Es hora de que se haga con estrategias, herramientas y hacks exclusivos sobre la búsqueda de candidatos para encontrar a los mejores talentos de forma eficaz.
¿Qué es la búsqueda de candidatos?
La búsqueda de candidatos se refiere a la práctica de buscar y
atraer a candidatos potenciales
para cubrir determinadas vacantes de empleo.
Aquí, los reclutadores no tienen que esperar a que lleguen las solicitudes, sino que van a por todas y encuentran a las personas que podrían encajar bien en el puesto.
La clave de una buena búsqueda de talentos es utilizar las herramientas adecuadas que le ayuden a encontrar, seguir y comunicarse con los posibles solicitantes de empleo.
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¿Por qué buscar candidatos?
Ahora que sabemos el «qué», entendamos el «por qué». He aquí algunas de las principales razones por las que debe buscar talentos:
1. Construya su canal de talentos
Mediante la búsqueda proactiva de candidatos, puede empezar a desarrollar una
canal de talentos potenciales
incluso antes de que existan vacantes.
También puede cultivar relaciones con profesionales cualificados y estar preparado para cubrir puestos a medida que surjan necesidades.
2. Acorte el tiempo de contratación
Buscar candidatos con antelación le da una ventaja cuando se produce una vacante real, porque ya tiene candidatos potenciales identificados, examinados y, a menudo, contratados.
Esto le permite avanzar en el proceso de contratación mucho más rápido en lugar de empezar de cero cada vez.
3. Obtenga una ventaja competitiva sobre otros reclutadores
Al entablar relaciones con los candidatos pasivos, usted se posiciona a sí mismo y a su empresa como empleadores de elección. Cuando decidan dar un paso, es posible que piensen primero en usted.
También puede ganar visibilidad entre el talento que otros reclutadores pueden no haber descubierto aún a través de sus habituales
plataformas de reclutamiento
.
¿Qué es un candidato de origen directo?
Un candidato de fuente directa es un solicitante de empleo que se encuentra a través de esfuerzos directos de divulgación en lugar de a través de una fuente más genérica como una
bolsa de trabajo en línea
o
medios sociales
.
La contratación directa consiste en buscar activamente y ponerse en contacto con personas que reúnan las cualificaciones de un puesto vacante específico, pero que no hayan presentado ninguna otra solicitud ni hayan expresado su interés por el puesto.
Esto podría incluir
- Búsqueda de perfiles en
LinkedIn
. - Contactar con referentes.
- Búsqueda en bases de datos de currículos.
- Utilizar otras técnicas de investigación para identificar directamente el talento.
Estos solicitantes de origen directo han sido esencialmente «reclutados» por la empresa en lugar de optar por un proceso de solicitud más pasivo.
En comparación con los candidatos que se autoidentifican a través de
anuncios de empleo
la gente de origen directo proporciona a los reclutadores una
reserva de talento
que se ajusta más a los requisitos del puesto en cuestión.
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Sourcing vs reclutamiento: ¿Cuáles son las principales diferencias?
La principal diferencia entre abastecimiento y contratación es que el abastecimiento se centra en la búsqueda de talentos potenciales, mientras que la contratación abarca la búsqueda, el cribado, la selección y la contratación de candidatos.
1. Cronología
La búsqueda de candidatos es una actividad temprana en el proceso de contratación, que va desde unos pocos días a varias semanas para localizar a los candidatos potenciales.
La contratación abarca un periodo más prolongado, con varias etapas que van de unas semanas a varios meses, en función del puesto y de los candidatos cualificados.
2. Interacciones candidatas
Los profesionales de la contratación suelen establecer el primer contacto con los clientes potenciales a través de
correos electrónicos
o
anuncios de empleo
en plataformas como LinkedIn.
Los reclutadores se comprometen más profundamente con los solicitantes, realizando cribas telefónicas y entrevistas cara a cara, contribuyendo significativamente a la
experiencia del candidato
.
