Maakt u deze 9 fouten in rekruteringsmarketing?

Elke keer dat een gekwalificeerde kandidaat uw vacature voorbij scrollt, verliest u geld.

Elke keer dat ze uw outreach-bericht vergeten, verliest u tijd.

Slecht wervingsmarketing is veel duurder dan u denkt. Het slurpt uw pijplijn leeg, verzwakt uw merk en laat u zich afvragen waarom het juiste talent niet komt opdagen.

Maar weet u precies waar uw marketinginspanningen verkeerd gaan?

Laten we eens kijken wat de meest voorkomende fouten in rekruteringsmarketing zijn die u misschien maakt en hoe u daadwerkelijk de juiste resultaten kunt leveren!

Het beste deel?

Wij hebben een GRATIS checklist met 30+ best practices voor rekruteringsmarketing die u kunt stelen!

9 wervingsmarketingfouten die toptalent wegjagen

1. Ontbreken van een sterk werkgeversmerk

Omdat kandidaten voortdurend hun keuzes evalueren, is uw werkgeversmerk is wat u helpt om boven het lawaai uit te stijgen en op te vallen.

Het vertelt de werkzoekenden wie u bent, waar u voor staat, en wat uw bureau of het bedrijf waarvoor u werft hun tijd waard maakt.

Om een sterk merk te vestigen, moet u zich richten op het opbouwen van echte connecties door verhalen te delen over uw werkcultuur, interne team en bedrijfswaarden.

Volg deze drie must-haves om een wervingsmerk te bouwen dat daadwerkelijk kandidaten stoppen, lezenen reageren :

• Een sterk waardevoorstel voor werknemers: Een voorstel voor de waarde van een werknemer (EVP) toont de voordelen, waarden en ervaringen die een werkgever aan zijn talent biedt. Om een sterk EVP op te bouwen, moet u zich richten op het beantwoorden van de kernvraag van kandidaten: “Waarom zou ik hier moeten werken in plaats van ergens anders?” Vermijd modewoorden als “dynamische omgeving” of “geweldige werkcultuur”. Wees specifiek en geef hen voorafessentiële informatie over de verantwoordelijkheden van de functie, de teamstructuur en de werkcultuur.

• Positieve getuigenissen: Testimonials wekken vertrouwen bij potentiële leads door te laten zien hoe het is om met u samen te werken. Deel feedback over de ervaringen van kandidaten en verhalen over succesvol geplaatste kandidaten in plaats van vage lofprijzingen zoals “geweldig bureau” of “soepel proces”.

• Vermijd algemene berichten: Kandidaten hebben het volgende gezien “Geweldig leiderschap” en “De beste recruiter van de sector” honderd keer gezien op verschillende websites van wervingsbureaus. Vermijd algemene onderwerpen en praat over de functie, de sfeer in het team en hoe een overwinning eruitziet in die functie. Uw berichtgeving moet antwoord geven op de vraag: “Wat biedt u dat anderen niet hebben in hun wervingsmethoden hebben?”

Wilt u advies van een expert om de uitdagingen op het gebied van employer branding aan te pakken? Wij hebben voor u gezorgd.

2. SEO-optimalisatie verwaarlozen

Veel recruiters schrijven vacatures en carrière-inhoud zonder na te denken over hoe kandidaten eigenlijk zoeken.

Ze slaan zoekwoordenonderzoek over en optimaliseren de functiebeschrijvingen niet voor zoekmachines. Hierdoor daalt hun zichtbaarheid, vooral op platforms zoals Google en LinkedIn.

verwaarlozen SEO heeft ook invloed op de ranking van uw website, wat leidt tot een afname van waardevol organisch verkeer.

 

Verbeter uw SEO optimalisatie in deze eenvoudige stappen:

a. Trefwoorden opnemen in functiebeschrijvingen

Wilt u meer ogen op uw vacatures? Begin met het toevoegen van de exacte trefwoorden waar kandidaten naar zoeken in uw functiebeschrijvingen.

Voordat u een vacature plaatst, moet u een snel zoekwoordenonderzoek doen en uitzoeken welke titels en vragen in die niche hoog scoren. Zoek naar hun zoekvolume en gebruik die high-intent zinnen in uw functietitel en -omschrijving.

