Chegou a hora de se apoderar de estratégias, ferramentas e truques exclusivos sobre o sourcing de candidatos para encontrar os melhores talentos de forma eficiente.
O que é o sourcing de candidatos?
O sourcing de candidatos refere-se à prática de procurar e proativamente atrair potenciais candidatos para preencher vagas de emprego específicas.
Aqui, os recrutadores não precisam esperar que as candidaturas cheguem, em vez disso, esforçam-se por encontrar pessoas que possam ser adequadas para o emprego.
A chave para uma boa prospecção de talentos é utilizar as ferramentas certas para o ajudar a encontrar, acompanhar e comunicar com potenciais candidatos a emprego.
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Por que procurar candidatos?
Agora que sabemos o “quê”, vamos perceber o “por quê”. Aqui estão algumas das principais razões pelas quais deve procurar talentos:
1. Construa a sua reserva de talentos
Ao procurar candidatos de forma proativa, você pode começar a desenvolver um pipeline de potenciais talentos mesmo antes de existirem vagas de emprego.
Você também pode cultivar relações com profissionais qualificados e estar preparado para preencher funções à medida que as necessidades surgem.
2. Reduza o seu tempo de contratação
Buscar candidatos com antecedência lhe dá uma vantagem quando uma vaga real surge, pois você já tem potenciais candidatos identificados, avaliados e, muitas vezes, engajados.
Isso permite que você avance no processo de contratação muito mais rápido em comparação a começar do zero a cada vez.
3. Obtenha uma vantagem competitiva em relação a outros recrutadores
Ao construir relacionamentos com candidatos passivos, você se posiciona, assim como a sua empresa, como empregadores de escolha. Quando eles decidirem fazer uma mudança, podem pensar em você primeiro.
Você também pode ganhar visibilidade entre talentos que outros recrutadores ainda não descobriram através de suas plataformas de recrutamento usuais.
O que é um candidato de fonte direta?
Um candidato de fonte direta é um candidato a emprego que é encontrado através de esforços diretos de divulgação e não através de uma fonte mais genérica como um quadro de empregos online ou redes sociais.
O sourcing direto envolve a procura ativa e o contato de indivíduos que correspondem às qualificações de uma função específica em aberto, mas que não se candidataram ou manifestaram interesse no emprego.
Isto pode incluir
- Pesquisa de perfis no LinkedIn.
- Contatar indicações.
- Pesquisa em bases de dados de currículos.
- Utilizar outras técnicas de investigação para identificar diretamente os talentos.
Estes candidatos de origem direta foram essencialmente “recrutados” pela empresa em vez de optarem por um processo de candidatura mais passivo.
Em comparação com os candidatos que se identificam através de anúncios de emprego os que se identificam diretamente fornecem aos recrutadores uma seleção de talentos que corresponde exatamente aos requisitos da função em questão.
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Sourcing vs recrutamento: Quais são as principais diferenças?
A principal diferença entre sourcing e recrutamento é que o sourcing se concentra na procura de potenciais talentos, enquanto o recrutamento abrange a procura, triagem, seleção e contratação de candidatos.
1. Linha do tempo
O sourcing é uma atividade anterior ao processo de contratação, que pode durar de alguns dias a várias semanas para identificar potenciais candidatos.
O recrutamento é um período mais longo, envolvendo várias fases, desde algumas semanas a vários meses, consoante a função e os candidatos qualificados.
2. Interações dos candidatos
Os profissionais de sourcing estabelecem frequentemente o primeiro contato com os potenciais clientes através de e-mails ou anúncios de emprego em plataformas como o LinkedIn.
Os recrutadores se envolvem mais profundamente com os candidatos, realizando triagens por telefone e entrevistas presenciais, contribuindo significativamente para a experiência do candidato.
3. Resultados
O resultado do sourcing é um conjunto de candidatos qualificados que podem ser rapidamente contratados para oportunidades atuais ou futuras, enquanto o recrutamento é a contratação bem sucedida de um candidato que cumpra os requisitos do cargo e seja adequado à organização.
