Preparar-se para uma mudança de paradigma na forma como os recrutadores conduzem as entrevistas é extremamente importante para levar o seu processo de contratação do normal para o extraordinário.
Tem de se certificar de que está a criar uma atmosfera acolhedora e a mergulhar nas profundezas do potencial dos candidatos.
Este guia irá equipá-lo com a estratégia e as ferramentas certas para transformar o seu processo de entrevista. A implementação dos passos apresentados neste guia ajudá-lo-á a selecionar talentos de alta qualidade e a formar uma equipa vencedora que impulsiona o crescimento da sua organização.
Então, vamos lá começar!
Primeiro passo: Compreender bem a sua função
O primeiro passo crucial de um recrutador num processo de entrevista bem sucedido é compreender a função do emprego.
Utilize a
descrição do trabalho
como o seu mapa de trilhos. E o melhor é que faça tudo isso antes mesmo de começar a fazer entrevistas.
Concentre-se nos requisitos do cargo e nas responsabilidades quotidianas cruciais indicadas na descrição do cargo:
- Que qualificações e experiências são absolutamente essenciais para os candidatos a emprego?
- Que tarefas deverão os candidatos desempenhar regularmente enquanto novos contratados?
A sua seleção de perguntas e os critérios de seleção de um candidato devem ser concebidos em função das respostas a essas perguntas.
Mas não se fique pelo texto a preto e branco da descrição de funções, tente antes ler nas entrelinhas e procurar expectativas não escritas. Procure pistas comportamentais ou qualquer expetativa não dita que a função possa exigir. Elabore as perguntas da sua entrevista tendo em conta todos estes aspectos de forma holística.
Segundo passo: Planear a sua estratégia de entrevista
Para elevar o seu processo de entrevista a novos patamares, é crucial planear meticulosamente, elaborar estratégias e selecionar o formato de entrevista adequado.
Por exemplo, uma entrevista estruturada com perguntas específicas relacionadas com o emprego seria ideal para obter uma visão detalhada das competências, experiência profissional, conhecimentos e deficiências de um candidato.
Uma entrevista comportamental ou situacional será a sua escolha se o seu objetivo for compreender como é que um candidato se comporta em determinadas circunstâncias.
Depois de ter selecionado o tipo certo de entrevista, o passo seguinte é conceber perguntas eficazes e práticas para a entrevista.
Lembre-se de que as suas perguntas devem avaliar a capacidade do candidato para executar uma tarefa específica e a sua adequação geral à sua organização.
Adapte as suas perguntas de modo a refletir a
oferta de emprego
e evite perguntas que possam ser consideradas discriminatórias.
Terceiro passo: Criar um ambiente de entrevista mutuamente confortável
O ambiente da entrevista pode ter um impacto significativo no desempenho de um candidato.
Para criar um ambiente de entrevista confortável, comece por minimizar os elementos indutores de ansiedade.
Escolha um local calmo e sem interrupções. Certifique-se de que o espaço é profissional mas não demasiado intimidante.
A mudança para
ambientes de trabalho remoto
tornou as entrevistas virtuais mais prevalecentes.
Ao realizá-las,
considere factores únicos para este formato remoto
.
Por exemplo, certifique-se de que tanto você como o candidato dispõem de uma ligação estável à Internet para evitar interrupções técnicas.
Teste a sua câmara e o seu microfone com antecedência e incentive o candidato a fazer o mesmo.
Independentemente da distância física, tente manter um toque pessoal, possivelmente abrindo com um quebra-gelo divertido e alegre.
O objetivo é o mesmo, quer se trate de entrevistas presenciais ou em linha: criar um ambiente que favoreça a autenticidade do candidato.
Quarta etapa: Siga uma estrutura de entrevista coerente com todos os potenciais candidatos
Uma entrevista bem sucedida requer o cumprimento de um modelo estruturado.
Este modelo constitui a espinha dorsal da entrevista, orientando a conversa e assegurando que cada aspeto-chave da função é abordado.
Comece com uma apresentação – esta é a sua primeira oportunidade de estabelecer uma relação com o entrevistado.