3. Resultado
El resultado de la búsqueda es un grupo de candidatos cualificados que pueden ser contratados rápidamente para oportunidades actuales o futuras, mientras que el reclutamiento es la contratación satisfactoria de un candidato que cumpla los requisitos del puesto y sea adecuado para la organización.
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4 pasos cruciales en la búsqueda de talentos
Veamos ahora una guía paso a paso para comprender mejor la búsqueda de candidatos:
Paso 1: Defina a su candidato ideal
Lo primero es lo primero, ¿a quién busca? Comprenda las habilidades, la experiencia laboral y el tipo de talento que busca.
Imagíneselos en su mente: éste es su candidato ideal.
candidato ideal
. Es como saber exactamente lo que quiere antes incluso de empezar a buscar.
Paso 2: Desarrollar y aplicar un plan de aprovisionamiento estratégico
Ahora que sabe a quién busca, ¿cómo va a encontrarlo?
Este plan incluye dónde buscar, qué herramientas utilizar y cómo llegar. Puede utilizar este plan como su proyecto personal para encontrar a los mejores talentos.
Paso 3: Establecer una relación con los candidatos
Aquí es donde las cosas se ponen personales.
Póngase en contacto con sus potenciales solicitantes de empleo e inicie una conversación. Haga que se den cuenta de que no sólo busca un candidato, sino que busca a la persona adecuada para el puesto ideal.
Una clave para construir relaciones es
la escucha activa.
Paso 4: Controlar el progreso y seguimiento
Lleve un registro de con quién ha hablado y cómo le ha ido. Tome notas y haga un seguimiento con ellos. De este modo, no se perderá a un gran candidato sólo porque se le haya escapado.
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5 herramientas esenciales que debe utilizar para la búsqueda de candidatos
1. Sistema de seguimiento de candidatos fácil de usar
Utilizando un
software de contratación con IA
agiliza su proceso de contratación, haciéndolo más eficiente y eficaz.
Un
ATS
puede ayudarle a gestionar las relaciones con los candidatos, los clientes y los responsables de contratación, al tiempo que mantiene un proceso de contratación fluido.
Son ideales para llegar a los candidatos potenciales y promover la cultura de su empresa.
Por supuesto, LinkedIn es imprescindible para establecer contactos profesionales, mientras que
Facebook
y
Twitter
también pueden ser útiles para un compromiso más informal y para mostrar la personalidad de su empresa.
3. Agregadores de empleo
Estas plataformas recopilan ofertas de empleo de diversas fuentes, lo que facilita la publicación de ofertas y permite llegar a un público más amplio.
Por ejemplo,
De hecho
es conocida por su amplia base de datos y alcance, y
Glassdoor
ofrece información sobre la cultura y los salarios de las empresas, lo que puede atraer a los candidatos.
4. Plataformas de encuentros profesionales
Estos sitios pueden ayudarle a conectar con posibles candidatos en un entorno más informal, lo que a menudo conduce a conexiones más genuinas.
Meetup
es estupendo para encontrar grupos con intereses o habilidades específicos relacionados con su sector, y Eventbrite puede utilizarse para organizar o encontrar eventos profesionales relevantes.
5. Software de referencia
Plataformas como
EmployeeReferrals.com
simplifican el proceso de gestión de
programas de recomendación de empleados
.
Animan a los empleados actuales a recomendar a conocidos para puestos vacantes, aprovechando las redes existentes para buscar candidatos cualificados.
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Superar estos 4 retos comunes en la búsqueda de talentos
1. Superar los prejuicios
El sesgo inconsciente
puede colarse en el proceso de contratación, limitando potencialmente la diversidad de su reserva de candidatos.
Para combatirlo, aplique criterios de contratación estructurados y considere las prácticas de contratación a ciegas cuando sea factible.
Herramientas como
Textio
pueden ayudar a neutralizar
descripciones de puestos
asegurándose de que atraen a un público amplio.
2. Búsqueda de competencias especializadas en industrias emergentes
Encontrar talentos con conocimientos especializados en sectores nuevos o en rápida evolución puede llevar mucho tiempo.
