首先，如果您想改进招聘流程，关注招聘指标是一个很好的步骤。
您可能想知道 我应该从哪里入手，哪些招聘 KPI 能真正告诉我我的招聘策略是否有效？
那么，你来对地方了。
这份招聘指标小抄就是你的起点。
它是来帮助你的：
- 探索顶级招聘指标列表，尽在其中。
- 了解如何准确计算每个指标。
- 确定哪些指标最符合您的招聘工作。
最后，请继续关注我们，我们将为您提供免费的计算器，帮助您跟踪您的流程！
什么是招聘指标，招聘人员为什么要跟踪这些指标？
招聘指标是衡量招聘流程有效性的重要工具。
将它们视为指导招聘战略的数据驱动型洞察力，确保您不是走过场，而是真正做出有影响力的决策。
随着 70%的招聘经理表示招聘部门需要更加以数据为导向，以提高长期业务影响力，因此对招聘指标的需求空前强烈。
让我们再看看为什么必须跟踪关键招聘指标的几个原因：
- 提高聘用质量： 不仅要填补职位空缺，还要确保合适。
衡量标准可帮助您评估新员工对公司成功的贡献。 - 创建更高效的招聘流程：“招聘所需时间 “等指标可显示招聘流程的速度和效率，突出需要改进的地方。
- 资源分配：了解最佳应聘者的来源（如 招聘网站, 社交媒体），有助于你投入资源和 招聘预算明智之举。
- 应聘者体验： 招聘关键绩效指标帮助您了解应聘者的体验和满意度，从而影响您的雇主品牌和吸引高素质人才的能力。
招聘指标不仅能计算数字，还能讲述招聘流程的故事。
通过跟踪这些数字，您就不会盲目决策；您可以做出明智的战略决策，从而改变您的团队和业务。
另请阅读： 通过招聘数据分析完美甄选候选人
有效招聘需跟踪的 17 大招聘指标
在招聘指标的大框架下，有各种各样的衡量标准，每种标准都能对招聘流程的不同方面提供独特的见解。
从了解最佳候选人的来源，到衡量招聘渠道的效率和成本效益，这些数字提供了一个全面的视角。
让我们来看看一些最重要的招聘指标，以便以数据为导向，更客观地进行招聘：
1.采购指标
采购指标不仅能提供有价值的见解，帮助我们了解在哪里可以找到最佳应聘者，还能帮助我们了解如何以具有成本效益和高效率的方式找到最佳应聘者。
请记住，有效的招聘不仅仅是填补空缺，更重要的是以最聪明的方式找到合适的人才。
A.雇用来源
要了解成功应聘者的来源，衡量招聘来源至关重要。
它有助于确定哪些渠道对您的招聘工作最有效。
计算公式聘用来源 = 某一来源的聘用人数/聘用总人数
了解这一数字可以帮助您有效地分配资源。
例如，LinkedIn 的一份报告显示 48% 的企业通过 员工推荐.
B.采购渠道的有效性
该指标可评估每个招聘渠道在吸引合格应聘者方面的效果，帮助您注重质量而非数量。
计算公式采购渠道有效性 = （某一来源的合格候选人数/该来源的候选人总数） x 100
一个渠道的有效性得分越高，说明该渠道在目标候选人群中的相关性和受欢迎程度越高。
C.采购渠道成本
了解不同招聘渠道的成本效益是关键所在，对于招聘预算紧张的企业来说尤其如此。
这有助于确定哪些渠道的投资回报率最高。
计算公式招聘渠道成本 = 招聘渠道总成本/该渠道招聘人数
2.与时间相关的招聘指标
A.填补时间
填补空白时间指标衡量的是从开启职位申请到聘用新候选人的持续时间。
它反映了招聘流程的效率。
计算公式填补时间 = 候选人接受聘用之日 – 空缺职位空缺之日
更短的招聘时间表明 招聘流程更简化.
Regularly tracking this metric helps identify bottlenecks in the hiring process and areas for improvement.
