4: Utilizzare gli strumenti di ascolto sociale per monitorare le conversazioni online e il sentiment sulla sua azienda per monitorare le conversazioni online e il sentiment sulla sua azienda, identificando le potenziali aree di miglioramento della sua esperienza di candidato.

Sfida 4: Competere per i migliori talenti

Spesso la sfida numero 1 #La sfida numero 1 che il settore della vendita al dettaglio deve affrontare è la forte concorrenza per i migliori talenti..

Per distinguersi, è necessario sviluppare marchi datoriali convincenti, utilizzare strategie di reclutamento creative e offrire pacchetti di retribuzione e benefit competitivi.

Ecco alcune soluzioni per lei:

Soluzione 1: Sviluppare un programma di ambasciatori del marchio del datore di lavoro, dando la possibilità ai dipendenti attuali di condividere le loro esperienze e di sostenere la sua azienda sui social media e su altre piattaforme.

Soluzione 2: Offra vantaggi unici, come giornate dedicate alla salute mentale, uffici che accettano animali domestici o permessi per volontariato, per differenziare la sua azienda e attrarre una gamma diversificata di candidati.

Soluzione 3: Creare un “reverse mentorship“, in cui i nuovi assunti hanno l’opportunità di insegnare ai membri del team più esperti le tecnologie o le tendenze emergenti, mostrando l’impegno della sua azienda verso l’innovazione e l’apprendimento continuo.

Soluzione 4: Utilizzi strategie di reclutamento creative, come le campagne sui social media, programmi di segnalazione dei dipendentie annunci di lavoro mirati, per raggiungere un pubblico più ampio e catturare l’attenzione dei potenziali candidati.

Il futuro del reclutamento nel settore retail e del percorso dei candidati

Il mercato globale della vendita al dettaglio si prevede che raggiungerà 29.446,2 miliardi di dollari con un CAGR del 7,7% nel 2025.

Non c’è dubbio che il il settore della vendita al dettaglio è in rapida evoluzioneche richiede che lei si tenga al passo con le nuove tendenze e i progressi costanti.

Un aspetto cruciale di questo processo è la comprensione e il miglioramento del viaggio del candidato, che comprende l’esperienza l’esperienza continua e connessa dei potenziali dipendenti, dalla prima interazione con la sua azienda fino all’onboarding.

Se cerchiamo di non pensare al futuro FAR, ecco come sarà il processo di mappatura del percorso del candidato nel reclutamento retail:

• Esplorazione: Un numero sempre maggiore di reclutatori del settore retail sfrutterà l’intelligenza artificiale (AI) per identificare i candidati di alto livello, attingendo a vari canali di sourcing come i social media, le bacheche di lavoro e i forum di settore.
  L’obiettivo sarà quello di essere onnipresenti.
  Dovranno garantire una forte presenza su ogni piattaforma per attirare i talenti giusti.
• Attrazione: Le aziende daranno priorità creare esperienze coinvolgenti e coinvolgenti utilizzando strumenti di realtà virtuale (VR) e realtà aumentata (AR).
  Forse ogni candidato potrà entrare nel negozio virtuale, interagendo con i clienti e i colleghi in una simulazione realistica che mette in mostra la cultura e i valori dell’azienda, oltre alla regolare descrizione del lavoro.
• Impegno: Scommettiamo che chatbot guidati dall’AI diventeranno il principale punto di contatto dei candidati, fornendo aggiornamenti personalizzati, rispondendo alle domande e persino conducendo colloqui preliminari in tempo reale.
• Selezione: Il futuro del reclutamento nel settore della vendita al dettaglio si baserà sulla capacità di prendere decisioni informate supportate da dati e approfondimenti.
  (You can fight us on this!)
• Valutazione dell’abilità: La maggior parte dei reclutatori implementa strumenti di valutazione avanzati, come i test di abilità guidati dall’intelligenza artificiale, valutazioni psicometrichee valutazioni basate su giochi, per valutare il potenziale di un candidato e trovare la corrispondenza perfetta per il lavoro.
• Intervista: I colloqui di persona potrebbero diventare una reliquia del passato, sostituiti da incontri virtuali e interazioni olografiche.
  I candidati potrebbero essere in grado di “teletrasportarsi” da qualsiasi parte del mondo, rendendo la processo più efficiente e inclusivo.
  There may be a time-barrier entry for any job seeker who feels competent enough to enter the hologram and compete in real-time contests.
  No other restrictions at all!
  Only skills would matter.
• Onboarding: L’esperienza di inserimento del candidato esperienza di onboarding del candidato si trasformerà in meglio, con le aziende del settore retail che investiranno in modi innovativi per accogliere i nuovi dipendenti e prepararli al successo.
  Più sarà creativo nell’accogliere i suoi nuovi assunti, migliore sarà il ROI.
• Formazione: L’uso della VR e dell’AR nella formazione diventerà comune, consentendo ai nuovi assunti di immergersi nei loro ruoli e di imparare le regole in un ambiente sicuro e simulato.
• Mentore: I leader istituire programmi di mentorship che abbinano i nuovi assunti a colleghi esperti, creando una rete di sostegno e promuovendo un senso di appartenenza all’interno dell’azienda.

