Vuole mantenere la striscia di assunzioni e di mantenimento dei migliori performer della sua azienda?
Provi a fare il reverse engineering del suo processo di assunzione.
In poche parole, analizzi i top performer esistenti per delineare la figura del candidato ideale e strategizzare il prossimo ciclo di assunzioni.
Perché?
Perché i dati dicono che questi dipendenti stellari portano 400% in più di produttività rispetto alla media delle persone.
E con l’aumento della complessità del lavoro, aumenta anche il divario di produttività.
In breve, i dipendenti ad alto rendimento sono i fattori chiave di differenziazione che spingono la sua azienda in avanti, e lei dovrebbe sforzarsi di averne di più nel suo team.
Per iniziare, analizziamo innanzitutto l’aspetto di un talento stellare e come si possono quantificare i suoi tratti e attributi per il benchmarking delle prestazioni. Andiamo!
Fase 1: identificazione e individuazione
Dati dicono che il 90% o più del valore dei suoi team proviene dal 10% superiore dell’azienda.
Tuttavia, il 47% di questo strato di crema è più propenso a lasciare l’azienda in un batter d’occhio, per uno di questi o più motivi.
Si tratta di un sacco di talento, abilità e conoscenza fuori dalla porta.
E lei non può permetterselo.
Quindi, qual è la soluzione?
Di nuovo, reingegnerizzare il processo di assunzione.
Il primo passo consiste nel definire cosa rende un top-performer “top-performer”:
Quali sono le caratteristiche principali di un top performer?
Gli high-achievers (persone con alte prestazioni sul lavoro) sono dipendenti desiderosi di andare oltre i requisiti di base del lavoro.
Dirigenti e manager gravitano naturalmente verso questi dipendenti quando hanno bisogno di una visione affidabile di un progetto.
Perché?
Perché, oltre ad avere una forte etica del lavoro e una storia di successi, presentano le seguenti caratteristiche (ma non solo):
Mentre gli altri aspettano indicazioni, loro guidano
Gli high performer sono leader naturali.
Non hanno paura di prendere il comando e di portare a termine le cose.
La risolutezza caratterizza il loro stile decisionale, evitando la procrastinazione a favore di scelte rapide e sicure.
Le loro eccezionali capacità comunicative consentono loro di esprimere le proprie idee in modo convincente e convincente, ispirando gli altri a seguire il loro esempio.
Inoltre, la loro dedizione all’apprendimento continuo e alla crescita personale è una testimonianza dell’umiltà e della disponibilità a riconoscere le lacune di conoscenza.
Per riassumere, gli high performer non solo sono risorse preziose per il loro team, ma sono anche ottimi mentori per i nuovi dipendenti.
Mantengono una mentalità positiva
Mantenere un atteggiamento positivo è una caratteristica distintiva degli atleti di alto livello, ed è la loro capacità di irradiare positività anche di fronte alle avversità che li distingue veramente.
Dai saluti calorosi ai colleghi, accompagnati da un sorriso di benvenuto, alle parole di incoraggiamento, i migliori dipendenti offrono prontamente il loro aiuto ai loro team alle prese con le difficoltà, sempre pronti a dare una mano e a sollevare chi ne ha bisogno.
In breve, i dipendenti positivi sono una risorsa inestimabile per qualsiasi team, in quanto non solo coltivano un ambiente di lavoro che emana positività e produttività, ma contribuiscono anche in modo significativo a migliorare il morale del team.
Possiedono forti competenze
Gli alti dirigenti di qualsiasi azienda possiedono una serie di competenze diverse, che comprendono non solo l’esperienza tecnica e la padronanza della materia, ma anche le competenze interpersonali.
Questi dipendenti modello comunicano in modo efficace, si impegnano in dialoghi significativi e favoriscono la collaborazione tra i colleghi.
Il loro pensiero critico e la capacità di risolvere i problemi li contraddistinguono, consentendo loro di affrontare sfide complesse con finezza.
La leadership è intrinseca al loro DNA, in quanto ispirano e guidano il loro team verso il successo.
