Hoe maakt u van afgewezen kandidaten ambassadeurs van uw werkgeversmerk?

U: “Als u uw ervaring tijdens het hele wervingstraject zou moeten beoordelen op een schaal van 1-10, wat zou dat dan zijn?“

Kandidaat: “Waarschijnlijk 3“

Gewoon een simpele vraag, en al uw inspanningen om potentiële kandidaten te vinden zijn voor niets geweest.
Dit is geen hypothetische situatie.
In de snelle aanwervingsmarkt van vandaag, als uw kandidaatervaring strategieën niet top zijn, zult u waarschijnlijk achterblijven.

Feitelijk, slecht kandidatenbeheer kost Virgin Media jaarlijks $5M.
According to research, 7,500 candidates out of 130,000 who applied for jobs at Virgin Media expressed frustration due to their terrible experience by canceling their subscriptions and switching to the company’s competitor.

Als de bovenstaande gegevens zojuist uw diepgewortelde FOMO hebben aangewakkerd, dan zou dit artikel nuttig kunnen zijn.
Hier zullen we strategieën onderzoeken om uw sollicitanten de best mogelijke ervaring te bieden en manieren om uw reeds “verknoeide” merkreputatie te herstellen.
Blijf dus kijken!

De mazen in de wet identificeren: Ontdek de tekenen van slechte Kandidaat Ervaringsstrategieën

Hieronder vindt u negen tekenen die aangeven of het candidate experience management van uw bedrijf belabberd is:

1. Laag conversiepercentage sollicitanten

Als u niet genoeg sollicitaties voor uw vacatures ontvangt, of aan de andere kant veel onvolledige sollicitaties, kan dit erop wijzen dat kandidaten afhaken vanwege een slechte ervaring.

2. Negatieve beoordelingen

Negatieve beoordelingen van kandidaten op sites zoals Glassdoor of Indeed kunnen erop wijzen dat de ervaring van uw kandidaat tekortschiet.
Als u een negatief recensiepatroon opmerkt waarin het wervingsproces wordt genoemd, is het misschien tijd om uw strategie opnieuw te evalueren.

3. Lange tijd om in te huren

Als uw aanwervingstermijn langer is dan de industrienormen of langer dan vroeger, kan dit een teken zijn dat uw aanwervingsproces inefficiënt en frustrerend is voor kandidaten.

4. Gebrek aan diversiteit

Als u moeite hebt om een diverse groep kandidaten aan te trekkenkan dit erop wijzen dat uw wervingsproces bevooroordeeld of ontoegankelijk is voor specifieke groepen.

5. Hoge omzet

Als uw verloop hoog is, kan dit een teken zijn dat nieuwe werknemers niet de ondersteuning krijgen die ze nodig hebben of zich niet betrokken voelen door een slechte ervaring met kandidaten.

6. Gebrek aan communicatie

Als u tijdens het hele wervingsproces niet met kandidaten communiceert of geen duidelijke informatie geeft over de functie of het bedrijf, kunnen kandidaten het gevoel hebben dat ze in het duister tasten.

7. Langdurig of ingewikkeld aanvraagproces

Als uw sollicitatieprocedure te lang of te ingewikkeld is, kan dit kandidaten ontmoedigen om te solliciteren.
Een gestroomlijnde en ongecompliceerde sollicitatieprocedure is cruciaal voor een positieve ervaring voor kandidaten.

8. Gebrek aan personalisatie

Kandidaten verwachten een persoonlijke ervaring die aansluit bij hun interesses en kwalificaties.
Als uw wervingsproces algemeen of onpersoonlijk aanvoelt, kan dit kandidaten afschrikken.

9. Geen feedback of follow-up

Kandidaten willen feedback over hun sollicitatie om te weten of ze geselecteerd zijn voor een gesprek.
Geen feedback of follow-up geven kan frustrerend en ontmoedigend zijn voor kandidaten.