B.聘用时间
招聘时间和录用时间非常相似，但后者衡量的是从应聘者申请工作到他们接受公司录用的时间。
相比之下，招聘时间衡量的是从职位发布到应聘者接受录用通知整个招聘流程所需的时间。
可以说，”招聘时间 “指标是一个更加以候选人为中心的指标，它揭示了招聘漏斗的有效性和参与程度。
计算公式录用时间 = 应聘者接受录用通知之日 – 应聘者进入招聘名单之日
缩短招聘时间可以提升 应聘者体验并增加及时获得顶尖人才的机会。
3. 应聘者体验指标
A. 应聘者净促进得分
应聘者净促进得分（NPS）分析是衡量候选人对招聘过程的总体体验和满意度的重要指标。
要衡量这一指标，您需要实施一项 应聘者体验调查从中收集反馈。
计算公式应聘者 NPS = (支持者百分比 – 反对者百分比) x 100
首先，请应聘者对推荐贵组织作为工作场所的可能性进行评分，评分标准从 0 到 10。
根据他们的回答，应聘者被分为三类：
- 反感者（0-6 分）： 这些候选人不太可能推荐贵公司。
他们可能有过负面的经历，或者只是没有足够的热情来宣传贵公司。 - 被动式（7-8 分）： 这个小组是中立的。
他们不会积极推荐您的组织，但也不会发表反对意见。 - 推广者（9-10 分）是您最热情的支持者，他们拥有积极的体验，并很有可能推荐您的组织作为一个优秀的工作场所。
得分越高，尤其是超过 30 分，表明雇主品牌越强 雇主品牌和积极的求职者体验。
70 分以上为优秀，反映了杰出的雇主声誉。
定期跟踪并致力于改善 NPS，可以使人才库的参与度更高，更高工作机会接受率。 查看： 8 个免费的应聘者体验调查模板
B.申请完成率
该指标衡量的是应聘者在开始申请后完成申请流程的百分比，表明系统的用户友好性。
计算公式申请完成率 = （提交的申请数/开始申请的候选人总数） x 100
完成率高，说明申请过程顺利；完成率低，则可能说明存在阻碍候选人的障碍。
如果有大量申请人未能完成申请，可能存在的问题包括
- 申请过程太长或太复杂。
- 技术问题（如未针对手机进行优化）。
- 申请人被问及敏感或不相关的信息。
4.聘用质量指标
A.聘用质量
聘用质量评估的是新员工在组织中的整体价值和表现，包括其贡献的各个方面。
计算公式：通常通过一定时期内的绩效评级、留用率和招聘经理满意度进行评估
高质量的聘用表明招聘战略是有效的，新员工能够很好地融入团队。
提高招聘质量可以提高团队绩效，减少人员流动。
B.第一年自然减员
第一年自然减员指的是新员工在第一年内离开公司的百分比，可帮助了解早期阶段的 员工保留情况.