Schrijf niet alleen creatieve en eigenzinnige zinnen zoals, “Wij zijn op zoek naar een dynamische verkoopassistent om ons team te versterken.” Geef in plaats daarvan de voorkeur aan SEO-geoptimaliseerde titels zoals “grafisch ontwerper op afstand,” “Java-ontwikkelaar in New York,” of “parttime verkoopmedewerker”..

b. Verbeter uw meta-beschrijvingen

Wist u dat een goede meta-beschrijving 5x de weergaven van uw vacatures kan verhogen?

Het is een korte voorbeeldtekst die onder de link naar uw berichten in de zoekresultaten wordt weergegeven wanneer een kandidaat uw bedrijf of een vacature die u hebt gemaakt op Google zoekt, vacaturebankenof LinkedIn.

Zie het als de elevator pitch van uw functieomschrijving of website. Het moet kort en specifiek zijn en zich richten op wat de rol aantrekkelijk maakt.

Google heeft een karakterlimiet van 150-160 tekens voor metabeschrijvingen. Om dat te laten werken, gebruikt u gerichte trefwoorden om de rol, de locatie en een belangrijk voordeel van de openstaande rol te benadrukken.

c. Backlinks toevoegen

Backlinking is een SEO-strategie waarbij andere websites of platforms een link naar uw inhoud hebben. Deze links fungeren als vertrouwenssignalen voor zoekmachines en verhogen de rang van uw inhoud in de zoekresultaten van Google. Het implementeren van bewezen linkbuildingstrategieën kan rekruteringsbureaus helpen om systematisch deze waardevolle backlinks te verwerven en hun zoekzichtbaarheid te verbeteren.

Zonder hen blijft uw inhoud geïsoleerd en wordt het een doodlopende weg voor SEO. Zelfs als de inhoud goed presterende zoekwoorden heeft, zal het een uitdaging zijn om daarop te scoren.

Om backlinks te krijgen, kunt u naar blogs in de branche gaan voor gastbijdragen of bronvermeldingen. Deel uw inhoud op platforms zoals LinkedIn en Redditwaar het organische tractie kan krijgen.

U kunt ook samenwerken met partners of klanten om uw inhoud op hun websites te plaatsen in ruil voor incentives. Deze samenwerkingen kunnen een geweldige manier zijn om uw bronnen voor contentmarketing te verspreiden en geloofwaardige backlinks te krijgen.

3. Niet focussen op contentmarketing

De juiste inhoud trekt talent aan, schept vertrouwen bij de klant en vestigt het merk van uw agentschap. Een duidelijke SEO-inhoudstrategie zorgt ervoor dat deze inhoud de juiste kandidaten op het juiste moment bereikt.

Toch posten veel recruiters alleen willekeurige “Waarom u bij ons zou moeten werken” blogs en lange technische paragrafen op LinkedIn.

Dit vermindert de zichtbaarheid, omdat kandidaten niet alleen op uw website naar openstaande functies zoeken. Ze zijn op zoek naar inhoud die bewijst dat u de sector kent, hun uitdagingen begrijpt en hen door het rekruteringstraject kunt leiden.

Bovendien is elke blog, video, podcast of carrousel die u publiceert een nieuwe kans om te ranken voor sleuteltermen zoals “beste recruiters voor financiële functies” of “technische banen op afstand in de VS”.

Verbeter uw contentmarketinggame in drie eenvoudige stappen :

• Post inhoud consequent: Inhoud gedijt bij consistentie. Een constante stroom van inhoud houdt uw merk zichtbaar, bouwt na verloop van tijd vertrouwen op en laat potentiële kandidaten weten dat u op de hoogte bent van de huidige inzichten in de sector. Of het nu twee keer per week of twee keer per week is, zoek een schema dat voor u werkt en leg u erop toe.

• Creëer kandidaatgerichte inhoud: Kandidaten willen eerder weten hoe u hen kunt helpen dan dat ze door lijsten met uw prestaties moeten bladeren. Praat over plaatsingsstatistieken, cv-tips, salaristrends, voorbereiding op sollicitatiegesprekken of zelfs over sectorverschuivingen waar zij belang aan hechten. Onderzoek hun pijnpunten en creëer inhoud die hun go-to gids wordt.