Als u met een van deze problemen wordt geconfronteerd, is het tijd om uw strategieën voor kandidaatervaring te heroverwegen.

Een comeback maken: Herstel uw verprutste strategieën voor de ervaring van kandidaten

Zodra u hebt vastgesteld waar u tekortschiet, is het tijd om een solide comeback te maken.

Maar voordat het zover is, is de vraag: Waarom kunt u het niet gewoon zo laten?
Een stel teleurgestelde kandidaten kan u toch geen kwaad doen?
(RECHTS?)

Nee, het is juist het tegenovergestelde!
Als u afgewezen kandidaten onbeheerd achterlaat, zult u:

• Verlies ze voor altijd

Studies Onderzoeken tonen aan dat kandidaten met negatieve ervaringen allerlei relaties met dat bedrijf verbreken en nooit meer solliciteren.

• De reputatie van uw bedrijf ruïneren

72% van de kandidaten hun beoordelingen over het bedrijf online of met hun kennissen delen na de sollicitatieprocedure.
(Slechts één negatieve mond-tot-mondreclame kan uitgroeien tot iets ondenkbaars).

• Geld en middelen verliezen

Ontevreden sollicitanten zijn minder geneigd om in de toekomst goederen of diensten van dat bedrijf te kopen, wat u bakken met geld kost.
(Ja! Net zoals Virgin Media $5 miljoen verloor)

Wat is dan de oplossing?
Hier is een snelle checklist die u kunt volgen:

1. De fout erkennen

Begin met het erkennen van de mazen in de wet en verontschuldig u bij de kandidaat.
Neem verantwoordelijkheid voor de situatie en leg uit wat er fout ging.
Wees oprecht en empathisch in uw aanpak.

2. Luister naar hun feedback

Moedig de kandidaat aan om feedback te geven over zijn ervaring en sta open voor kritiek.
Luister aandachtig naar hun zorgen en maak aantekeningen om hun perspectief te begrijpen.

3. Een oplossing aanbieden

Bied op basis van de feedback een oplossing voor de zorgen van de kandidaat.
Dit kan het opnieuw plannen van sollicitatiegesprekken zijn, het toewijzen van een nieuwe recruiter of het geven van meer informatie over de functie.

4. Regelmatig opvolgen

Zorg ervoor dat u de kandidaat regelmatig opvolgt en informeert over eventuele vooruitgang of veranderingen.
Dit helpt om vertrouwen op te bouwen en toont uw inzet om hun ervaring te verbeteren.

5. Voor een positieve ervaring in de toekomst zorgen

Zorg ervoor dat u de kandidaat vanaf dat moment een positieve ervaring biedt.
Dit kan bijvoorbeeld door regelmatig updates te sturen, tijdig feedback te geven en oprechte interesse in hun succes te tonen.

Door deze stappen te ondernemen, kunt u de kandidaat laten zien dat u om zijn ervaring geeft en dat u er alles aan doet om het goed te maken.

3 manieren om uw slechte ervaring met kandidaten te verbeteren

1. Wijs de kandidaten af zonder bruggen te verbranden)

Relaties onderhouden met wie dan ook is al uitdagend genoeg, maar het wordt nog ingewikkelder als het om afgewezen kandidaten gaat.
Deze kandidaten hebben alle redenen om geen contact met u of uw bedrijf op te nemen.

Accepteer het of niet, maar het is heel menselijk om bevooroordeeld te zijn tegen iemand die geen geweldige eerste indruk heeft weten te maken.
Afgewezen kandidaten vallen op de een of andere manier in deze categorie voor recruiters, wat het wervingsproces nog ingewikkelder maakt.

Om aanwervers te helpen, zijn hier vier tips die het overwegen waard zijn:

1.1 Vertel het nieuws zo snel mogelijk (beleefd)

Verspil uw tijd en die van uw kandidaten niet door gedachteloos ongekwalificeerde kandidaten mee te slepen tot het einde, om ze dan later af te wijzen.
Doe het zo snel mogelijk.
Laat hen zien dat u hun tijd waardeert.
Reageer snel.

