大量採用は、採用スケジュールがタイトであったり、応募者が殺到したりと、苦しい戦いになることがあります（両方かもしれません！）。
考えてみてください。
平均的な求人広告には59人の応募者が集まりますが、大量募集の求人には250人以上の応募者が集まります。
. 数え切れないほどの履歴書を整理し、何度もスクリーニングコールを行い、膨大な労力を管理することは、すぐに圧倒され、時間とコストがかかり、関係者全員が理想的とは言えない経験をすることになります。
もしこのような状況に心当たりがあるのなら、次のような戦略を試してみてはいかがでしょうか。 を試す時です。 あなたの大量採用活動をストレスなく、効率的に、そして非常に効果的にします。
あなたのアプローチに革命を起こし、卓越した結果を出す準備をしましょう。
大量採用の課題は何ですか？
大量採用には、多くの求職者の応募、無断欠席、面接のキャンセル、準備不足がつきものです。
候補者の離職率や従業員の離職率の高さにがっかりすることもありますが、ショーは続けなければなりません。 そこで、あなたとあなたの採用チームが、これらの一般的な課題にどのようにアプローチできるかをご紹介します。
1.複数の候補者の管理
大量採用では、応募の多さに圧倒されることもあります。 資格のある候補者一人ひとりを評価し、面接を行い、応募状況を知らせる必要があります。
そのため、採用担当者の負担は増大し、適切な候補者に効率的かつ公平なプロセスを提供することが難しくなります。 申請プロセスにおける構造化された評価手法の導入とその活用
採用テクノロジー
候補者との
候補者とのコミュニケーション
管理能力を大幅に向上させることができます。
2.時間的制約
大量採用は多くの場合、納期が厳しいことを意味します。 ここでの課題は、採用のすべての段階、つまり求人広告を管理することです、
候補者ソーシング
限られた時間枠の中で、候補者のソーシング、スクリーニング、面接、内定、入社までを行います。
これを管理するには
リクルーティング・ソフトウェア
を使えば、履歴書のスクリーニングや面接
面接のスケジューリング
. 明確なスケジュールで戦略的な採用計画を立てることで、プロセスを軌道に乗せることができます。
3.候補者の経験不足
ポジションを埋めようと急ぐあまり、候補者の経験を忘れがちです。 結果はどうであれ、応募者一人一人がポジティブな体験ができるようにする必要があります。
これには、魅力的な求人広告やキャリアページの準備、明確なコミュニケーションの維持、タイムリーな最新情報の提供、建設的なフィードバックの提供などが含まれます。 ポジティブ
候補者体験
求職者のエクスペリエンスは雇用者ブランドを高め、将来的により質の高い応募につながり、従業員の離職率を低下させます。
4.雇用の質の維持
多くのポジションを早く埋めなければならないというプレッシャーがあると、量のために質が損なわれる恐れがあります。 大量の候補者を扱う場合でも、人材獲得プロセスを徹底し、候補者一人ひとりを適切に確認することが重要です。
品質を維持するには
身元調査
また、データに基づいた方法で候補者を評価します。
大量採用戦略ベスト5
1.レクテックの活用
大量採用でよくあるように、大量の応募を処理する場合、テクノロジーを効果的に活用することは、ゲームチェンジャーになります。
効率を最大化し、上記の課題を克服するためには、応募者追跡システムを選択する必要があります。
応募者追跡システム
を選択する必要があります。
ATSについて
ATS
は、自動的に候補者をソーシングし、強力な候補者パイプラインを構築するのに役立ちます。
候補者のソーシング
候補者を適切なポジションに自動的にソーシングし、ジョブアラートを自動化します、
履歴書の解析
また、候補者をホットリストに登録し、パフォーマンスに関する洞察に満ちたデータを提供するなど、多くのことが可能です。 貴社のニーズに合ったATSをお選びください。
しかし、ATSだけで終わらせてはいけません。 世の中にはさまざまな技術ツールがあります。