• Verbeter uw visuele branding: U moet zich niet alleen concentreren op wat u zegt, maar ook op hoe u het zegt. Ontwikkel een samenhangende visuele branding met kleuren, lettertypes en creatieve elementen die op elkaar afgestemd zijn en uw employer brand vertegenwoordigen.

4. Achterop raken met socialemediamarketing

Sociale media Dit is de plek waar u uw merk opbouwt, gesprekken start en top of mind blijft bij potentiële sollicitanten.

Want vacaturebanken zijn niet de enige plaats waar kandidaten naar vacatures zoeken of uw bedrijf onderzoeken.

Ze scrollen door LinkedIn, Instagram en zelfs TikTok om de bedrijfscultuur te verkennen, inzichten van rekruteerders te zien en te leren hoe het is om met u samen te werken.

Zorg ervoor dat uw rekruteringsmarketing gebruik maakt van sociale media door:

a. Consequent actief zijn op sociale media

Sociale media zijn het beste platform om uw employer brand onder de aandacht te brengen.

Regelmatige berichten zoals aanwervingsmethodenDoor overwinningen achter de schermen of succesverhalen komt u actief en geloofwaardig over. Het publiceren van succesverhalen van kandidaten kan de geloofwaardigheid en inkomende interesse enorm vergroten.

Begrijp dat u niet viraal hoeft te gaan. U hoeft alleen maar te komen opdagen.

b. Het publiek strategisch benaderen

Zodra u begint met het plaatsen van inhoud op sociale media, is het tijd om u in te zetten.

Als u bijvoorbeeld een vacature voor een salesmanager bekend zou maken en iemand zou reageren met, “Ik heb 7 jaar ervaring in SaaS-verkoop, en dit is helemaal herkenbaar!”.

Maak geen ghosting van hun commentaar of vind het gewoon leuk en vertrek.

Begin een gesprek door te reageren als, “Dat is geweldig om te horen. U bent het er vast mee eens dat dit een terugkerend patroon is in de branche. Hoe gaat u ermee om?” Dit zal zinvolle gesprekken over de branche op gang brengen.

Bovendien, betrokkenheid van kandidaten is een geweldige manier om uw bereik te vergroten. Dat zal uw inhoud naar relevante feeds pushen en de kans vergroten dat u aan verschillende talentenpools wordt blootgesteld.

c. Platformspecifieke trending content creëren :

Elk platform heeft zijn eigen trends. Zoek uit wat in elke vorm het beste werkt door verschillende inhoudsvormen te A/B-testen.

Zorg ervoor dat u de huidige trends volgt en probeer ze aan te passen aan de stem van uw merk. De algemene vuistregel is het posten van informatieve carrousels in lange vorm op LinkedIn, rollen met trending audio op Instagram en TikTok.

Wilt u uw bereik automatiseren en uw lekken in de pijplijn verhelpen? Start een gratis proefversie van Recruit CRM en transformeer uw wervingsmarketing vandaag nog.

5. De belangrijkste wervings-KPI’s negeren

Zonder gegevens kunt u niet zeggen wat werkt, wat tijd verspilt of waar u topkandidaten verliest.

Veel recruiters richten zich alleen op het resultaat: Hebben we iemand aangenomen?

Maar belangrijke statistieken zoals de tijd die nodig is om in te vullen, de bron van aanwerving, kosten per aanwerving en afhaakpercentages geven u nauwkeurige inzichten in de prestaties van uw marketingstrategieën voor werving en selectie.

6. Een ingewikkeld wervingsproces hebben

Weet u dat 80% van de kandidaten afhaakt vanwege ingewikkelde aanwervingsformulieren?

Eindeloze rondes, vage tijdschema’s, complexe beoordelingen of niet reagerende sollicitatieportalen geven aan dat uw proces meer gericht is op intern gemak dan op de ervaring van de kandidaat.

Aanvragers kunnen deze ervaring publiekelijk delen. En dat heeft niet alleen invloed op deze rol, maar op elke toekomstige rol die u probeert te vervullen.

A gestroomlijnd wervingsproces geeft aan dat u besluitvaardig en georganiseerd bent en de tijd van de kandidaat respecteert.

Dat is op zich al de grootste promotie voor uw wervingsvaardigheden.