Het is beter om de kandidaat ten minste één keer persoonlijk te bellen nadat u hem of haar via het bericht op de hoogte hebt gebracht.
Vertel hem of haar dat u hem of haar in de toekomst kunt benaderen als een functie overeenkomt met zijn of haar profiel.

Vraag hen om in contact te blijven en regelmatig op uw website te kijken voor nieuwe vacatures.
Maar geef ze geen valse hoop.
Als de kandidaat echt niet bij u past, moedig hem dan niet aan om opnieuw te solliciteren.
Dat zal hun beeld van uw bureau alleen maar beïnvloeden.
Eindig zowel het bericht als de oproep met een positieve noot.

1.2 Houd de communicatie constant en persoonlijk

Personalisatie is de sleutel tot effectieve communicatie.
Voeg een persoonlijke noot toe aan uw afwijzingsbericht.
Vertel hen over hun positieve punten en de zwakke punten waaraan ze moeten werken.
Maak contact met hen op LinkedIn en laat zien dat u echt om hen geeft.

Wees transparant over de manieren waarop ze contact met u kunnen opnemen, open communicatiekanalen, enz.
Stel hen gerust dat ze hun zorgen altijd aan u kunnen toevertrouwen.

1.3 Geef eerlijke feedback en vraag hetzelfde

Constructieve feedback is geweldig voor de algemene groei van de kandidaten.
Zo kunnen ze hun sterke en zwakke punten analyseren vanuit het perspectief van iemand anders.

U kunt de interviewscorekaarten van kandidaten gebruiken om te bepalen waar kandidaten tekortschieten.
Door hen enkele relevante cursussen aan te bevelen om hun zwakke punten te verhelpen, kunt u hen helpen groeien en hun carrière vooruithelpen.

Vraag ook feedback aan afgewezen kandidaten.
U moet weten hoe de kandidaat zich voelde tijdens uw wervingsproces.
Dit kan u helpen om uw wervingsstrategieën te analyseren en eraan te werken.

Feedback geven en vragen helpt het vertrouwen van kandidaten te versterken en is een geweldige manier om te laten zien dat hun mening gewaardeerd wordt.
Vraag hen om een beoordeling achter te laten op uw website en bedank hen voor hun tijd.

1.4 Vermijd aansprakelijkheidskwesties

Wees voorzichtig met wat u met de kandidaten deelt over uw klant of uw bureau.
Wees voorzichtig wanneer u hen feedback geeft.
Wees recht door zee, maar beledig niemand.
Laat uw vooringenomenheid uw inspanningen om relaties met kandidaten op te bouwen niet overstemmen.

Houd uw gesprek werkgerelateerd om juridische problemen in de toekomst te voorkomen.

Tips om een effectief afwijzingsbericht te schrijven

Waarom stressen we over het schrijven van een overtuigend Afwijzingsbericht?
Omdat het belangrijk is!

Een goed geschreven afwijzingsbericht helpt om de afgewezen kandidaten emotioneel af te sluiten en verbetert hun algehele ervaring.
Het kan ook helpen bij het verbeteren van de merkreputatie van uw bureau.

Houd deze tips in gedachten bij het schrijven van een afwijzingsbericht:

1. Bedank de kandidaten voor hun tijd en inspanningen om het proces te doorlopen.
2. Wees duidelijk over uw boodschap.
   U hoeft zich niet te verontschuldigen voor uw afwijzing, maar zij hebben het recht om de reden van hun afwijzing te kennen.
   Vertel hen waar ze tekortschieten, zodat ze aan hun zwakke punten kunnen werken.
3. Vertel hen dat u bereid bent om contact met hen te houden en in de toekomst contact met hen op kunt nemen als er een vacature is die bij hun profiel past.
4. Houd het bericht persoonlijk.
   Vermeld hun volledige naam en proeflees het bericht voordat u het verstuurt.