Leia mais: Sourcing vs recrutamento: Qual é a diferença?
4 etapas cruciais para a procura de talentos
Vejamos agora um guia passo a passo para compreender melhor o sourcing de candidatos:
Passo 1: Defina o seu candidato ideal
Primeiramente, quem você está procurando? Compreenda as competências, a experiência profissional e o tipo de talento que procura.
Imagine-os em sua mente—esse é o seu perfil de candidato ideal. É como saber exatamente o que quer antes mesmo de começar a procurar.
Etapa 2: Desenvolva e implemente um plano estratégico de sourcing
Agora que sabe quem procura, como vai encontrá-lo?
Este plano inclui onde procurar, quais ferramentas usar e como entrar em contato. Você pode utilizar este plano como o seu modelo pessoal para encontrar os melhores talentos.
Etapa 3: Estabeleça uma relação com os candidatos
É aqui que as coisas se tornam pessoais.
Contate os seus potenciais candidatos a emprego e inicie uma conversa. Faça-os perceber que você não está apenas procurando um candidato, mas buscando o encaixe certo para o papel ideal.
A chave para construir relações é a escuta ativa.
Passo 4: Acompanhe o progresso e faça o follow up
Mantenha o controle de com quem você conversou e como foi a conversa. Tome notas e acompanhe-os. Dessa forma, você não perderá um ótimo candidato apenas porque eles escaparam pelos intervalos.
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5 ferramentas essenciais que você deve utilizar para o sourcing de candidatos
1. Sistema de acompanhamento de candidatos fácil de utilizar
Utilizar um software de recrutamento com IA simplifica o seu processo de sourcing, tornando-o mais eficiente e eficaz.
Um ATS pode ajudá-lo a gerenciar as relações entre candidatos, clientes e gestores de contratação, mantendo um processo de recrutamento contínuo.
2. Plataformas de redes sociais
Estes são ótimos para contatar potenciais candidatos e promover a cultura da sua empresa.
Claro, o LinkedIn é essencial para networking profissional, enquanto o Facebook e o Twitter também podem ser úteis para engajamento mais casual e para mostrar a personalidade da sua empresa.
3. Agregadores de empregos
Estas plataformas compilam anúncios de emprego de várias fontes, facilitando a publicação de empregos e atingindo um público mais vasto.
Por exemplo, o Indeed é conhecido pela sua vasta base de dados e alcance, e o Glassdoor oferece informações sobre a cultura e os salários das empresas, o que pode atrair candidatos.
4. Plataformas de encontros profissionais
Estes sites podem ajudá-lo a estabelecer contato com potenciais candidatos em um ambiente mais informal, o que muitas vezes conduz a conexões mais genuínas.
O Meetup é excelente para encontrar grupos com interesses específicos ou competências relacionadas com o seu setor, e o Eventbrite pode ser utilizado para organizar ou encontrar eventos profissionais relevantes.
5. Software de indicação
Plataformas como EmployeeReferrals.com simplificam o processo de gestão dos programas de indicação de funcionários.
Incentivam os atuais empregados a indicar conhecidos para as vagas em aberto, aproveitando as redes existentes para obter candidatos qualificados.
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Ultrapasse estes 4 desafios comuns na procura de talentos
1. Ultrapassar preconceitos
O viés inconsciente pode se infiltrar no processo de recrutamento, potencialmente limitando a diversidade do seu pool de candidatos.
Para combater esta situação, implemente critérios de seleção estruturados e considere práticas de recrutamento às cegas sempre que possível.
Ferramentas como Textio podem ajudar a neutralizar descrições de funções garantindo que apelam a um público amplo.
2. Buscando por habilidades especializadas em indústrias emergentes
Encontrar talentos com habilidades especializadas em setores novos ou em rápida evolução pode ser demorado.