Amplíe su búsqueda recurriendo a foros especializados, grupos profesionales en las redes sociales y asista a
conferencias
.
Por ejemplo, los grupos de LinkedIn y
GitHub
pueden ser minas de oro para descubrir talentos en campos centrados en la tecnología.
3. Gestión de las expectativas de los candidatos
En el competitivo mercado laboral actual, los solicitantes de empleo suelen tener grandes expectativas en cuanto a flexibilidad, cultura y prestaciones.
Una comunicación clara y transparente desde el principio es clave.
Utilice las
plataformas de medios sociales
para mostrar su cultura y cómo es trabajar en su organización, ayudando a alinear las expectativas de los candidatos desde el principio.
4. Combatir la sobrecarga de información
Con la gran cantidad de datos disponibles, es fácil sentirse abrumado.
Para agilizar el proceso, utilice
software de búsqueda de candidatos
que permita una clasificación y un seguimiento eficaces de los candidatos.
Las 7 mejores estrategias de búsqueda de candidatos que le ayudarán a abastecerse mejor
Hoy en día, las redes sociales no son sólo para
vídeos de gatos
y
memes
de hecho, es un kit de talento para los reclutadores.
Puede utilizar LinkedIn para publicar anuncios de empleo y buscar candidatos con las aptitudes y la experiencia específicas que necesita.
Twitter e
Instagram
pueden utilizarse para mostrar la cultura de su empresa y captar talentos potenciales compartiendo actualizaciones sobre su equipo, la vida en la oficina y los logros de la empresa.
2. Implemente programas de recomendación de empleados
Aproveche las redes de sus empleados animándoles a que le recomienden a amigos o antiguos compañeros que crean que encajarían bien.
Haga que el
programa de recomendación
atractivo ofreciendo bonificaciones, días de vacaciones adicionales u otras ventajas a las personas contratadas con éxito.
Esto no sólo acelera el proceso de búsqueda, sino que también suele atraer a candidatos que encajan mejor culturalmente, ya que vienen con el aval de alguien que ya conoce su empresa.
3. Anúnciese en bolsas de trabajo especializadas
Mientras que los portales de empleo generales llegan a un público amplio, los portales de empleo especializados se dirigen a sectores o funciones laborales específicos.
Por ejemplo,
Stack Overflow
es ideal para puestos tecnológicos,
Behance
para puestos creativos, y
Medzilla
para puestos sanitarios.
Publicar en estos tablones especializados le ayuda a llegar a los candidatos con las habilidades y experiencia exactas que busca, reduciendo el tiempo dedicado a cribar currículos no relacionados.
4. Mantenga informado al responsable de contratación durante todo el proceso
Una comunicación eficaz con el responsable de contratación garantiza que usted esté alineado con el perfil del candidato desde el principio.
Los controles periódicos permiten realizar ajustes en función de la calidad de la
reserva de talento
y las reacciones del mercado.
5. Optimizar las listas de empleo para SEO
Al incorporar palabras clave relacionadas con el título del puesto, las aptitudes y el sector en sus anuncios de empleo, mejorará su visibilidad en los motores de búsqueda y en los portales de empleo.
Piense en los términos que podrían utilizar los candidatos al buscar empleo e inclúyalos en sus listados.
A
anuncio de empleo bien optimizado
atrae a más solicitantes y garantiza que se ajustan mejor a los requisitos del puesto.
6. Implantar un sistema ATS + CRM
Un ATS ayuda a agilizar el proceso de solicitud y selección, mientras que un sistema CRM le permite mantener una base de datos de candidatos potenciales para futuros puestos.
Esta combinación es poderosa para gestionar sus necesidades actuales de contratación y crear una reserva para futuras vacantes.
Busque sistemas que ofrezcan
una integración perfecta
, interfaces fáciles de usar y análisis sólidos para realizar un seguimiento de la eficacia de sus esfuerzos de contratación.
7. Utilizar técnicas de marketing de reclutamiento
Aborde la búsqueda de candidatos como lo haría con una campaña de marketing.
Desarrollar una fuerte
marca de empleador
que destaque lo que hace de su empresa un gran lugar para trabajar.