Em seguida, avance para o corpo principal da entrevista, onde se aprofunda nas perguntas que preparou e que estão alinhadas com os requisitos do cargo e as competências do candidato.
Assegure uma combinação equilibrada de perguntas técnicas, comportamentais, situacionais e abertas para avaliar exaustivamente a aptidão do candidato.
Dê tempo ao candidato para fazer as suas perguntas, pois isso dá-lhe uma ideia das suas prioridades, aspirações e objectivos de carreira.
Conclua com uma explicação clara dos passos seguintes, gerindo as expectativas e proporcionando uma
experiência do candidato
.
Quinto passo: Atingir o equilíbrio correto entre ouvir e falar
O truque para uma entrevista bem sucedida reside no equilíbrio entre a escuta ativa e o questionamento ponderado.
Enquanto entrevistador, o seu papel é orientar a conversa e permitir que o candidato demonstre as suas competências e experiência.
A escuta ativa é aqui o ingrediente principal.
Não se trata apenas de ouvir as respostas do candidato, mas de
compreender a sua comunicação para além da linguagem falada
.
Preste atenção ao que está a ser dito, mas também tome nota do que ficou por dizer.
Esta atenção permite-lhe fazer perguntas de seguimento que podem levar a discussões reveladoras.
Sexta etapa: Identificar e avaliar os sinais não-verbais delicados
Ao avaliar um candidato, preste atenção à sua linguagem corporal, expressões faciais e tom de voz, pois podem dizer muito sobre a sua confiança, autenticidade e nível de conforto.
Procure a congruência entre o que o candidato está a dizer e os seus sinais não-verbais.
Se um candidato falar de forma positiva, mas as suas acções físicas indicarem desconforto, isso é um
bandeira vermelha
.
Observe o contacto visual do candidato, que pode indicar confiança e sinceridade.
Tome nota da sua postura, que pode denotar entusiasmo e atenção.
A descodificação de pistas não-verbais pode ser um desafio, mas com a prática, pode melhorar muito as capacidades de entrevista de um recrutador.
Sétimo passo: Não se esqueça de fazer um seguimento rápido após a entrevista
Imagine-se a completar uma maratona, a cruzar a linha de chegada e a aguardar ansiosamente o seu tempo e a sua classificação, mas depara-se com o silêncio.
Os candidatos sentem uma incerteza semelhante quando ficam sem seguimento após uma entrevista.
O acompanhamento é uma parte integrante do processo de entrevista que tem impacto na experiência do candidato e na reputação da sua empresa.
Dar feedback após a entrevista não é apenas uma cortesia, mas uma RESPONSABILIDADE.
Ajuda os candidatos a perceber em que ponto se encontram e como podem melhorar.
Procure dar um feedback rápido e personalizado, destacando os pontos fortes do candidato e as áreas a melhorar.
Mantenha um tom profissional e respeitoso, centrando-se no desempenho e não na personalidade.
Oitavo passo: Tomar decisões de contratação sem preconceitos
Incorpore avaliações estruturadas no seu processo de contratação para minimizar preconceitos e promover a justiça.
Implemente um sistema de avaliação normalizado, como uma matriz de pontuação, para avaliar os candidatos com base nos mesmos critérios. Estas podem incluir capacidades técnicas, aptidão social e competências comportamentais.
Lembre-se de que a parcialidade pode infiltrar-se no processo de entrevista sem ser notada e é prejudicial para o seu progresso.
Tome medidas proactivas para abordar e ultrapassar preconceitos inconscientes, tais como diversificar o seu painel de entrevistas, tornar os currículos anónimos e utilizar critérios de avaliação pré-determinados.
Forneça formação à sua equipa de contratação sobre preconceitos inconscientes para os capacitar a reconhecer e a lidar com os seus preconceitos pessoais ocultos.
Adoção
Sistemas de acompanhamento de candidatos
e outros
softwares de recrutamento com IA
pode ser muito útil para desaprender preconceitos inconscientes e promover uma base de funcionários diversificada.