Hoe in contact blijven met afgewezen kandidaten?

Na het beleefd afwijzen van kandidaten komt het erop aan om een langetermijnrelatie met hen te onderhouden.
De beste aanpak is om met hen in contact te blijven.

Disclaimer: Wij begrijpen dat recruiters veel werk hebben, en dat regelmatige communicatie met afgewezen kandidaten bijna onmogelijk kan lijken.
Ook wij vragen u niet om dagelijks met hen te praten, maar u kunt proberen om tenminste af en toe persoonlijk contact met hen op te nemen.

Hier zijn enkele manieren:

1. Volg de kandidaten op sociale media.
2. Plaats regelmatig inhoud van goede kwaliteit op uw sociale media feed.
3. E-mail hen over de nieuwe mogelijkheden die hen kunnen helpen.
4. Deel uw wervingsblogs en nieuwsbrieven met hen.
5. Nodig hen uit voor groeigerelateerde workshops of seminars.
6. Deel een paar relevante cursussen met hen die hen kunnen helpen om hun vaardigheden te verbeteren.
7. Hefboom ATS om opvolgherinneringen in te stellen om op koers te blijven met uw strategieën voor het binden van kandidaten.

2. Gebruik de Net Promoter Score van kandidaten om te verbeteren

Candidate Net Promoter Score (CNPS) is een metriek die de kwaliteit van de ervaring van de kandidaat meet.
Het is ontwikkeld door Fred Reichheld en is een gerichte vorm van de Net Promoter Score (NPS). Het legt gegevens vast over hoe waarschijnlijk het is dat kandidaten andere kandidaten naar uw bedrijf zullen doorverwijzen.

Met CNPS kunt u de kwaliteit van uw ervaring met kandidaten in de loop der tijd benchmarken en bijhouden.
Het kan u ook helpen om verbeterpunten in uw wervingsproces te identificeren.

Om CNPS te berekenen, ondervraagt u kandidaten nadat ze het sollicitatieproces hebben afgerond door een eenvoudige vraag te stellen – “Hoe waarschijnlijk is het dat u ons bedrijf aan iemand zou aanbevelen op een schaal van 0-10?”, op basis waarvan we drie categorieën kandidaten krijgen – Promotors, Passives en Detractors.

Promoters (score 9-10) zijn kandidaten die een geweldige ervaring hebben gehad en uw bedrijf aan anderen zouden aanbevelen.

Passief (score 7-8) zijn mensen die een goede ervaring hadden, maar niet per se hun best zouden doen om anderen erover te vertellen.

De kans is groot dat deze kandidaten van baan zullen veranderen als ze betere kansen krijgen.
Het is gemakkelijk om dergelijke kandidaten in promotors te veranderen door betere strategieën voor kandidaatervaring te volgen.

Detractors (score 0-6) zijn kandidaten die een negatieve ervaring hadden en uw bedrijf niet aan anderen zouden aanbevelen.

5 Beste Praktijken om CNPS te Berekenen

1. Automatiseer uw CNPS-proces

Het is van cruciaal belang om elke kandidaat te benaderen om hun problemen met het wervingsproces aan te pakken voordat ze die uiten via online beoordelingen.
Door wervingssoftware te gebruiken om CNPS-enquêtes te maken, ze in bulk te versturen en feedback te verzamelen, kunt u veel tijd besparen.

Op deze manier houdt u controle over uw employer branding en kunt u deze zelfs verbeteren door snel met kandidaten in contact te komen.

2. Sluit afgewezen kandidaten niet uit

Meestal zijn het afgewezen kandidaten die hun rekruteringstraject als eerste met anderen delen.
Een goede ervaring met kandidaten zal uw reputatie op de markt verbeteren.