Rispettano tutti i compagni di squadra allo stesso modo
Gli artisti di alto livello sono rispettosi.
Trattano tutti con cortesia, indipendentemente dal titolo, dalla posizione o dal team.
Sono attenti alle loro parole e azioni e sostengono un ambiente di lavoro positivo e inclusivo. un ambiente di lavoro positivo e inclusivo dove tutti si sentono apprezzati e rispettati.
Nelle riunioni, non dominano la conversazione o parlano sopra gli altri.
Invece, lasciano il tempo a tutti di far sentire la propria voce.
I dipendenti modello non si prendono il merito del lavoro altrui e sono sempre pronti a offrire lodi e apprezzamenti.
Mostrano un’elevata produttività
I dipendenti migliori sono altamente organizzati, efficienti e bravi a gestire il loro tempo.
Sanno come stabilire le priorità e delegare i compiti.
Si concentrano su progetti ad alto impatto che contribuiscono in modo significativo alla crescita dell’azienda, invece di perdere tempo in lavori impegnativi.
Le persone ad alte prestazioni credono nel miglioramento continuo delle proprie competenze attraverso la formazione.
Sanno che più competenze hanno, più possono essere produttivi.
Suddividono il loro lavoro in compiti più piccoli e gestibili, anziché cercare di fare troppe cose in una volta sola.
Infine, limitano le distrazioni sul posto di lavoro.
Sanno che le distrazioni possono essere un importante killer della produttività e quindi si sforzano di creare uno spazio di lavoro privo di distrazioni, in modo da potersi concentrare sul proprio lavoro.
Accettano apertamente le critiche costruttive
Mentre alcuni dipendenti prendono le critiche in modo personale, quelli con prestazioni elevate le vedono come un’opportunità per crescere e migliorare il proprio lavoro.
Sanno che è prezioso per il loro miglioramento e quindi ascoltano attivamente le prospettive degli altri senza mettersi sulla difensiva.
Vogliono assicurarsi che comprendano il feedback e il motivo per cui viene dato.
Possono anche chiedere esempi specifici di come possono migliorare.
Capiscono i loro punti di forza e di debolezza
I dipendenti modello sanno come dire di no.
Piuttosto che essere un esperto del mestiere, si concentra sulla propria area di competenza ed evita di assumere un carico di lavoro eccessivo che potrebbe poi rivelarsi schiacciante.
Ad esempio, se una persona con prestazioni elevate sta lavorando a un progetto con scadenza venerdì, non si occuperà di nuovi progetti a metà settimana.
Capiscono e danno priorità alle responsabilità lavorative in base ai loro obiettivi.
In breve, sono molto selettivi riguardo al lavoro che assumono e danno il loro 100%.
Come può individuare i top performer nella sua azienda?
Ora che conosce l’aspetto di un collaboratore stellare, ecco il prossimo passo: Individuarli nella sua azienda.
Ed è molto semplice.
Basta seguire questi passaggi:
Osservare i comportamenti e gli atteggiamenti
Poco fa abbiamo parlato dei tratti chiave di un high performer.
Ora è il momento di osservare tutti i suoi dipendenti in vari contesti come riunioni, sessioni di brainstorming, presentazioni, ecc. e vedere se corrispondono alla descrizione.
Tenga presente che molti artisti di alto livello si fanno notare naturalmente per il modo in cui interagiscono quotidianamente con i membri del loro team.
Tutto ciò che deve fare è osservarli attraverso l’affiancamento o ricavarli dalle recensioni e dai feedback delle loro prestazioni.
Conduce le revisioni e i colloqui con i dipendenti
Condurre valutazioni annuali/trimestrali dei dipendenti è un ottimo modo per avere una comprensione a 360 gradi delle competenze, dei punti di forza, delle debolezze e dei modelli comportamentali dei dipendenti.
Per facilitare questo processo in modo efficace, può creare il suo o utilizzare un modello come questo per registrare le sue osservazioni:
Una volta individuato un dipendente con le caratteristiche desiderate, non si fermi lì.