Nono passo: Aperfeiçoe regularmente a sua técnica de entrevista
Como qualquer outra competência, a chave para dominar a técnica de entrevista reside no aperfeiçoamento contínuo com base no feedback e no auto-aperfeiçoamento.
Aceite o feedback como uma oportunidade de crescimento e convide os candidatos a partilharem as suas opiniões sobre a experiência da entrevista.
Incentive o seu diretor de contratação, o diretor de recursos humanos e os outros entrevistadores a partilharem as suas observações e sugestões.
Reflicta sobre cada entrevista, considerando o que correu bem e o que poderia ter sido melhor.
Mantenha-se atualizado com as últimas tendências de contratação, directrizes legais e avanços tecnológicos para melhorar as suas
métricas de recrutamento
e
maximizar o seu CRM
saída.
No final, considere tirar partido das tecnologias alimentadas por IA, tais como
as funcionalidades de correspondência de candidatos com IA e de análise de currículos do Recruit CRM
para aumentar a eficiência e manter-se à frente da curva.
Décimo passo: Mantenha-se informado sobre as directrizes profissionais e legais
No meio da complexidade do processo de entrevista está um aspeto crucial que muitas vezes é esquecido: as directrizes legais.
Cumprir as leis e regulamentos das entrevistas não é opcional, mas absolutamente necessário.
Assegurar que o seu processo está em conformidade com a legislação federal, estatal e local protege a sua empresa de problemas legais, promove a justiça e mantém os padrões éticos.
A discriminação, intencional ou não, é uma armadilha jurídica comum que deve evitar.
A
Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA (EEOC)
define directrizes claras que proíbem a discriminação com base na raça, cor, religião, sexo, idade, deficiência ou orientação sexual.
Evite quaisquer perguntas que possam ser consideradas discriminatórias, tais como perguntas sobre o estado civil, idade ou planos para ter filhos.
A proteção de dados é outra área que exige uma navegação cuidadosa.
À medida que o processo de recrutamento se torna cada vez mais digital, é necessário compreender e cumprir os regulamentos relativos à privacidade dos dados, como o Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados
RGPD
é fundamental.
Lembre-se que a entrevista é uma competência que pode ser aperfeiçoada regularmente.
Estar do outro lado da mesa e aprender a conduzir uma entrevista de emprego pela primeira vez pode ser assustador. Mas a chave é aprender, adaptar-se e esforçar-se por melhorar em cada entrevista que realiza.
Perguntas mais frequentes
1. Como conduzir uma boa entrevista de emprego?
Uma entrevista de emprego bem sucedida depende de uma preparação minuciosa, da criação de um ambiente confortável e de uma estrutura clara.
Pratique uma escuta ativa, equilibre o falar e o ouvir e preste atenção às pistas não verbais.
Por último, dê feedback imediato e concentre-se na melhoria contínua.
2. Como conduzir exemplos de perguntas para uma entrevista de emprego?
Alguns exemplos de perguntas podem incluir:
“Pode descrever uma situação difícil que enfrentou no trabalho e como a resolveu?”, “Quais são os seus pontos fortes e fracos profissionais?” e “Onde se vê daqui a cinco anos?”.
Estas perguntas avaliam a capacidade de resolução de problemas, a consciência de si próprio e o empenhamento a longo prazo do candidato.
3. Quais são os três elementos de uma entrevista de emprego?
Os três elementos da condução de uma entrevista de emprego são a preparação, a execução e o acompanhamento.
A preparação inclui a compreensão do cargo e o planeamento da sua estratégia de entrevista eficaz.
A execução envolve a criação de um ambiente propício, a colocação de perguntas ponderadas e a avaliação de sinais não verbais.
4. Quais são as etapas de acompanhamento de uma entrevista de emprego?
As etapas de acompanhamento de uma entrevista de emprego incluem dar feedback atempado ao candidato, discutir com a equipa de contratação para tomar uma decisão objetiva e apresentar uma oferta de emprego, se esta for positiva.
Se o candidato não for selecionado, é crucial comunicar esse facto de forma profissional, preservando a sua experiência positiva.