Creëer gestroomlijnde aanwervingsprocedures door deze drie stappen te volgen:

• Vereenvoudig uw wervingsproces: Maak het kandidaten gemakkelijk om te solliciteren. Gebruik duidelijke instructies, mobielvriendelijke formulieren en verwijder onnodige aanmeldingen of omleidingen. Een gestroomlijnd wervingsproces laat kandidaten weten dat u hun tijd respecteert en vergroot de kans op doorverwijzingen.

• Maak assessments kandidaat-vriendelijk: Maak rolrelevante en eenvoudige beoordelingen om de geschiktheid te evalueren zonder kandidaten te overweldigen. Wees openhartig over de details, zoals waarom u erom vraagt, hoe lang het gaat duren en wat er daarna gebeurt.

• Wees openhartig over de tijdlijn van de aanwerving: Laat kandidaten weten wanneer ze feedback of de volgende stap kunnen verwachten. Als er iets verandert, werk ze dan snel bij. Een goed georganiseerd, transparant proces houdt kandidaten geïnteresseerd en verkleint de kans dat toptalent afhaakt.

7. Niet investeren in e-mailmarketing

E-mail bouwt langdurige relaties op met zowel actief als passief talent

Als u ze alleen gebruikt om jobwaarschuwingen of sollicitatielinks te sturen, dan mist u een enorme kans om een community van gekwalificeerd talent op te bouwen.

Een eenvoudige rekruteringsnieuwsbrief, a “Wij nemen mensen aan” campagne met persoonlijkheid, of een op waarden gebaseerde nurturing-campagne kan de zichtbaarheid van uw merk aanzienlijk verbeteren.

Want het zit zo: Kandidaten controleren hun inbox vaker dan welke vacaturebank dan ook. In tegenstelling tot berichten op sociale media, waar u iedereen aanspreekt, kunt u in e-mails niet algemeen zijn.

U moet e-mails segmenteren per branche, rol of locatie voor elke potentiële lead en u richten op het verzenden van gepersonaliseerde berichten.

8. Ervaring van kandidaten negeren

Bij de ervaring van kandidaten gaat het erom hoe u het hele rekruteringstraject voor hen creëert. Vanaf de eerste klik op een vacature tot de uiteindelijke aanbieding (of afwijzing). Elke stap van uw wervingsproces bepaalt hun ervaring.

Trage antwoorden, vage functiebeschrijvingen, tijdrovende sollicitatieformulieren of een gebrek aan feedback zijn onmiddellijke rode vlaggen voor topkandidaten.

Hierdoor haken ze vaak af bij de sollicitatieprocedure.

De meest voorkomende hiaten in de ervaring van kandidaten met behulp van deze stappen :

a. Reageer altijd op de kandidaten

Als iemand solliciteert, een sollicitatiegesprek voert, of zelfs maar interesse toont, zorg er dan voor dat ze terughoren op elk bericht dat ze u sturen.

Een eenvoudige follow-up houdt uw merk professioneel en vertrouwd. Steek altijd de handen uit de mouwen en los eventuele vragen op.

b. Houd kandidaten in elk stadium op de hoogte

Bevestigingsberichten zoals “We hebben uw aanvraag ontvangen en zullen contact met u opnemen”. Stel verwachtingen vooraf.

Laat kandidaten niet rondspoken nadat ze hun cv’s. Houd hen in plaats daarvan op de hoogte van de komende stappen, vertragingen of beslissingen met betrekking tot hun aanvraag.

c. Vraag om feedback om uw wervingservaring te verbeteren

Vraag kandidaten proactief om feedback.

Neem een snelle kandidaat-ervaring enquête om u direct inzicht te geven in wat werkt en wat niet. Zo laat u zien dat u om iemand geeft, kunt u verborgen problemen vroegtijdig opsporen en bouwt u vertrouwen op lange termijn op.

9. DEI-campagnes negeren

over het hoofd zien diversiteit in dienst nemen campagnes betekent dat u een grote talentenpool van gekwalificeerde kandidaten misloopt.

U loopt het risico een smalle talentenpool aan te trekken en diverse perspectieven te missen die innovatie stimuleren.