计算公式第一年自然减员 = （一年内离职员工人数/当年招聘总人数） x 100
高流失率可能表明招聘过程中存在问题，如工作期望不匹配。
5.成本效益招聘指标
A.每次雇用的成本
每次招聘成本计算的是招聘一名新员工的总费用。
其中包括广告费、招聘人员费用和其他相关费用。
计算公式每次招聘成本 = （内部招聘总成本 + 外部招聘总成本）/ 招聘总人数
了解每次招聘的成本对于编制预算和确保有效利用招聘资源至关重要。
通过分析这一指标，企业可以确定在哪些方面可以降低成本，同时又不影响新员工的质量。
6.绩效和成效指标
A.招聘漏斗的有效性
招聘漏斗指标是衡量自始至终每个招聘阶段有效性的完美方法。
它有助于确定招聘过程中最有效的阶段和需要改进的阶段。
计算公式通常通过分析漏斗各阶段的转化率来衡量招聘漏斗的有效性。
7.招聘人员绩效指标
这些指标可评估个别招聘人员或招聘团队的效率 招聘团队在招聘过程中的效果。
招聘人员的绩效通常由不同的指标和因素组成，如招聘时间、招聘质量和招聘经理满意度。
跟踪这一指标有助于确定招聘人员的培训需求，并奖励表现出色者。
进一步阅读： 成为王牌招聘官必备的 8 项招聘技能
8.多元化招聘指标
跟踪 多样性招聘指标确保招聘工作具有包容性和公平性。 它们有助于建立 多元化的候选人渠道大量研究表明，这有助于提高雇主的创造力、改善决策并提高财务业绩。
A.选择比例
遴选比率度量应聘者库的多样性 候选人的多样性，确保招聘过程公平公正。
计算公式每个人口组别的甄选比率 = （最终聘用人数/申请人数）对于每个人口群体
不同人口群体之间的均衡选拔比例表明招聘过程是公正公平的。
免费招聘指标模板 + 计算器！
现在，您已经了解了需要跟踪的顶级招聘 KPI，下面是一份快速小抄，所有公式都在一页纸上。
欢迎打印这份招聘指标模板（或将其加入书签），并将其放在办公桌上供快速参考！
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招聘时应遵循哪些招聘指标最佳实践？
评估招聘指标不仅仅是计算数字，而是要从战略角度拼凑出有效招聘的拼图。
事实上 68%的企业现在依靠数据驱动技术来加强他们的人才招聘战略，而最重要的是，这些数据帮助公司吸引和留住了 14% 以上的员工。
以下是如何通过遵循招聘指标的最佳实践，确保招聘流程更加客观、更有数据支持：
1.为目标选择正确的衡量标准
选择与具体招聘目标相一致的指标至关重要。
例如，如果您的主要目标是提高招聘质量，那么请关注第一年的自然减员率等指标。
您跟踪的招聘关键绩效指标应直接支持组织的更广泛目标。
这种一致性可确保您的努力有效促进公司的整体成功。
2.定期审查和调整
招聘环境在不断变化，因此重新评估和调整指标以保持相关性和实用性至关重要。
如果特定的寻源渠道没有产生理想质量的候选人，那么就应该重新评估并调整工作方向。
3.确保准确的数据收集
数据收集的准确性至关重要。
不准确的数据会导致错误的战略和糟糕的决策。
为避免这种误判，请投资于高质量的求职者跟踪系统和招聘工具，实现指标跟踪自动化，确保数据的精确性和可靠性。
4.注重应聘者体验
始终如一地收集所有应聘者的反馈意见，无论他们是否被录用。
衡量应聘者的净促进得分可以为了解招聘流程的有效性提供宝贵的信息。
您可以利用反馈意见不断改进招聘流程。
这也是向应聘者表明他们受到重视的好方法，从而提高他们接受聘用或推荐您作为雇主的可能性。
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5.培训团队
您的招聘团队必须了解这些指标的重要性以及如何有效地解读它们。
为此，您可以鼓励 招聘人员培训并随时了解招聘指标和分析技术的最新趋势。
6.以行业标准为基准
了解行业基准有助于您了解自己的招聘战略和指标与竞争对手的差距。
利用这些基准制定切合实际的指标和目标，不断努力提升招聘实践水平。
纳入招聘指标的关键在于将数据驱动的洞察力与以人为本的招聘方法相结合。
请记住，有效招聘的目的是将合适的人与合适的机会联系起来，而这些指标对于高效实现这一目标至关重要。
常见问题
1.每次招聘的成本对招聘战略有何影响？
每次招聘成本计算的是招聘一名新员工的总费用，包括广告费、招聘人员费用和其他相关费用。
这对于编制预算和确保有效利用资源至关重要。
公司可以通过了解和优化这一招聘指标，做出更具成本效益的招聘决策。
2.在招聘指标中，聘用质量说明了什么？
聘用质量指的是新员工为公司带来的价值，通常通过绩效、文化契合度和留用率来衡量。
这一指标至关重要，因为它有助于评估招聘决策的长期影响。
提高招聘质量可以提高团队绩效，减少人员流动，最终促进组织的整体成功。
