¿Se siente atrapado en el interminable ciclo de la contratación sin resultados?
Usted no está solo, con un reciente informe de la SHRM indica que el 83% de los empleadores mundiales comparten su frustración.
Entonces, ¿cuál es la solución?
Mantenerse centrado en métricas bien definidas que realmente le ayuden a mejorar el rendimiento de la contratación.
Así que vamos a desglosar en estas 14 claves búsqueda de candidatos que cambiarán su forma de contratar.
¿Qué son las métricas de búsqueda de candidatos?
Las métricas de captación de candidatos ayudan a los reclutadores a evaluar los diferentes aspectos de la captación de candidatos potenciales, indicando claramente la eficacia de sus estrategias de contratación.
Desde el momento en que se abre un puesto hasta el punto de preselección de talentos, estas métricas rastrean y analizan el rendimiento de los canales de contratación, la calidad de los candidatos y la eficacia del proceso global.
Van más allá de las corazonadas y las suposiciones, ofreciendo pruebas concretas y objetivas de lo que funciona y lo que necesita mejorar.
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¿Por qué debería plantearse medirlos?
Durante años, los reclutadores han dependido del juicio personal, la experiencia del equipo y los métodos tradicionales para identificar a los candidatos potenciales.
Entonces, ¿por qué necesitamos ahora métricas de búsqueda de candidatos? Entendamos por qué estos datos son la clave del éxito de la contratación:
- Ayuda a crear estrategias de abastecimiento inteligentes: Las métricas de contratación le permiten identificar los canales que producen sistemáticamente candidatos de alta calidad. Esta información le permite asignar sus recursos de forma inteligente, centrando sus esfuerzos en las plataformas que producen los mejores resultados.
- Ayuda a una asignación eficaz de los recursos: Con datos valiosos en la mano, podrá asignar estratégicamente su tiempo y su presupuesto. En lugar de dispersarse por bolsas de trabajo aleatorias y plataformas de contrataciónpodrá concentrar sus esfuerzos dónde más importan.
- Promueve la toma de decisiones basada en datos: El análisis de las métricas demuestra lo que funciona y lo que no. Con ello, podrá tomar decisiones más basadas en datos, impulsando el éxito de la contratación y mejorando las estrategias.
- Conduce a la mejora continua: El seguimiento y análisis regular de las métricas de búsqueda de candidatos le permite identificar tendencias y patrones a lo largo del tiempo. Esta información es inestimable para perfeccionar sus estrategias y adaptarse a la dinámica cambiante del mercado.
- Ofrece un impacto demostrable: Mostrar su impacto a los clientes y a los responsables de contratación es crucial. Al aprovechar las métricas de contratación, puede presentar resultados cuantificables a las partes interesadas, demostrando su valor para la organización.
La contratación exige precisión.
La medición de estas métricas es su kit de herramientas para tomar decisiones estratégicas y basadas en datos que conduzcan a contrataciones exitosas.
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7 tipos de métricas de búsqueda de candidatos que debería controlar
1. Métricas cuantitativas
Las métricas de cantidad se centran en el volumen total de candidatos que aportan sus esfuerzos de contratación.
Le ayudan a calibrar la eficacia de su labor de divulgación y el alcance de su reserva de candidatos.
Hay dos métricas cuantitativas clave a las que debe prestar atención:
- Número total de candidatos contratados: Esta métrica cuantitativa se centra en el rendimiento de los distintos canales de contratación.
Se trata de hacer un seguimiento del número de candidatos procedentes de cada canal, como los portales de empleo, las redes sociales referenciasy contratación directa.
Analizando el rendimiento de los distintos canales de contratación, podrá identificar qué canales generan más candidatos y cuáles requieren optimización.
Por ejemplo, si las plataformas de medios sociales atraen sistemáticamente un mayor volumen de candidatos que los portales de empleo tradicionales, podría considerar asignar más recursos a su estrategia de búsqueda en las redes sociales.
- Tasa de solicitudes: La tasa de solicitudes proporciona información sobre la eficacia de sus anuncios de empleo y canales de contratación.
Puede calcularlo dividiendo el número de candidaturas presentadas por el número total de candidatos que vieron el anuncio de empleo.
Una mayor tasa de solicitudes indica que su anuncio de empleo resuena entre los candidatos y les anima a pasar a la acción.
Mientras que una tasa de solicitudes más baja sugiere que su anuncio de empleo necesita ser perfeccionado o que los requisitos del puesto no se ajustan a las preferencias de los candidatos.
2. Métricas de calidad
Las métricas de calidad ofrecen una lente clara a través de la cual puede evaluar el calibre de los candidatos que atrae y lo bien que se ajustan a las necesidades de su organización.