Parli con i membri del suo team e con i manager per ottenere informazioni ancora più dettagliate sulle prestazioni e sul potenziale di quel dipendente.
Solo esaminando le loro prestazioni lavorative, i risultati tangibili, così come le loro capacità interpersonali e le relazioni, può determinare se hanno le qualità di un high performer.
Utilizzare più fonti di feedback
Un modo per individuare rapidamente i top performer è quello di gettare un’ampia rete di informazioni.
Cerchi un feedback da fonti diverse, tra cui colleghi, manager, clienti e stakeholder.
Questo approccio su più fronti la aiuterà a ottenere una prospettiva più ampia e accurata sui punti di forza, le aree di miglioramento, i risultati e le sfide dei membri del suo team.
Per raccogliere questi feedback, può utilizzare diversi metodi come sondaggi, valutazioni, recensioni, testimonianze o programmi di riconoscimento.
Tuttavia, faccia attenzione; il feedback non è privo di stranezze.
Attenzione ai potenziali pregiudizi come la recency (enfatizzare eccessivamente gli eventi recenti), l’halo (generalizzare un tratto alla performance complessiva) o il bias di conferma (interpretare il feedback in modo da allinearsi alle nozioni preconcette).
Contrasta questi pregiudizi basando le sue valutazioni su criteri oggettivi e coerenti.
Così facendo, individuerà i suoi top performer con maggiore precisione.
Traccia i risultati e gli esiti
Un altro metodo prezioso per individuare i suoi artisti di spicco è il monitoraggio dei loro risultati e dei loro successi nel tempo.
Ciò significa tenere un registro dei loro compiti completati, delle consegne di successo dei progetti, del raggiungimento degli obiettivi e del valore che apportano al tavolo.
Può utilizzare vari strumenti e metriche, come dashboard, rapporti, grafici o diagrammi, per monitorare e analizzare i dati sulle prestazioni dei membri del suo team.
Tuttavia, è essenziale mantenere un occhio attento.
Sebbene i numeri e le statistiche forniscano approfondimenti essenziali, non trascuri l’importanza della qualità e della rilevanza dei dati.
Ad esempio, se sta monitorando il numero di compiti completati, deve assicurarsi che i compiti siano di pari valore.
Deve anche assicurarsi che i dati siano pertinenti al ruolo e alle responsabilità del dipendente.
L’equilibrio tra dati quantitativi e osservazioni qualitative assicura una valutazione completa dei suoi top performer.
Conversare regolarmente
Un’ultima strategia, ma non per questo meno importante, per individuare i suoi top performer è l’arte della conversazione.
Impegnarsi in tête-à-tête regolari come incontri individuali, sessioni di coaching o revisioni delle prestazioni può aiutarla a comprendere le motivazioni, i sogni, gli ostacoli e i feedback dei suoi dipendenti.
Queste interazioni non riguardano solo l’estrazione di informazioni; sono una piattaforma per riconoscere i risultati, mostrare apprezzamento per il loro duro lavoro e celebrare i loro successi.
Ma di cosa deve parlare esattamente?
- Il loro lavoro: Su cosa stanno lavorando attualmente?
Quali sono i loro obiettivi per il futuro? - Le loro sfide: Con cosa stanno lottando?
Come può aiutarli? - Il loro feedback: Cosa pensano del suo team e della sua organizzazione?
Come si può migliorare? - Il loro sviluppo: Quali competenze vogliono apprendere?
Come può aiutarli a sviluppare le loro competenze? - I loro obiettivi: Quali sono i loro obiettivi a breve e a lungo termine?
Come può aiutarli a raggiungere i loro obiettivi? - Le loro opportunità: Quali opportunità vedono per loro stessi?
Come può aiutarli a cogliere queste opportunità?
Ed ecco fatto!
Finito con la fase 1.
Fase 2: analisi e benchmarking delle prestazioni
Il benchmarking delle prestazioni è il processo di confronto delle prestazioni di un individuo, di un team o di un’organizzazione con gli standard del settore o le best practice.