Zorg ervoor dat u voor elke fase een ander CNPS maakt.
Een kandidaat die in de screeningfase wordt afgewezen, zal bijvoorbeeld een andere ervaring hebben dan degenen die voor het sollicitatiegesprek zijn verschenen.

Overweeg ook om CNPS-enquêtes te sturen naar kandidaten die hun sollicitatie hebben ingetrokken.

3. Filter uw CNPS op verschillende niveaus

Elke kandidaat heeft een andere ervaring op basis van de fase van de werving waarin hij of zij zich bevindt.
Door CNPS-enquêtes voor elke fase te segmenteren, krijgt u meer gegevens om ze diepgaand te analyseren.

4. Stel meer vragen om het CNPS te verbeteren

Om beter te worden, moet u weten waarom uw kandidaten ervoor zouden kiezen om u verder aan te bevelen of niet.
U moet 3 tot 5 vragen stellen om de reden achter hun beoordeling te achterhalen.

Denk eraan dat meer vragen niet betekent dat u de kandidaat honderd vragen door de strot duwt.
Houd uw vragen specifiek, kort en niet meer dan 5-7.
Feedback verzamelen is ook een deel van de ervaring van de kandidaat.
Maak het niet eentonig.

5. De impact van CNPS bepalen

Zodra u de scores bij de hand hebt, moet u analyseren hoe ze verbeterd kunnen worden.
Het is duidelijk dat uw bedrijf zal profiteren als u uw CNPS verhoogt.
Maar hoe kunt u dat doen?

Er is geen checklist.
U zult de antwoorden van uw kandidaten moeten analyseren om erachter te komen waar u tekortschiet en welke strategieën u moet ontwikkelen om hun ervaring te verbeteren.

Hoe CNPS gebruiken als benchmark om de ervaring van kandidaten te evalueren?

Hier leest u hoe u CNPS kunt gebruiken om uw ervaring met kandidaten te verbeteren:

1. Vergelijk de Net Promoter Score van kandidaten binnen teams

CNPS is een geweldig hulpmiddel om uw verbetering te meten.
Door te vergelijken hoeveel passieven (en misschien ook detractors) u met succes in promotors hebt veranderd, krijgt u richting voor verdere verbetering.

Zorg voor een benchmark in uw bedrijf, zodat u weet wanneer u serieuze actie moet ondernemen.

2. De Net Promoter Score van de kandidaat extern benchmarken.

Niet alleen binnen het bedrijf, maar het is ook noodzakelijk om uw concurrenten in de gaten te houden.
U moet weten hoe goed of slecht u het doet op de markt en proberen uw score verder te verbeteren.

Een betere CNPS-score zorgt voor een uitstekende marktreputatie van uw bedrijf en natuurlijk voor de eerste keuze van elke kandidaat.

3. Bespreek met uw aanwervende managers en teamleden

Bespreek de net promoter score van uw kandidaat minstens één keer per maand met uw teamleden en aanwervingsmanagers.
Dit zal de mentaliteit van elke werknemer helpen om kandidaten zo goed mogelijk te behandelen.
Zodra iedereen meedoet, wordt het veel gemakkelijker om meer kandidaten in promotors te veranderen.

3. Wees creatief met uw aanpak

Het verblijden van afgewezen kandidaten kan hen effectief veranderen in ambassadeurs van het werkgeversmerk en positieve mond-tot-mondreclame over uw bedrijf verspreiden.