Le ayudan a diferenciar entre los candidatos que se limitan a cubrir un puesto y los que elevan a su equipo.
He aquí las dos principales métricas de calidad con las que debería estar familiarizado:
- Tasa de conversión de solicitud a entrevista: Esta métrica calcula el porcentaje de candidatos que pasan de la fase de solicitud a ser invitados a una entrevista.
Una tasa de conversión elevada sugiere que sus estrategias de contratación atraen a candidatos cuyas cualificaciones se alinean estrechamente con los requisitos de su puesto.
Por otro lado, una tasa de conversión más baja podría indicar que es necesario realizar ajustes en sus plataformas de contratación o en descripciones de puestos para atraer a candidatos más adecuados.
- Tasa de aceptación de ofertas: El oferta de empleo La tasa de aceptación refleja el atractivo de sus ofertas de empleo para los candidatos potenciales. Revela el porcentaje de candidatos que aceptan las ofertas de empleo que se les hacen.
Una tasa de aceptación elevada significa que sus esfuerzos de búsqueda de personal identifican con éxito a candidatos que encuentran atractiva su organización y el puesto ofrecido.
Una tasa de aceptación más baja podría indicar que necesita adaptar sus ofertas de empleo para que se ajusten mejor a las expectativas del candidato. Consulta las ofertas de empleo de la competencia o recabe opiniones de estos candidatos para tener una mejor perspectiva.
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3. Métricas de compromiso
Las métricas de compromiso revelan cómo interactúan los candidatos con sus esfuerzos de reclutamiento. Proporcionan información sobre el nivel de interés de los candidatos por sus oportunidades de empleo y su marca de empleador.
Al analizar las métricas de compromiso, obtendrá una comprensión más profunda del comportamiento y las preferencias de los candidatos, lo que le permitirá perfeccionar sus estrategias y crear una experiencia del candidato.
Las principales métricas de compromiso incluyen:
- Porcentaje de clics: El CTR mide el porcentaje de candidatos que hacen clic en un enlace o llamada a la acción en sus anuncios de empleo o correos electrónicos.
Muestra lo convincente que es su contenido y si los candidatos encuentran sus ofertas lo suficientemente intrigantes como para emprender nuevas acciones.
Un CTR más alto sugiere que su mensaje resuena bien entre su público objetivo. Considere reformular el título o incorporar detalles y palabras clave más interesantes si recibe un CTR bajo.
- Tasa de respuesta: La tasa de respuesta es una medida sencilla de cuántos candidatos a los que se dirige realmente responden a su comunicación. Es una forma de calibrar la eficacia de sus esfuerzos de divulgación para obtener una reacción de los candidatos potenciales.
Unas tasas de respuesta elevadas indican que sus mensajes captan el interés de los candidatos y les incitan a comprometerse con usted.
Por otro lado, un índice de respuesta bajo podría indicar que su campaña de divulgación necesita algunos ajustes.
4. Métricas de eficacia del canal
Estas métricas evalúan el rendimiento de los distintos canales de aprovisionamiento para identificar cuáles dan los mejores resultados. Destacan aspectos críticos como el alcance de los candidatos, los niveles de compromiso, las tasas de conversión y el ROI general.
Si sigue de cerca estas métricas, podrá asignar recursos y adaptar sus estrategias para centrarse en los canales más fructíferos.
He aquí un par de métricas cruciales de la eficacia del canal:
- Calidad de las contrataciones por canal: Esta métrica permite a los reclutadores obtener información sobre el impacto a largo plazo de sus estrategias de contratación en el rendimiento de la organización.
Implica evaluar factores como el rendimiento del candidato, la productividad, los índices de retención, el ajuste cultural, la alineación del conjunto de habilidades, el crecimiento profesional y la comentarios de la entrevista de jefes y colegas.
Analizando la calidad de las contrataciones a través de varios canales, los responsables de selección de personal pueden identificar qué canales ofrecen sistemáticamente candidatos que sobresalen en sus funciones, contribuyen a los objetivos de la organización y se integran bien en el equipo y la cultura.
- Puntuación del compromiso del candidato por canal: Esta métrica evalúa compromiso del candidato a través de varios canales de abastecimiento. Tiene en cuenta factores como las visitas, las interacciones y el tiempo dedicado a su contenido o página de carreras.
Al asignar una puntuación numérica, los reclutadores pueden comparar los niveles de compromiso de los distintos canales.
Una puntuación de compromiso más alta indica que los candidatos encuentran el contenido convincente y es más probable que exploren más a fondo las oportunidades.
5. Métricas de tiempo
Las métricas de tiempo proporcionan información sobre la velocidad y la eficacia de sus esfuerzos de aprovisionamiento.