Viene utilizzato fondamentalmente per identificare le aree in cui è necessario un miglioramento o per stabilire gli obiettivi per le prestazioni future.
Nelle assunzioni, un approccio di benchmarking delle prestazioni può aiutare a identificare i top performer, confrontando le loro competenze, esperienze e qualifiche con gli standard di prestazione del ruolo per cui si candidano.
Detto questo, ci sono alcuni modi diversi per condurre un benchmarking delle prestazioni.
Un modo è quello di utilizzare un quadro di competenze.
Un quadro di competenze elenca le abilità, le conoscenze e le capacità essenziali per avere successo in un determinato ruolo.
Confrontando le capacità e l’esperienza di un candidato con le competenze elencate nel quadro, i reclutatori possono capire meglio quanto è probabile che il candidato sia in grado di svolgere il ruolo.
Un altro modo per condurre un benchmarking delle prestazioni è quello di utilizzare i KPI.
Queste metriche di performance sono indicatori specifici e misurabili delle prestazioni.
Tracciandole, i reclutatori possono identificare i top performer e vedere come si confrontano con altri dipendenti dello stesso ruolo.
Ma ora la domanda è: quali metriche deve monitorare esattamente?
Quali metriche dovrebbe utilizzare per fare un benchmark delle prestazioni dei candidati in base ai suoi top performer?
Mentre l’osservazione dei comportamenti e degli attributi può essere soggettiva, l’utilizzo dei giusti KPI può aiutare la valutazione delle prestazioni dei dipendenti a essere molto più chiara e facilmente quantificabile.
Alcune metriche chiave che deve monitorare sono:
| Tipo di KPI | Definizione |
| Metriche basate sugli obiettivi | Adattate al ruolo e al reparto del dipendente, queste metriche si concentrano sulla quantità del suo lavoro. Esempi di queste metriche sono il fatturato generato, il profitto, la vendita media/la dimensione dell’affare, o il numero di richieste di informazioni ai clienti completate. |
| Metriche qualitative | Queste metriche valutano l’efficacia del lavoro dei dipendenti, spesso basandosi sulla soddisfazione dei clienti, sulle valutazioni del servizio e sulle recensioni dei manager e dei colleghi. |
| Efficacia e produttività | Questo KPI misura la capacità del dipendente di rispettare le scadenze, di raggiungere costantemente gli obiettivi e di dare priorità al lavoro in modo efficiente. Alcuni esempi possono essere il tasso di completamento dei compiti, gli straordinari per dipendente e la capacità del dipendente. |
| Innovatività e iniziativa | Questa metrica tiene conto della frequenza con cui i dirigenti/superiori devono intervenire, della proattività del dipendente, della disponibilità ad aiutare gli altri e della capacità di risolvere i conflitti. |
| Morale dei dipendenti | Misurato attraverso sondaggi a scala mobile, questo KPI valuta l’impegno, la motivazione, l’allineamento dei valori e la soddisfazione dei dipendenti. |
| Coinvolgimento | Stabilisca dei parametri di riferimento per il tasso di assenteismo, il numero di giorni di ferie per trimestre o anno e la partecipazione a riunioni o opportunità di volontariato. Confronti questi parametri con le prestazioni dei dipendenti. |
Come può assicurarsi che le metriche di performance scelte siano accurate e affidabili?
Innanzitutto, sia chiaro lo scopo delle metriche scelte.
Cosa vuole misurare?
Quali decisioni deve prendere in base ai dati?
Si assicuri che le metriche scelte siano quantificabili, pertinenti e direttamente allineate ai suoi obiettivi.
In secondo luogo, consideri il contesto in cui le metriche vengono utilizzate.
La stessa metrica può avere un significato diverso in contesti diversi.
Ad esempio, il numero di telefonate di vendita effettuate da un venditore può essere una buona misura della produttività in un’azienda, ma non in un’altra.