Het kan ook leiden tot een hoger verloop, vooral onder ondervertegenwoordigde groepen die zich buitengesloten of over het hoofd gezien voelen. Om diverse kandidaten te krijgen:

a. Heroverweeg uw sourcingplatforms

Vertrouw niet langer alleen op LinkedIn of vacaturebanken.

Ze selecteren vaak dezelfde soort profielen omdat hun algoritmes gebaseerd zijn op beperkte aanwijzingen. Kandidaten met onconventionele werkervaringen worden er dus vaak uitgefilterd.

Maak in plaats daarvan gebruik van niche platforms zoals TechLadies, Zwarte Tech Twitter, Dribbelen of Github. Ze bieden transparante portfolio’s en zijn een geweldige manier om talent te vinden dat geen conventioneel werkprofiel heeft.

b. Herschrijf uw functiebeschrijvingen voor inclusie

Woorden als “ninja”, “rockstar” of “moeten domineren” klinken misschien aantrekkelijk, maar zijn niet altijd inclusief.

Vervang ze door duidelijke, inclusieve taal.

Bijvoorbeeld: In plaats van te schrijven “moet gedijen in een omgeving met hoge druk”, zegt u zegt u “comfortabel werken in snelle teams met ondersteuning.” Dit weerspiegelt uw betrokkenheid bij het DEI-beleid en laat zien dat uw bedrijf samenwerking belangrijker vindt dan een burn-out.

Hoe kan Recruit CRM u helpen uw marketinginspanningen voor werving en selectie te verbeteren?

U kunt uw marketingstrategieën voor werving en selectie niet zelf doen.

Als u betere resultaten wilt, moet u een robuust systeem opbouwen dat zelfs voor u werkt als u offline bent. Dit is waar Recruit CRM komt in het scenario.

Het is een alles-in-één ATS + CRM gebouwd voor wervingsbureaus om wervingsprocessen te stroomlijnen en workflows te automatiseren.

Of u nu passieve kandidaten zoekt, geautomatiseerde druppelcampagnes opzet of uw functiebeschrijvingen schrijft, Recruit CRM heeft een oplossing voor al uw behoeften op het gebied van wervingsmarketing.

Het beste is dat Recruit CRM niet alleen opslaat gegevens. Het helpt u handelen ernaar handelen.

Met ingebouwde analytics, het bijhouden van de prestaties van sourcingkanalen en inzichten in het traject van kandidaten krijgt u een volledig beeld van wat de naald beweegt en wat niet.

Dit is hoe u het kunt gebruiken om wervingsmarketingstrategieën te creëren die daadwerkelijk u resultaten opleveren:

a. Gebruik Gen AI-integratie voor het genereren van functiebeschrijvingen

Als recruiter is tijd uw valuta.

U kunt geen tijd verspillen aan het handmatig schrijven van elke functiebeschrijving.

Gebruik in plaats daarvan de Gen AI- en GPT integratie om u te helpen in enkele seconden op maat gemaakte, rolspecifieke functiebeschrijvingen te schrijven.

In tegenstelling tot generieke AI-platforms krijgt u niet dezelfde saaie, op sjablonen gebaseerde resultaten.

Recruit CRM houdt rekening met toon, vereiste vaardigheden en relevantie voor de sector om functiebeschrijvingen te schrijven die converteren. U kunt zelfs de uitvoer aanpassen voor anciënniteitsniveau, locatie of relevantie op afstand, zonder telkens van nul te moeten beginnen.

Daarom zegt Anna, de medeoprichter van First Points Partner, “Recruit CRM overtrof mijn verwachtingen omdat het een oplossing is die gemaakt is door recruiters voor recruiters.”

b. Aangepaste e-mailsequenties en dropcampagnes

U hoeft zich niet meer bij meerdere e-mailmarketingprogramma’s aan te melden.

Want Recruit CRM heeft het allemaal onder één enkele interface!

Met de geavanceerde functies kunt u geautomatiseerde druppelcampagnes die persoonlijk en op het juiste moment aanvoelen.

U kunt reeksen voor kandidaten ontwerpen, zoals opwarm-e-mails voor passieve kandidaten, follow-ups voor ingediende profielen of check-ins voor koude leads.

c. Branded carrièrepagina’s met sollicitatieformulieren

Recruit Craft van Recruit CRM kunt u websites en carrière pagina’s die mobiel geoptimaliseerd en SEO-vriendelijk zijn. Om uw employer brand te laten zien, kunt u een aangepast ontwerp, lettertypes en getuigenissen toevoegen op uw carrièrepagina.