Hier is een kleinigheidje dat u voor onze kandidaten kunt doen:

• Nodig ze uit voor relevante online of offline netwerkevenementen.
• Bied veelbelovende kandidaten mentorschap of training aan.
• Bied hen gratis cursussen aan om hun vaardigheden aan te scherpen.
• Stuur ze een bedankbriefje of kaart met een persoonlijke boodschap.
• Geef ze een cadeaubon voor een plaatselijke koffieshop of restaurant in de buurt.
• Merkartikelen zoals een T-shirt of tas kunnen wonderen doen.
• Geef ze een boek cadeau dat te maken heeft met hun interessegebied.
• Stuur hen een voucher of kortingscode voor gratis producten, webinars of diensten die u aanbiedt.
• Een virtuele rondleiding door uw bedrijf kan hun interesse wekken.
• Een gratis carrièreadvies of cv-beoordelingssessie kan hen helpen om in de toekomst een betere plaats te bemachtigen.
  (Waardoor uw naam uiteindelijk in hun goede boeken komt te staan).

Het punt is – Wees creatief!

Gebruik maken van #RecTech: Gebruik wervingstechnologie om uw ervaring met kandidaten te optimaliseren

Gelooft u het als wij zeggen dat uw ATS en Candidate Experience veel meer met elkaar te maken hebben dan u had gedacht?

Laten we een voorbeeld nemen waarbij een kandidaat geïnteresseerd is in een functie en wil solliciteren.
De basisstap om te solliciteren naar de functie is het indienen van een cv.

Nu de kandidaat zijn cv heeft ingediend, gaat hij ervan uit dat u zijn basisinformatie kent.
Toch wordt hen, wanneer ze verder gaan met hun sollicitatie, opnieuw gevraagd om de informatie in te vullen die al in hun cv staat.

In dergelijke gevallen zullen de meeste kandidaten halverwege het sollicitatieproces afhaken.
Sommigen die het afronden, zullen een negatieve indruk van uw bedrijf achterlaten.

Dus wat kunt u doen om ervoor te zorgen dat kandidaten blijven solliciteren?

1. Maak de aanvraagprocedure intuïtief en mobielvriendelijk
2. Beperk het aantal schermen door specifiek te zijn over de vragen
3. Onmiddellijk opvolgen nadat de kandidaat heeft gesolliciteerd
4. Zorg voor een “Gemakkelijk solliciteren” optie

Al deze vier oplossingen kunnen gemakkelijk worden bereikt met behulp van een Systeem voor het Volgen van Sollicitanten.
Interesting, right?
It proves the connection between ATS and candidate experience.

Hoe kunt u ATS gebruiken om uw ervaring met kandidaten te verbeteren?

Dit zijn drie (van de X andere) manieren waarop u uw ATS kunt gebruiken voor een betere kandidaatervaring:

1. Schrijf nauwkeurige & inclusieve functiebeschrijvingen

A Jobadvertentie is vaak een korte en duidelijke beschrijving met details zoals de bedrijfscultuur, de vacante functie, de toelatingscriteria, de aangeboden vergoedingen, links naar sociale profielen, enz. die elke actieve werkzoekende als eerste tegenkomt tijdens zijn zoektocht naar een baan.

Een goed geschreven vacature (met de juiste trefwoorden) helpt kandidaten om te bepalen of ze de juiste persoon zijn voor de functie en voorkomt dat ze tijd verspillen aan solliciteren op irrelevante vacatures om later afgewezen te worden.

Voor betere resultaten moet u ervoor zorgen dat uw vacature inclusief is, geen sectorspecifieke acroniemen bevat en een relevante afbeelding bevat.

Feit: 17% van de kandidaten hun sollicitaties introkken vanwege discrepanties tussen de functieomschrijving en de daadwerkelijke baan.
Zorg ervoor dat u geen valse informatie verspreidt om meer talent aan te trekken.

Hoe ATS gebruiken?

• Voordat u de vacature online plaatst, gebruikt u uw ATS-database om kandidaten uit uw talentenpool te halen.
• Gebruik de samenwerkingsfuncties om verbeterpunten op te sporen en snel betere personeelsadvertenties te maken.
• Gebruik reeds opgeslagen sjablonen in uw ATS om tijd te besparen.
• Formatteer en publiceer uw vacatureberichten op meerdere kanalen met één enkele klik.