Quindi, istituire un solido processo di raccolta dei dati, che utilizzi metodi e strumenti standardizzati per raccogliere i dati sulle prestazioni in modo coerente.
I controlli di integrità e qualità dei dati devono essere di routine, affrontando tempestivamente eventuali errori o incongruenze per mantenere la credibilità delle metriche.
Inoltre, non deve dimenticare la calibrazione regolare e il benchmarking rispetto agli standard del settore o alle organizzazioni di pari livello, per ottenere un contesto e una convalida preziosi.
Infine, coinvolga gli stakeholder rilevanti, come i dipendenti, i manager e i clienti, nello sviluppo e nella convalida delle metriche, per garantire un riflesso più accurato delle prestazioni, favorendo la fiducia nel processo di misurazione.
Il monitoraggio continuo, il perfezionamento e l’adattamento delle metriche di prestazione in base al feedback e alle circostanze mutevoli ne migliorano ulteriormente l’accuratezza e l’affidabilità.
Attenzione: nessuna metrica è perfetta.
Ci sarà sempre un certo grado di errore.
Quindi, utilizzi sempre più metriche per avere un quadro più completo delle prestazioni dei suoi dipendenti.
Ecco fatto!
Ha tratti e attributi quantificabili dei suoi attuali candidati ad alte prestazioni.
Ora, utilizzi questi dati per costruire il suo candidato ideale.
Non sa come fare?
Scarichi oggi stesso la nostra guida gratuita per la padronanza del job marketing!
Fase 3: valutazione e assunzione
Quando assumiamo persone, vogliamo assumere il meglio del meglio.
Ma come possiamo attrarre i top performer?
Come possiamo assicurarci di non perdere tempo a intervistare candidati mediocri?
Beh, da qui è piuttosto semplice…
Sfrutta la persona del talento che ha creato nella fase precedente, basata sulle competenze e gli attributi degli high performer per creare una descrizione del lavoro convincentecostruire un kit di colloqui, redigere test di pre-valutazione e offrire pacchetti competitivi ai nuovi assunti.
Tutto questo lo può apprendere passo dopo passo nel nostro programma GRATUITO di marketing del lavoro guida alla maestria.
Se non l’ha ancora scaricata, lo faccia subito!
Come può assicurarsi che il suo nuovo assunto sia il prossimo top performer della sua azienda?
Ecco le cinque migliori strategie da confermare:
Creare un’esperienza di onboarding positiva
La fase iniziale del processo di onboarding dà il tono all’intero percorso del candidato all’interno della sua azienda.
Quindi si assicuri che sia positivo.
Come?
Quando il suo nuovo dipendente entra per la prima volta nella sua azienda, lo introduca alla cultura e ai valori aziendali.
Questo comporta molto di più che consegnare loro un manuale per i dipendenti; si prenda il tempo necessario per spiegare la missione e la visione dell’azienda e il ruolo che avranno nel raggiungimento di questi obiettivi.
Assegni loro un mentore o un compagno che li guidi nei primi giorni, risponda alle loro domande e fornisca supporto.
Questo non solo li aiuta a integrarsi più velocemente, ma favorisce anche un senso di appartenenza.
Inoltre, si assicuri che abbiano accesso a tutte le attrezzature, i software e gli strumenti necessari fin dal primo giorno, in modo da poter essere operativi.
Tenga presente che: un processo di onboarding organizzato ed efficiente può eliminare inutili frustrazioni e consentire ai suoi candidati migliori di concentrarsi al 100% sul loro lavoro.
💡Tip: Personalizzi il processo di onboarding per far sentire il suo nuovo assunto apprezzato e benvenuto.
Stabilisca obiettivi e aspettative chiare
La chiarezza in termini di obiettivi e aspettative è fondamentale per il successo di qualsiasi dipendente.
Quindi, la sua prima priorità dovrebbe essere quella di delineare chiaramente gli obiettivi e i traguardi SMART (Specifici, Misurabili, Raggiungibili, Rilevanti e Limitati nel Tempo) che si aspetta che il suo nuovo assunto raggiunga.