La rapidez con la que se cubre un puesto influye enormemente en el éxito de una organización. Las vacantes prolongadas pueden provocar un aumento de la carga de trabajo de los empleados existentes, una disminución de la productividad y una posible pérdida de ingresos.
En el lado opuesto, un proceso de selección demasiado rápido da lugar a la contratación de candidatos mediocres. Las métricas de tiempo ayudan a encontrar el equilibrio adecuado entre estos extremos.
Las métricas de tiempo clave incluyen:
- Tiempo de aplicación: El tiempo hasta la solicitud es el tiempo que tarda un candidato en completar el proceso de solicitud una vez que lo inicia. Esta métrica refleja la facilidad de su proceso de solicitud y el nivel de interés que tienen los candidatos en sus oportunidades.
Un tiempo de solicitud más corto indica que su proceso de solicitud es fácil de usar y no desanima a los candidatos. Si el tiempo medio de solicitud es más largo de lo esperado, podría indicar que los candidatos encuentran excesivos pasos u obstáculos en el proceso de solicitud.
- Time-to-fill: La métrica time-to-fill arroja luz sobre la eficacia de los distintos canales de contratación a la hora de entregar candidatos adecuados en el plazo deseado.
Esta métrica cuantifica el tiempo que se tarda en pasar de iniciar el proceso de contratación a cubrir con éxito un puesto vacante.
Analizar esta métrica es vital si quiere agilizar y acelerar su proceso de contratación.
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6. Métricas de costes
Las métricas de costes evalúan las implicaciones financieras de sus esfuerzos de contratación. Van más allá de los gastos superficiales al indicar los costes asociados a la atracción, la evaluación y la incorporación de nuevos talentos.
Al comprender las implicaciones financieras directas e indirectas, los reclutadores pueden asignar estratégicamente los recursos y garantizar un proceso de contratación más ajustado al presupuesto.
Las métricas de costes abarcan una serie de factores, entre los que se incluyen:
- Coste por alquiler: El coste por contratación calcula los gastos totales relacionados con la contratación en los que se incurre para cubrir un puesto.
Esta métrica incluye costes directos como la publicidad, los honorarios de las agencias y la comprobación de antecedentes, y costes indirectos como el tiempo que los reclutadores dedican a las entrevistas y las evaluaciones.
- Tasa de inversión: El ROI muestra la eficacia y la rentabilidad de una inversión. Esta métrica ayuda a los responsables de selección de personal a determinar si los recursos y esfuerzos invertidos en la búsqueda, contratación e incorporación de candidatos producen resultados favorables.
Aquí, la «ganancia neta de la inversión» incluye factores como el valor añadido por las nuevas contrataciones, el impacto en el rendimiento del equipo y la contribución de los candidatos a los objetivos de la organización. El «coste de la inversión» engloba todos los costes directos e indirectos de la contratación.
7. Métricas de diversidad
Métricas de diversidad se centran en el seguimiento de la inclusividad de sus esfuerzos de contratación y de su reserva de candidatos.
Con 74% de los empleados millennials expresan su valor por una cultura diversa y inclusiva, diversidad contratación se ha convertido en una pura necesidad para los reclutadores de hoy en día.
Recopilando y analizando las siguientes métricas, las organizaciones pueden fomentar un espacio de trabajo inclusivo:
- Tasa de representación: Mide la proporción de diferentes grupos demográficos dentro del conjunto de candidatos de una organización.
Implica calcular el porcentaje de candidatos de categorías demográficas específicas, como sexo, etnia, raza, edad, etc.
Con estas métricas en su lugar, puede identificar a los grupos infrarrepresentados y desarrollar estrategias específicas para atraer y retener el talento de estos grupos.
- Ratio de contratación por grupos demográficos: Esta métrica se centra en la distribución de los empleados recién contratados entre los distintos grupos demográficos.
Consiste en comparar el número de contrataciones de cada categoría demográfica con el número total dentro de un marco temporal específico.
Calculando los ratios de contratación, los reclutadores pueden saber si ciertos grupos están siendo contratados a un ritmo equitativo.
Desde la evaluación de la calidad y la diversidad de los candidatos hasta la valoración de la eficacia de los distintos canales, estas métricas resultan ser sus aliadas a lo largo de todo el proceso de contratación.
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Recuerde, el poder de métricas de reclutamiento no sólo reside en su medición, sino también en su interpretación.
Utilícelos para identificar puntos fuertes y áreas de mejora, adaptar su enfoque e impulsar resultados impactantes.
Así que, ¡dé el paso y aprovecha estos datos para elevar su juego de búsqueda de candidatos como nunca antes!