AI搭載 チャットボットは、一般的な問い合わせに答えたり、候補者の関心度を測ったりすることで、最初のスクリーニングに役立ちます。 の活用
ChatGPT
を採用活動にご活用ください。
2.強力な雇用者ブランドの構築
リクルートの世界では、潜在的な候補者に与えるイメージが最も重要です。 これはあなたの 雇用者ブランド. 他の雇用主との差別化を図り、質の高い候補者を惹きつけるのです。
大量採用の場面では、候補者に他よりも自社を選んでもらいたいものです。 そのためには、企業文化や価値観、福利厚生をアピールする必要があります。 御社のウェブサイトをご利用ください、
ソーシャルメディア
ソーシャルメディアチャンネル、そしてオフラインのイベントでも、職場のポジティブなイメージを伝えることができます。
しかし、本物であることが重要であることを忘れないでください。 あなたのイメージは、あなたの会社を象徴するものでなければなりません。
3.優れた候補者体験の提供
採用される、されないにかかわらず、御社と接する候補者は皆、前向きな経験をしているはずです。 しかし、計画次第では可能です。
これには、候補者に採用プロセスに関する情報を常に提供したり、タイムリーな最新情報を提供したり、面接後に建設的なフィードバックをしたりすることが含まれます。 これらの行動ひとつひとつが、候補者の時間と労力を尊重し、貴社に好印象を持ってもらうためのものです。
ポジティブな
候補者体験
は雇用者ブランドを向上させ、将来的により質の高い応募につながります。
4.リテンションの重視
採用とは、単にポジションを埋めることではなく、会社に留まり、成長し、貢献してくれる人材でポジションを埋めることです。 だからこそ
従業員の定着
は、特に大量採用のシナリオでは非常に重要です。
ここで重要な役割を果たすのが、しっかりとしたオンボーディング・プログラムです。 オンボーディング・プロセスは、新入社員が自分の役割と責任を理解し、チームと企業文化を紹介し、仕事を効果的に遂行するために必要なリソースを提供するものです。 特に初期の段階では、定期的なチェックを受けることで、新入社員がサポートされ、大切にされていると感じることができます。
単に大量採用するのではなく、定着してくれる従業員を採用することが目的であることを忘れないでください。
5.人材再発見の活用
人材の再発見とは、企業のATSで過去の応募者を再訪問し、新たな募集職種に充てることです。
これには通常
人工知能（AI）
または機械学習ツールを使用して、過去の応募者のデータベースを検索して並べ替え、現在の募集に適した候補者を見つけます。
過去の応募者から人材を再発見するということは、候補者についての基本的な情報をすでに持っており、場合によっては最初の評価もあるということです。 ゼロからスタートするのに比べ、採用プロセスを大幅にスピードアップできます。
タレント・リディスカバリーは、過去に貴社に興味を示した潜在的な候補者を逃すことなく、採用プロセスを大幅にスピードアップすることができます。
大量採用をマスターするために必要なツールとは？
1.AIリクルーティングソフトウェア
AIリクルーティングソフトウェア はリクルート界に旋風を巻き起こしています。 これらのツールは、AIや機械学習を活用し、幅広い採用業務を自動化します。
履歴書をスクリーニングし、スキル、経験、資格に基づいて候補者を求人内容とマッチングさせることができるため、大量の応募書類をふるいにかける手作業を減らすことができます。
このソフトウェアは、過去のデータと行動分析に基づいて候補者の成功を予測することもできるため、採用担当者はより多くの情報に基づいた意思決定を行うことができます。
時間をかけて学習し、改善する能力がAIツールを際立たせ、より正確で効率的なものにしています。 これらのツールは、膨大な数の応募に圧倒されるような大量採用の場面で特に役立ちます。
2.ソーシャルリクルーティングツール
ソーシャルメディア採用
は、人材発掘のための多くのツールやプラットフォームを提供し、採用の状況をさまざまに変えてきました。
プラットフォーム
LinkedInリクルーター