Utilice anuncios específicos en las redes sociales y profesionales para llegar a los empleados potenciales.
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EVITA estos 5 errores comunes en la búsqueda de candidatos
Cuando se trata de la búsqueda de talentos, existen sin duda algunos escollos comunes que hay que evitar.
1. Pasar por alto la experiencia del candidato
La primera es realmente importante – no pase por alto la experiencia de un candidato sólo porque puede no coincidir perfectamente con lo que figura en la
descripción del puesto
.
La gente adquiere habilidades valiosas en todo tipo de funciones, así que tenga la mente abierta. Si comete este error, podría estar perdiendo a los mejores talentos.
2. Confiar únicamente en los portales de empleo
Aunque las bolsas de empleo son útiles, no confíe exclusivamente en ellas. Piense en términos más amplios: contacte con su red en LinkedIn, asista a eventos del sector y asóciese con otros reclutadores.
Una
estrategia de contratación diversa
descubrirá más candidatos excelentes.
3. Ignorar la marca del empleador
También es crucial no ignorar la marca del empleador.
La gente quiere sentirse entusiasmada con las empresas a las que se presenta. Asegúrese de que su página de empleo, su perfil en Glassdoor, etc., representan claramente su cultura y sus valores.
Esto le ayudará a atraer a los tipos de candidatos adecuados.
4. No personalizar la comunicación
Personalizar la comunicación también es clave. La gente no quiere sentirse como una solicitud más del montón.
Dedique tiempo a mantener conversaciones reales y demuestre a los candidatos que ve su potencial como persona.
5. Descuidar a los candidatos que se queden cortos por menos punteros
Y por último, no descuide a los solicitantes que son casi, pero no del todo, una combinación perfecta. Quizá les falten uno o dos años de experiencia, pero podrían ponerse al día rápidamente.
Dar una oportunidad a estos candidatos dudosos podría recompensarle con los mejores talentos.
La búsqueda de candidatos es un arte que requiere habilidad, dedicación y un toque de audacia.
Con las estrategias y herramientas perfectas, su búsqueda del tesoro será un éxito seguro.
Preguntas más frecuentes
1. ¿Quién es un especialista en aprovisionamiento?
Un especialista en contratación es un profesional de la contratación responsable de encontrar y atraer candidatos de calidad para puestos vacantes. Las responsabilidades clave de un especialista en aprovisionamiento pueden incluir:
a. Investigar y ampliar las redes de talentos a través de perfiles y bases de datos en línea.
b. Identificar a los solicitantes de empleo que se ajustan a los requisitos del puesto mediante búsquedas específicas.
c. Llegar directamente a los candidatos activos y pasivos para generar interés.
d. Búsqueda de candidatos en diferentes plataformas como LinkedIn, bolsas de trabajo especializadas y universidades.
La contratación social es la práctica de aprovechar los medios sociales y las redes profesionales para encontrar y atraer talento. Implica un compromiso activo en plataformas como LinkedIn, Facebook, Twitter y YouTube. Los aspectos clave de la contratación social incluyen investigar a los candidatos pasivos, iniciar conversaciones en línea para generar interés, mantenerse al día de las tendencias y compartir las actualizaciones de la empresa para construir una marca de empleador.
3. ¿Cómo utilizar la IA en la búsqueda de candidatos?
Utilizar la IA en la búsqueda de candidatos implica aprovechar la tecnología para automatizar y mejorar la búsqueda de talentos cualificados. Estas herramientas pueden escanear currículos y perfiles en línea en busca de habilidades y experiencias específicas, cotejarlas con las descripciones de los puestos de trabajo e incluso predecir su adecuación en función de su presencia en línea.
4. ¿Cómo afecta el abastecimiento al reclutamiento?
La contratación influye directamente en la eficiencia y la eficacia del proceso de contratación. Al identificar e interactuar de forma proactiva con los candidatos potenciales, ayuda a crear una rica reserva de talentos, lo que facilita y agiliza la cobertura de vacantes. Esta búsqueda pasiva de candidatos significa que no tiene que empezar de cero con cada nueva oferta de empleo, lo que permite realizar contrataciones más rápidamente.