2. Zorg ervoor dat u en uw aanwervende manager op één lijn zitten

Het laatste wat uw kandidaat wil, is alle sollicitatiegesprekken doorstaan om vervolgens in het laatste stadium door de klant te worden afgewezen.

Zorg ervoor dat u vanaf het begin goed op de hoogte bent van de eisen en verwachtingen van uw klant, zodat u de tijd van uw kandidaat niet verspilt.

Feit: 7% van de kandidaten relaties met bedrijven verbreken als ze negatieve ervaringen met kandidaten hebben.
Wij durven te wedden dat u dat niet leuk vindt.

Hoe ATS gebruiken?

• ATS slaat alle informatie van de kandidaten in een gestructureerd formaat in zijn database.
  Breng die gegevens ter tafel wanneer u de ideale kandidaat-persona bespreekt.
• Geef uw aanwervingsmanager toegang tot uw ATS om hun zichtbaarheid in het aanwervingsproces te vergroten.
• Volg de ROI via uw ATS en bespreek de problemen onmiddellijk met de aanwervende manager om afstemmingsproblemen na verloop van tijd te voorkomen.

3. Houd de communicatie gaande

Als uw kandidaat het gevoel heeft dat hij of zij vergeten is of niet in aanmerking komt voor de functie, is de kans groter dat hij of zij een ander aanbod accepteert of zijn of haar sollicitatie intrekt.

Zorg ervoor dat elke kandidaat in elke wervingsfase een rol speelt, vooral tijdens werving met grote volumes wanneer u niet genoeg tijd hebt om ze allemaal individueel te benaderen.

Feit: Kandidaten verwachten een baanaanbod te krijgen binnen 1-2 weken na hun eerste gesprek.
Are you taking more time?
If yes, maybe it’s time to reconsider your hiring strategies.

Hoe ATS gebruiken?

• Stel follow-up herinneringen in en volg de voortgang van elke sollicitant gemakkelijk via ATS.
• Werk samen met uw teamleden voor snellere besluitvorming en reactiesnelheid.
• Automatiseer administratieve taken zoals het versturen van follow-up e-mails, het beantwoorden van basisvragen, het enquêteren van sollicitanten, het plannen van sollicitatiegesprekken, enz.
• Gebruik reeds opgeslagen aanpasbare e-mailsjablonen om nog meer tijd te besparen.

Denk eraan dat het gebruik van ATS niet beperkt is tot alleen deze aanwervingsaspecten.
Zoals we al eerder zeiden, kan uw ATS het ondenkbare doen.
U hoeft alleen maar uit te zoeken waarvoor u ATS specifiek nodig hebt, en dan gaat alles vanzelf.

5 Best Practices om ATS effectief te gebruiken voor een betere ROI

Een applicant tracking system is ongetwijfeld een krachtig rekruteringshulpmiddel.
Toch kunnen er enkele factoren zijn waar u op moet letten bij het gebruik van ATS die uw kansen om in een goed kandidatenboek te komen kunnen schaden.

Om uw aanwervingsproces te verbeteren, moet u de volgende tips in gedachten houden bij het gebruik van ATS:

1. U bent de regelaar, niet uw ATS

Hoewel uw ATS in staat genoeg is om taken te automatiseren en u te helpen bij uw dagelijkse bezigheden, is het cruciaal om het menselijke aspect van het wervingsproces niet te vergeten.

Laat uw ATS de controle niet overnemen!

Zorg ervoor dat u de gescreende sollicitaties dubbel controleert om te voorkomen dat u een gekwalificeerde kandidaat elimineert alleen vanwege de set trefwoorden.
U hoeft dit niet voor elke sollicitatie te doen, maar een willekeurige controle kan geen kwaad.

Het is ook goed om op chatbots te vertrouwen voor het oplossen van twijfels en herinneringen, maar als de kandidaat verder komt in het wervingsproces, neem dan persoonlijk contact met ze op.