Quanti di questi metodi sta già utilizzando nel suo processo di reclutamento?
Ce lo faccia sapere!
Le sue reazioni ci stimolano a creare contenuti sempre più utili.

Domande frequenti

D1- Come possono le organizzazioni di vendita al dettaglio misurare il successo dei loro sforzi di mappatura del percorso del candidato?

La misurazione del successo nella mappatura del percorso del candidato può essere effettuata attraverso vari indicatori chiave di performance (KPI), come il time-to-fill, la qualità dell’assunzione, i punteggi di soddisfazione dei candidati, i tassi di accettazione delle offerte e i tassi di fidelizzazione dei dipendenti.
Analizzare regolarmente queste metriche aiuta a identificare le aree di miglioramento e a monitorare i progressi.

D2- Come si è evoluto il ruolo della tecnologia nel plasmare i viaggi dei candidati del settore retail e quali sono le ultime innovazioni?

Il ruolo della tecnologia nel plasmare i percorsi dei candidati del settore retail si è evoluto in modo significativo, con innovazioni come i chatbot alimentati dall’AI, gli strumenti per i colloqui video, le valutazioni in realtà virtuale e i processi di candidatura ottimizzati per i dispositivi mobili.
Queste tecnologie migliorano l’esperienza del candidato, snelliscono i processi di reclutamento e consentono un processo decisionale più informato.

D3- Quali sono i modi migliori per i reclutatori del settore retail di raccogliere feedback dai candidati per migliorare il percorso del candidato?

I reclutatori del settore retail possono raccogliere il feedback dei candidati attraverso sondaggi post-candidatura o post-colloquio, focus group o conversazioni informali.
Incoraggiare un feedback onesto e utilizzare le intuizioni per migliorare continuamente il percorso del candidato è fondamentale.

D4- Come possono le organizzazioni di vendita al dettaglio adattare il loro percorso di candidatura per accogliere diversi tipi di ruoli nel settore della vendita al dettaglio, come le posizioni stagionali o a tempo parziale?

Per adattare il percorso del candidato ai diversi ruoli nel settore retail, i reclutatori dovrebbero adattare il processo di candidatura, i criteri di selezione e i programmi di onboarding ai requisiti unici di ciascun ruolo.
Ad esempio, le posizioni stagionali possono beneficiare di un processo di candidatura semplificato e di un onboarding mirato, mentre i ruoli part-time possono richiedere opzioni di programmazione più flessibili.

D5- In che modo i reclutatori del settore retail possono collaborare con altri reparti, come il marketing e le risorse umane, per creare un percorso del candidato integrato e senza soluzione di continuità?

Può collaborare con i dipartimenti marketing e HR per creare un viaggio senza soluzione di continuità per i candidati, allineando la loro messaggistica, promuovendo un marchio datore di lavoro coerente e garantendo una transizione fluida dalla fase di reclutamento all’onboarding e oltre.
Una comunicazione aperta e obiettivi condivisi tra i vari reparti sono essenziali per un’esperienza del candidato ben integrata.