5. ¿Qué es una búsqueda booleana?
Una búsqueda booleana permite a los reclutadores combinar diferentes términos de búsqueda con operadores lógicos para refinar los resultados en fuentes como las bolsas de empleo, los sitios de empleo de las empresas o las bases de datos. Esto ayuda a orientar las búsquedas con mayor precisión para encontrar candidatos con cualificaciones o antecedentes muy específicos.
Por ejemplo, un reclutador que busque un candidato con más de 5 años de experiencia en marketing digital Y conocimientos de SEO Y plataformas de redes sociales podría utilizar una consulta de búsqueda booleana como: «marketing digital» Y «SEO» Y («medios sociales» O «redes sociales») Y «5 años de experiencia».
Esta búsqueda sólo devolverá candidatos que tengan todos los términos requeridos -experiencia en marketing digital, conocimientos de SEO y experiencia con medios/redes sociales-, así como un mínimo de años de experiencia.
6. ¿Cuáles son los mejores consejos para buscar candidatos pasivos?
He aquí algunos consejos para la búsqueda de candidatos pasivos:
a. Investigue a fondo su presencia profesional en línea en las plataformas sociales para obtener información más allá de lo que figura en su currículum. Busque pistas que indiquen que pueden estar abiertos a nuevas oportunidades.
b. Póngase en contacto con ellos con una solicitud de conexión y un mensaje personalizado en el que destaque los intereses comunes, los antecedentes y el valor que considera que aportan sin mencionar un papel específico.
c. Concierte entrevistas informativas para mantener una conversación abierta y conocer mejor su situación actual, sus objetivos a largo plazo y lo que busca en una oportunidad futura.
7. ¿Cómo buscar candidatos de nivel inicial?
He aquí tres consejos esenciales para la búsqueda de candidatos de nivel inicial:
a. Diríjase a los centros de empleo y a los representantes de contratación de las universidades locales para anunciar los puestos vacantes y encontrar a recién licenciados.
b. Publique ofertas de empleo en las bolsas de trabajo de las universidades y colabore con los asesores profesionales para identificar talentos cualificados de los programas de estudio pertinentes.
c. Asista a ferias profesionales, sesiones informativas y actos de creación de redes en los campus universitarios para conocer cara a cara a posibles candidatos.
8. ¿Cómo buscar candidatos de nivel ejecutivo?
Puede seguir los siguientes consejos para buscar candidatos de nivel ejecutivo:
a. Busque perfiles en LinkedIn de ejecutivos de alto nivel con la experiencia requerida. Refine por empresas anteriores, títulos, habilidades y educación.
b. Organice charlas informativas de café para conocer los objetivos profesionales y determinar el encaje cultural sin hablar directamente de los puestos vacantes.
c. Tenga en cuenta a los candidatos que estén actualmente empleados pero que puedan estar abiertos a la oportunidad adecuada.
9. ¿Cómo asegurarse un presupuesto para la búsqueda de candidatos?
Garantizar un presupuesto para la búsqueda de candidatos implica demostrar la rentabilidad de las actividades de búsqueda. Empiece por recopilar datos sobre cómo la contratación ha acortado el plazo de contratación, mejorado la calidad de las contrataciones y reducido los costes de contratación. Presente estudios de casos o ejemplos en los que la búsqueda proactiva de personal haya permitido contratar a talentos difíciles de encontrar.
10. ¿Es difícil la búsqueda de talentos?
Sin las herramientas adecuadas, sí, la búsqueda de candidatos puede ser un reto, especialmente en mercados de trabajo competitivos o cuando se buscan candidatos con habilidades nicho. Requiere una mezcla de creatividad, persistencia y uso estratégico de la tecnología para identificar a los solicitantes potenciales y comprometerse con ellos. Sin embargo, con las herramientas y estrategias adecuadas, se convierte en una parte manejable y gratificante del proceso de contratación.