Denk eraan dat ATS niet uw vervanger is, maar een assistent.

2. Controleer waarvoor u zich aanmeldt

Zoals eerder besproken, de juiste rekruteringssoftware kiezen is de eerste stap om de ervaring van een kandidaat te beïnvloeden.
Zorg ervoor dat u in ieder geval dat deel onder de knie hebt voordat u iets probeert te optimaliseren.

De meeste leveranciers bieden gratis testversies van de software aan.
Analyseer de functies van de goede software (u kunt ze vinden op beoordelingssites) en probeer er een paar uit die voldoen aan de eisen.

3. Train uzelf en uw team goed

U bent niet de enige; uw hele team zal ATS gebruiken, dus het moet uw topprioriteit zijn om uw HR-team te trainen om de recruitmentsoftware effectief te gebruiken.
U kunt demo’s plannen met klantondersteuningsteams of zelfs workshops in het algemeen organiseren.

Deze opgebouwde ervaring zorgt ervoor dat elk lid op dezelfde pagina zit voordat de software wordt gebruikt.

4. Plaats uzelf in de schoenen van de kandidaat

Test uw software zelf.
Neem even de tijd en doorloop elke fase afzonderlijk om te analyseren hoe uw kandidaten zich zullen voelen tijdens hun wervingstraject.

Dit zal u een beter inzicht geven in de mazen in uw sollicitatieproces, die u met uw team kunt bespreken en betere strategieën kunt ontwikkelen.

U kunt ook gebruik maken van CNPS-enquêtes om beter te begrijpen wat uw kandidaten verwachten en wat u kunt doen om hun ervaring naadloos te laten verlopen.

5. Wees nieuwsgierig naar de markttrends

Houd uzelf op de hoogte van de huidige markttrends, nieuwe functies en relevante integraties voor uw ATS.
Probeer open te staan voor alle informatiebronnen en pas u aan de trends aan.

Aarzel ook niet om te communiceren als er een functie is die u nodig hebt maar die u nu niet hebt, vraag er dan om.
En als iets niet werkt, laat het dan ook weten.

Dit gezegd hebbende, hebben wij iets voor u:

Hebt u onze ROI-calculator gebruikt?
Is uw ATS ideaal voor uw bedrijf?
Zo niet, dan kunt u altijd Recruit CRM bekijken.

FAQ’s

Q1: Wat is Candidate Experience?

Kandidaatervaring verwijst naar alle interacties en indrukken die een werkzoekende heeft met een werkgever of recruiter tijdens het aanwervingsproces.
Dit omvat de sollicitatie, de communicatie, het sollicitatiegesprek en de beslissing om iemand in dienst te nemen.
Bekijk ons door experts samengestelde ebook voor een gedetailleerd inzicht in de ervaring van kandidaten.

Q2: Waarom moet ik mijn strategieën voor de ervaring van kandidaten heroverwegen?

Met het toenemende gebruik van technologie en sociale media moet u op uw hoede zijn en de trends, communicatiekanalen, nieuwe merkstrategieën, enz. aanpassen – en dat alles terwijl u uw kandidaten een naadloze en persoonlijke ervaring biedt.

Dit is alleen mogelijk als u uw “oude” strategieën voor kandidaatervaring regelmatig opnieuw bekijkt en aanpast aan uw huidige aanwervingsbehoeften.

Q3: Welke #RecTech Stack moet ik hebben voor een betere Kandidatenervaring?

Hier volgt een korte lijst met rekruteringstools die u aan uw verzameling kunt toevoegen:

• Systeem voor het volgen van sollicitanten
• Platform voor video-interviews
• Beheer van relaties met kandidaten
• Een cv-parser
• Chatbots
• Een beoordelingshulpmiddel
• Onboarding-software

U kunt kiezen voor deze standalone tools of investeren in een geïntegreerde wervingssuite die al deze tools bevat.