Amplie sua busca aproveitando fóruns especializados, grupos profissionais em redes sociais e participando de conferências específicas da indústria.
Por exemplo, grupos do LinkedIn e GitHub podem ser minas de ouro para descobrir talentos em áreas centradas na tecnologia.
3. Gerenciar as expectativas dos candidatos
No atual mercado de trabalho competitivo, os candidatos a emprego têm muitas vezes grandes expectativas em relação à flexibilidade, cultura e benefícios.
Uma comunicação clara e transparente desde o início é fundamental.
Utilize as plataformas de mídia social da sua empresa para mostrar sua cultura e como é trabalhar na sua organização, ajudando a alinhar as expectativas dos candidatos desde o início.
4. Combater a sobrecarga de informação
Com a grande quantidade de dados disponíveis, é fácil ficar sobrecarregado.
Para otimizar o processo, utilize software avançado de sourcing de candidatos que permita classificação e rastreamento eficientes dos candidatos.
As 7 principais estratégias de seleção de candidatos para o ajudar a selecionar melhor
Hoje, as mídias sociais não são apenas para vídeos de gatos e memes; na verdade, são um kit de talentos para recrutadores.
Você pode utilizar o LinkedIn para publicar anúncios de emprego e procurar candidatos com as competências e experiência específicas de que necessita.
Twitter e Instagram podem ser utilizados para mostrar a cultura da sua empresa e interagir com potenciais talentos, compartilhando atualizações sobre a sua equipe, a vida no escritório e as realizações da empresa.
2. Implemente programas de recomendação de funcionários
Aproveite o networking dos seus empregados, encorajando-os a indicar amigos ou antigos colegas que considerem ser uma boa opção.
Torne o programa de indicações atraente oferecendo bônus, dias de férias extras ou outros benefícios para contratações bem-sucedidas.
Isto não só acelera o processo de seleção, como também tende a atrair candidatos mais adequados do ponto de vista cultural, uma vez que vêm com o aval de alguém que já conhece a sua empresa.
3. Anuncie em sites de emprego de nicho
Enquanto os quadros de emprego gerais alcançam um público amplo, os quadros de emprego de nicho direcionam indústrias específicas ou funções de trabalho específicas.
Por exemplo, Stack Overflow é ótimo para funções tecnológicas, Behance para posições criativas, e o Medzilla para empregos na área da saúde.
Publicar nessas plataformas especializadas ajuda você a alcançar candidatos com as habilidades e experiência exatas que você está procurando, reduzindo o tempo gasto na triagem de currículos não relacionados.
4. Mantenha o diretor de contratação informado durante todo o processo
Uma comunicação eficaz com o diretor de contratação garante que está alinhado com o perfil do candidato desde o início.
Os controles regulares permitem fazer ajustamentos com base na qualidade da talento e no feedback do mercado.
5. Otimize as ofertas de emprego para SEO
Ao incorporar palavras-chave relacionadas ao título do cargo, habilidades e indústria em suas listagens de emprego, você melhora a visibilidade delas nos motores de busca e nos quadros de emprego.
Pense nos termos que os candidatos poderão utilizar quando procuram emprego e inclua-os nos seus anúncios.
Uma lista de emprego bem otimizada atrai mais candidatos e garante que eles estejam mais alinhados com os requisitos do cargo.
6. Implemente um sistema ATS + CRM
Um ATS ajuda a otimizar o processo de inscrição e triagem, enquanto um sistema CRM permite manter um banco de dados de candidatos potenciais para futuras vagas.
Essa combinação é poderosa para gerenciar suas necessidades atuais de recrutamento e construir um pipeline para futuras aberturas.
Procure por sistemas que ofereçam integração perfeita, interfaces fáceis de usar e análises robustas para acompanhar a eficácia dos seus esforços de sourcing.
7. Utilize técnicas de marketing de recrutamento
Aborde a procura de candidatos como se fosse uma campanha de marketing.