Poi, si assicuri che il suo nuovo assunto comprenda a fondo il suo ruolo e le sue responsabilità.
Questo include non solo i suoi compiti principali, ma anche tutti i compiti secondari che potrebbero sorgere.
Inoltre, deve programmare dei check-in regolari per discutere i progressi e offrire un feedback costruttivo.
Questa comunicazione bidirezionale garantirà che il suo collaboratore sia sulla strada giusta e che possa affrontare eventuali preoccupazioni o ostacoli.
💡Tip: Riveda e aggiusti regolarmente gli obiettivi per assicurarsi che rimangano rilevanti e stimolanti.
Dare priorità all’apprendimento e alla crescita continui
I top performer non si accontentano di rimanere occupati.
Vogliono svolgere un lavoro che abbia un impatto, che li metta costantemente alla prova e che li aiuti a crescere.
Cercano nuovi modi per spingersi e ottenere di più.
Come selezionatore, deve dedicare del tempo a visualizzare il loro percorso di crescita, a identificare le opportunità di cui avranno bisogno lungo il cammino e a garantire che il loro lavoro sia allineato con le sfide di cui hanno bisogno per imparare e crescere.
Non abbia paura di guardare oltre i confini del suo team, verso altre aree che potrebbero essere più adatte alla loro crescita.
Si ricordi che tracciare questo percorso non è la fine della sua responsabilità, ma l’inizio.
Le aziende si evolvono, così come le persone.
Tenga d’occhio i cambiamenti delle condizioni di mercato, le preferenze personali del suo top performer o qualsiasi altra cosa che possa richiedere una revisione del piano.
Se le manca qualche punto lungo il percorso, perderà sicuramente il suo top performer.
💡Tip: Incoraggi l’apprendimento autonomo e fornisca risorse per il suo sviluppo professionale.
Gli high performer non vogliono solo un buon lavoro, ma amano ritagliarsi il proprio percorso.
Sono motivati dalle sfide e imparano dai loro fallimenti.
E il minimo che lei possa fare per sostenerli è la libertà di sperimentare e di provare cose nuove.
Fornisca loro la chiarezza dello scopo e la fiducia nelle loro capacità, e saranno in grado di prendere le decisioni giuste.
Anche se commettono degli errori, non sia troppo veloce nel criticare.
Si ricordi che stanno imparando e crescendo.
Si concentri invece sulla meta e li aiuti a trovare nuovi modi per raggiungerla.
Lavorare con un alto dirigente è un’opportunità per imparare e crescere.
Tenga da parte il suo ego e si avvicini a loro con una mente aperta.
Potrebbe rimanere sorpreso da ciò che può imparare.
Cercare un investimento psicologico
I dipendenti star non sono motivati solo dalla stimolazione intellettuale.
Hanno anche bisogno di un legame emotivo con il lavoro che svolgono.
Non saranno investiti nel lavoro se non ci credono.
E lei cosa dovrebbe fare al riguardo?
Li coinvolga nel processo di pianificazione strategica, cerchi le loro idee e non eviti il confronto.
Un sano disaccordo può aiutarli a riflettere più profondamente sulle questioni in gioco.
Ricorda, non si tratta di ottenere il loro consenso su ogni strategia e tattica.
Si tratta di allinearsi su uno scopo condiviso.
Partecipando al processo decisionale, gli high performer impareranno a concentrarsi sulle cose giuste.
Impareranno a pensare al “perché” dietro al “cosa” e al “come”.
Questo li aiuterà ad ampliare il loro senso di giusto e sbagliato e a passare da una mentalità “io contro loro” a un approccio più collaborativo.
Impareranno anche a dire di no alle richieste che non sono in linea con i loro obiettivi.
Comunicheranno in modo più efficace con chiarezza di intenti.
E acquisiranno altre competenze essenziali che li aiuteranno a crescere nel loro ruolo.
Non dimentichi – Quando gli high performer sentono di essere i creatori del loro percorso, è più probabile che siano psicologicamente investiti e impegnati nell’eccellenza.