U hebt helemaal geen codering nodig. Stel gewoon de aangepaste triggers in en Recruit CRM doet de rest.

d. Chrome sourcing-extensie

Ja, Recruit CRM heeft een Chrome-extensie ook!

Hiermee kunt u direct de gegevens van kandidaten van LinkedIn, Instagram of een ander platform aan uw database toevoegen. U hoeft niet meer tussen platforms te schakelen om uw pijplijn te vullen.

Installeer gewoon de Chrome-extensie en voeg binnen enkele seconden e-mail, telefoon, cv en sociale profielen van potentiële kandidaten toe aan uw database.

Dit is het beste deel: Recruit CRM kan ook dubbele gegevens markeren en automatiseringen activeren (zoals ze toevoegen aan een campagne of takenlijst) rechtstreeks vanuit de extensie, waardoor uw sourcing-flow sneller verloopt.

Daarom zegt Geoffry, de medeoprichter van Swalla, dat Recruit CRM “een geweldige chroom-extensie die wervingssucces in een handomdraai maximaliseert!”

Veelgestelde vragen

1. Wat is rekruteringsmarketing?

Wervingsmarketing Wervingsmarketing is de manier waarop u kandidaten aantrekt, bindt en begeleidt nog voordat ze solliciteren.

Dit omvat het opbouwen van een sterk werkgeversmerk en het gebruik van content om talent aan te trekken voor uw agentschap of het bedrijf van uw klant. Net zoals marketing producten verkoopt, verkoopt rekruteringsmarketing de gelegenheid om met u samen te werken.

2. Welke site dient zowel als rekruteringstool als marketingdienst?

LinkedIn is een platform dat tegelijkertijd een rekruteringstool en marketingsoftware.

Voor recruiters is het de beste plek om kandidaten te vinden, vacatures te plaatsen en direct in contact te komen met talent. U kunt ook employer branding campagnes voeren, thought leadership delen en de zichtbaarheid van uw bedrijf vergroten door middel van content en advertenties op LinkedIn.

3. Wat zijn rekruteringsmarketingplatforms?

Wervingsmarketing platforms zijn hulpmiddelen die u helpen om kandidaten aan te trekken, te binden en te begeleiden. Deze platforms combineren elementen van marketing en werving om uw werkgeversmerk te promoten, relevante inhoud te verspreiden, de betrokkenheid van kandidaten bij te houden en de impact van uw inspanningen via verschillende kanalen te meten..

Hier zijn enkele voorbeelden van marketingplatforms voor werving en selectie:

1. Rekruteer CRM: Recruit CRM combineert ATS + CRM-functies, waardoor het perfect is voor wervingsmarketing.U kunt kandidaten beheren, outreach automatiserenen belangrijke KPI’s bijhouden in één interface. U kunt er ook vacatures mee plaatsen, een eigen carrièrepagina maken en uw wervingspijplijn opbouwen.

2. Phenom: Phenom helpt bedrijven om de ervaring van kandidaten te personaliseren. Het biedt AI-gestuurde carrièresites, e-mailcampagnes en content targeting om talent betrokken te houden bij elke fase van de wervingstrechter.

3. SmashFlyX: SmashFlyX is gespecialiseerd in marketingautomatisering en CRM. Het helpt u bij het opbouwen van talentpijplijnen, het uitvoeren van nurturing-campagnes en het verbeteren van uw employer branding door middel van op gegevens gebaseerde inzichten.

4. Wat is omgekeerde marketing bij werving en selectie?

Reverse marketing in rekrutering is wanneer u een kandidaat bij potentiële werkgevers op de markt brengt, zelfs als er nog geen openstaande vacature is.

In plaats van te wachten op vacatures, neemt u een gekwalificeerde kandidaat en legt u hem voor aan bedrijven die should iemand zoals zij zouden moeten aannemen.

Deze aanpak werkt het best bij veelgevraagd talent en helpt u sterke relaties met klanten op te bouwen door te laten zien dat u waarde toevoegt die verder gaat dan alleen het invullen van functies.