Desenvolva uma forte marca do empregador que destaque o que faz da sua empresa um ótimo lugar para trabalhar.
Utilize anúncios segmentados em mídias sociais e redes profissionais para alcançar potenciais funcionários.
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EVITE estes 5 erros comuns no sourcing de candidatos
No que diz respeito à procura de talentos, há definitivamente algumas armadilhas comuns a evitar.
1. Ignorar a experiência do candidato
A primeira é muito importante – não negligencie a experiência de um candidato só porque pode não corresponder perfeitamente ao que está na descrição da vaga.
As pessoas adquirem competências valiosas em todo o tipo de funções, por isso, tenha uma mente aberta. Se cometer este erro, você pode estar perdendo os melhores talentos.
2. Confiar apenas nos classificados de emprego
Embora os quadros de emprego sejam úteis, não dependa exclusivamente deles. Pense de forma mais ampla—entre em contato com sua rede no LinkedIn, participe de eventos do setor e forme parcerias com outros recrutadores.
Uma estratégia de sourcing mais diversificada irá descobrir mais candidatos excelentes.
3. Ignorar a imagem de marca do empregador
É também crucial não ignorar a marca do empregador.
As pessoas querem sentir-se entusiasmadas com as empresas a que se candidatam. Certifique-se de que a sua página de carreiras, perfil Glassdoor, etc., representam claramente a sua cultura e valores.
Isto irá ajudá-lo a atrair os tipos certos de candidatos.
4. Não personalizar a comunicação
Personalizar a comunicação também é fundamental. As pessoas não querem sentir que são apenas mais uma candidatura na pilha.
Dedique algum tempo para ter conversas reais e mostre aos candidatos que vê o potencial deles como indivíduos.
5. Negligenciar candidatos que não atendem a todos os critérios
E, por último, não negligencie os candidatos que são quase, mas não exatamente, a combinação perfeita. Talvez estejam faltando um ou dois anos de experiência, mas eles podem se atualizar rapidamente.
Dar uma chance a esses candidatos limítrofes pode recompensá-lo com talentos de alto nível.
O sourcing de candidatos é uma arte – uma arte que requer habilidade, dedicação e um toque de audácia.
Com as estratégias e ferramentas perfeitas, a sua caça ao tesouro será certamente bem sucedida.
Perguntas mais frequentes
1. Quem é um especialista em sourcing?
Um especialista em sourcing é um profissional de recrutamento responsável por encontrar e atrair candidatos de qualidade para as funções em aberto. As principais responsabilidades de um especialista em sourcing podem incluir
a. Pesquisar e expandir redes de talentos por meio de perfis online e bancos de dados.
b. Identificar candidatos que correspondem aos requisitos do trabalho por meio de buscas direcionadas.
c. Entrar em contato diretamente com candidatos ativos e passivos para gerar interesse.
d. Procure candidatos em diferentes plataformas, como o LinkedIn, os classificados de emprego e as universidades.
O sourcing social é a prática de utilizar as redes sociais e as redes profissionais para encontrar e atrair talentos. Implica um envolvimento ativo em plataformas como o LinkedIn, o Facebook, o Twitter e o YouTube. Os principais aspectos do sourcing social incluem pesquisar candidatos passivos, iniciar conversas online para gerar interesse, manter-se atualizado sobre as tendências e compartilhar atualizações da empresa para construir uma marca de empregador.
3. Como utilizar a IA na procura de candidatos?
A utilização da IA no sourcing de candidatos implica aproveitar da tecnologia para automatizar e melhorar a procura de talentos qualificados. Essas ferramentas podem escanear currículos e perfis online em busca de habilidades e experiências específicas, compará-los com descrições de empregos e até mesmo prever sua adequação com base em sua presença online.