💡Tip: Mostri empatia, ascolti attivamente e dimostri di apprezzare il loro contributo.
Attenzione
Assumere i top performer richiede una profonda comprensione di ciò che fa scattare i suoi top performer, un metodo ben definito per valutare i candidati in base a questi indicatori e la consapevolezza che questo processo può portare all'”effetto copia-incolla” se non viene eseguito con attenzione.
L'”effetto copia-incolla” è la tendenza ad assumere persone simili ai top performer esistenti, anche se non hanno le competenze e l’esperienza necessarie per il ruolo.
Questo può portare a una mancanza di diversità nella sua forza lavoro, che può danneggiare la capacità della sua azienda di innovare e adattarsi al cambiamento.
Per evitare l’effetto copia-incolla, è fondamentale avere una mentalità aperta quando si assumono i candidati.
Non cerchi solo persone simili ai suoi attuali top performer.
Cerchi persone che abbiano il potenziale per diventare top performer, anche se non hanno la stessa esperienza o lo stesso background.
Ecco alcuni consigli per assumere i top performer senza cadere nella trappola del copia-incolla:
- Definire gli indicatori rilevanti. Cosa rende i suoi top performer così di successo?
Quali capacità, tratti e comportamenti hanno?
Una volta che sa quali sono le caratteristiche dei suoi top performer, può cercare candidati con queste qualità. - Utilizzare una varietà di strumenti di valutazione. Non si affidi ad un unico strumento di valutazione per valutare i candidati.
Utilizzi vari strumenti come colloqui, test e simulazioni per ottenere un quadro più completo delle competenze e delle capacità di ciascun candidato. - Consideri la diversità. Non cerchi solo persone che siano come i suoi attuali top performer.
Cerchi persone con background diversi e con prospettive diverse.
Questo la aiuterà a costruire una forza lavoro più diversificata e inclusiva.
- Sia aperto al feedback. Parli con i suoi attuali top performer e chieda loro quali sono le qualità che cercano nei nuovi assunti.
Questo feedback può aiutarla a identificare gli indicatori più importanti e a trovare i migliori candidati per i ruoli aperti.
Ricorda – Coltivare una cultura dell’eccellenza inizia con l’assunzione di persone di alto livello che stabiliscono gli standard di successo.
Si assicuri di colpire il chiodo.
Domande frequenti
D1- In che modo i top performer contribuiscono al successo complessivo di un’azienda?
I top performer guidano l’innovazione, migliorano la produttività del team e ispirano l’eccellenza.
Le loro competenze, la loro leadership e la loro collaborazione amplificano l’efficienza complessiva, incidendo positivamente sugli obiettivi dell’azienda e promuovendo una cultura del successo.
D2- Quali strategie possono essere impiegate per minimizzare i pregiudizi nell’identificazione e nell’assunzione dei top performer?
Per ridurre i pregiudizi, adotti valutazioni cieche per concentrarsi esclusivamente sulle qualifiche.
Incorporare gruppi di assunzione diversificati per contrastare i pregiudizi inconsci e implementare colloqui strutturati con domande uniformi per garantire valutazioni eque e coerenti.
D3- In che modo il monitoraggio continuo e il feedback possono migliorare l’accuratezza delle metriche di performance per il benchmarking dei candidati?
I cicli di feedback regolari affinano la rilevanza delle metriche di performance.
Un monitoraggio costante consente di adeguarsi alle mutevoli esigenze lavorative, mantenendo l’allineamento con le aspettative del ruolo e migliorando la precisione della valutazione dei candidati rispetto al benchmark stabilito dai top performer.
D4- Come trattenere i top performer?
Per trattenere i top performer occorre riconoscere i loro contributi, offrire opportunità di crescita e promuovere un ambiente di sostegno.
Un feedback regolare, una retribuzione competitiva, lo sviluppo delle competenze e un lavoro significativo contribuiscono al loro impegno e alla loro fedeltà, riducendo il turnover e sostenendo il successo dell’azienda.