は、多くのリクルーターにとって欠かせない存在となっています。 様々な業界やレベルのプロフェッショナルが利用するこのツールを使えば、効果的に人材を活用することができます。 スキル、職種、勤務地に関連する特定のキーワードを使用して高度な検索を実行できます。
例えば、「サンフランシスコ」で「Java開発者」を募集する場合、これらのパラメータを入力すれば、即座に候補者のリストを得ることができます。
Twitterは、適切なハッシュタグ戦略によって、求人広告の認知度を高めることができます。 また、企業文化を紹介し、潜在的な候補者と関わり、雇用者ブランドを構築するための素晴らしいプラットフォームでもあります。
要するに、ソーシャルリクルーティングツールを戦略的に使用すれば、大量の採用活動を大幅に補強し、質の高い候補者をより効果的かつ効率的に集め、エンゲージすることができます。
3.コールドメールソフト
コールドメールは、積極的に求職活動をしていない有能な候補者に直接アプローチする効果的な方法です。
コールドメールツールは、このプロセスを自動化し、規模を拡大するのに役立ちます。AIメールツールは、パーソナライズされたメールを通じて、潜在的な候補者に大規模にアプローチするのに役立ちます。 また、返信のない人にはタイムリーにフォローアップのメールを送ります。
また、開封、クリック、返信を追跡し、キャンペーンの効果を測定することができます。 受信者が一度に多くのメールで圧倒されるのを防ぐ、シーケンスなどの機能。
追跡すべき3つの重要な採用指標
1.面接から採用までの割合
面接から採用までの比率は
採用KPIです。
これは、採用数に対する面接数を測定するものです。 効率性が重要視される大量採用では、この比率を追跡することで、面接プロセスの効果や使用されている選考基準についての洞察を得ることができます。
比率が高い場合は、スクリーニングや評価のプロセスに改良が必要であることを示している可能性があります。 これは、適切な候補者を見つけるまでに多くの面接が行われていることを示唆しています。 これは時間とリソースの非効率につながります。 一方、比率が低い場合は、選考プロセスが厳しすぎるため、優秀な人材を発掘する機会を逃している可能性があります。
この比率は、面接プロセスが長すぎるか、短すぎるか、反復的で退屈すぎるかを判断するのに役立ちます。 採用担当者は、候補者と採用担当者が面接でどのような態度を取るか、時間をかけて観察することができます。
2.雇用の質
大量の人材派遣では、多くの場合、複数のポジションを効率的に埋めることが目標となりますが、長期的に採用を成功させるためには、採用者の質を維持することが最も重要です。
この指標は、採用プロセスを通じて採用された候補者のパフォーマンスと影響を評価することに重点を置いています。 職務遂行能力、生産性、文化的適合性、定着率などの要素を考慮します。
採用者の質を長期的に追跡することで、候補者の成功のパターンや傾向を特定することができます。 この情報は、選考基準、調達チャネル、および調達の有効性を評価するのに役立ちます。
候補者評価
メソッドを使用します。
3.採用までの時間
通常、企業の各募集職種を満たすために必要な時間や雇用に要する時間は長くなるため、それに伴うコストは時間とともに増加します。
採用に必要な時間を測定することで、活用している採用方法が効果的かどうかを理解することができます。 これであなたのサイクルをストリーム
KPI
で、大量採用プロセスを簡単に最適化できるようになります。
採用までの時間を短縮することで、空席のポジションに優秀な人材が速やかに配置され、チームの生産性の低下を最小限に抑え、市場における競争力を維持することができます。
大量採用はかなり難しいですが、特に適切なテクニックがあれば達成できます。
募集ポジションの基準を明確にし、最新の情報を入手し、ブランドを磨き、データを詳細に収集し、適切な採用ツールを使用することで、採用は成功します。
採用ツール
候補者とのプロフェッショナルな関係を正確に保つことで、失敗のない大量採用戦略を構築することができます。