4. Como o sourcing afeta o recrutamento?
O sourcing tem um impacto direto na eficiência e eficácia do processo de recrutamento. Ao identificar e se envolver proativamente com candidatos potenciais, isso ajuda a construir um pool de talentos robusto, facilitando e acelerando o preenchimento de vagas. Esta procura passiva de candidatos significa que não está começando do zero com cada nova vaga de emprego, o que leva a contratações mais rápidas.
5. O que é uma pesquisa booleana?
Uma pesquisa booleana permite que os recrutadores combinem diferentes termos de pesquisa com operadores lógicos para refinar os resultados em fontes como painéis de emprego, sites de carreiras de empresas ou bases de dados. Isto ajuda a direcionar as pesquisas com maior precisão para encontrar candidatos com qualificações ou antecedentes muito específicos.
Por exemplo, um recrutador que busca por um candidato com mais de 5 anos de experiência em marketing digital E conhecimento de SEO E plataformas de mídia social poderia usar uma consulta de pesquisa booleana como: “marketing digital” E “SEO” E (“mídia social” OU “redes sociais”) E “5 anos de experiência”.
Esta pesquisa só lhe dará acesso a candidatos que tenham todos os termos necessários: experiência em marketing digital, conhecimentos de SEO e experiência em redes sociais, bem como um mínimo de anos de experiência.
6. Quais são as melhores dicas para encontrar candidatos passivos?
Eis algumas dicas importantes para encontrar candidatos passivos:
a. Pesquise exaustivamente a sua presença profissional online nas plataformas sociais para obter informações para além do que está no seu currículo. Procure pistas que indiquem que podem estar abertos a novas oportunidades.
b. Entre em contato com uma solicitação de conexão e uma mensagem personalizada destacando interesses comuns, histórico e o valor que você vê que eles podem trazer, sem mencionar um papel específico.
c. Marque entrevistas informativas para ter uma conversa aberta e saber mais sobre a sua situação atual, objetivos a longo prazo e o que procuram em uma oportunidade futura.
7. Como encontrar candidatos de nível inicial?
Eis três conselhos essenciais para o sourcing de candidatos de nível básico:
a. Entre em contato com centros de carreira e representantes de recrutamento em universidades locais para divulgar vagas abertas e buscar recém-formados.
b. Publique as vagas nos quadros de empregos da faculdade e trabalhe com os orientadores de carreira para identificar talentos qualificados de programas de estudo relevantes.
c. Participe em feiras de carreiras, sessões de informação e eventos de networking nos campus universitários para conhecer pessoalmente potenciais candidatos.
8. Como encontrar candidatos a nível executivo?
Você pode seguir as seguintes sugestões para encontrar candidatos a nível executivo:
a. Pesquise perfis no LinkedIn de executivos C-suite com a experiência necessária. Refine por empresas anteriores, títulos, competências e formação acadêmica.
b. Agende conversas informais para tomar café para aprender sobre metas de carreira e determinar compatibilidade cultural sem discutir diretamente os papéis em aberto.
c. Considere os candidatos que estão atualmente empregados mas que podem estar abertos à oportunidade certa.
9. Como obter um orçamento para a procura de candidatos?
Assegurar um orçamento para o sourcing de candidatos envolve demonstrar o retorno sobre o investimento (ROI) das atividades de sourcing. Comece por recolher dados sobre a forma como o sourcing encurtou o tempo de contratação, melhorou a qualidade das contratações e reduziu os custos de recrutamento. Apresente estudos de caso ou exemplos onde o sourcing proativo resultou na contratação de talentos difíceis de encontrar.
10. A procura de talentos é difícil?
Sem as ferramentas certas, sim, a procura de candidatos pode ser um desafio, especialmente em mercados de trabalho competitivos ou quando procura candidatos com competências específicas. Requer uma mistura de criatividade, persistência e utilização estratégica da tecnologia para identificar e interagir com potenciais candidatos. No entanto, com as ferramentas e estratégias adequadas, isso se torna uma parte gerenciável e recompensadora do processo de recrutamento.
