La contratación de la diversidad consiste en liberarse de las prácticas monótonas de contratación e invitar a una mezcla de perspectivas, ideas y talentos a la plantilla.
Es como abrir de par en par las ventanas de una organización para dejar entrar una ráfaga de aire fresco que insufle vida a la creatividad y la innovación.
Pero lo entendemos; incorporar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en sus prácticas de contratación es una tarea difícil.
Así que aquí tiene una guía completa sobre la DEI y cómo mitigar los retos comunes que conlleva con facilidad. ¡Siga leyendo!
¿Qué es la contratación basada en la diversidad?
La contratación de diversidad es un proceso en el que los reclutadores buscan activamente candidatos de diversos orígenes y etnias. Aquí, usted toma todas las medidas necesarias para garantizar su
adquisición de talento
proceso sea más inclusivo hacia un conjunto diverso de candidatos.
La diversidad en el lugar de trabajo puede estar relacionada con numerosos factores como los tramos de edad, la religión, las discapacidades, las personalidades,
habilidades
experiencias e incluso conocimientos.
El objetivo principal de la adquisición diversificada de talentos es identificar y eliminar los prejuicios de cada paso del ciclo de contratación.
Al tiempo que nivela el terreno de juego para los candidatos que compiten por el puesto de trabajo, crea espacio para poner sobre la mesa un plato de nuevas perspectivas, al tiempo que potencia la marca de empleador de la empresa.
6 razones por las que es importante contratar con diversidad
1. Le permite abrazar el poder de las diferencias
Cada individuo viene con un conjunto único de habilidades, conocimientos y experiencias vitales.
Al abrazar la diversidad, usted crea un entorno en el que se entrecruzan diversos puntos de vista, lo que da lugar a debates más enriquecedores, enfoques más amplios para la resolución de problemas y, en definitiva, mejores resultados.
Reunir varias perspectivas puede significar desafiar sus prácticas de trabajo actuales, desenterrar oportunidades ocultas, fomentar una cultura empresarial de continuo
aprendizaje
y mucho más. Las posibilidades son realmente infinitas.
2. Permite a las empresas reflexionar sobre su clientela
En el mundo globalizado de hoy, las empresas operan en mercados diversos con clientes de varios grupos infrarrepresentados. Una plantilla diversa permite a las empresas comprender y conectar con su público objetivo a un nivel más profundo.
Reflejar la diversidad de sus clientes permite a las empresas obtener información valiosa sobre sus necesidades, preferencias y perspectivas culturales.
Esta comprensión se convierte en una ventaja estratégica, que permite a sus clientes
comunicarse eficazmente
y adaptar sus productos o servicios específicamente para atender a un público más amplio. Esto les ayuda a impulsar
crecimiento empresarial
.
3. Genera confianza e inclusión
Cuando los empleados ven a personas de diferentes orígenes, demografía e identidades prosperar dentro de una organización, empieza a arraigar un sentimiento de confianza y pertenencia.
Mediante el fomento proactivo de la contratación diversa, puede mostrar su dedicación al fomento de un entorno inclusivo. Esto ayuda a establecer un espacio cómodo en el que los empleados se sientan apreciados, venerados y capacitados para expresar su verdadero yo en el lugar de trabajo.
Fomenta un
positivo
ambiente de trabajo, eleva la moral de los empleados y mejora la satisfacción general en el trabajo.
4. Mejora la resolución de problemas y la toma de decisiones
Los equipos con personas que piensan de forma parecida tienden a tener formas similares de enfocar los problemas, cerrando las puertas a otras posibles vías que conduzcan a una solución mejor.
Por el contrario, los equipos diversos reúnen una gran cantidad de perspectivas, conocimientos y estilos de resolución de problemas.
Es como tener una caja de herramientas llena de diversos utensilios para afrontar cualquier reto que se le presente.
5. Refuerza la marca de empleador de su cliente
En el competitivo mercado laboral actual, los mejores talentos buscan siempre empleadores que den prioridad a la diversidad y la inclusión.
Siendo un actor activo en la comunidad DEI, su empresa cliente puede posicionarse como un destino atractivo para profesionales cualificados de todos los ámbitos.
A
marca de empleador fuerte
construida sobre la base de la inclusividad no sólo ayuda a atraer a grupos diversos y rentables, sino que también mejora la retención de los empleados y se convierte en un imán para los clientes potenciales, así como para los socios comerciales.
La contratación inclusiva va más allá de los beneficios empresariales; es una forma de contribuir a una sociedad más justa y equitativa.
Llegar con determinación a candidatos diversos y garantizar la igualdad de oportunidades ayuda a desmantelar las barreras sociales y fomenta el progreso de la sociedad.
Se trata de utilizar su posición como reclutador para defender la igualdad y crear un impacto positivo en el mundo que le rodea. Y no olvidemos los puntos de brownie a largo plazo que gana en el proceso.
3 principales obstáculos a las iniciativas de DEI (+ soluciones para contrarrestarlos)
Obstáculo 1: La fatiga de la diversidad
La fatiga de la diversidad puede manifestarse de varias maneras, principalmente en función de su trayectoria única de D&I. He aquí algunos ejemplos de esos formularios:
- Los empleados pueden creer que conseguir candidatos diversos «baja el listón».
- Con frecuencia se manifiesta como sentimientos de amenaza. La mayoría de los trabajadores pueden ver las iniciativas de diversidad como algo de lo que están «en el lado equivocado» o que pretende excluirles.
- Esta fatiga también podría manifestarse en los equipos de AT que creen que la búsqueda de diversidad es el resultado de una escasez de talentos. Al fin y al cabo, se les está presionando para que encuentren un grupo diverso de solicitantes ante lo que equivale a un «dilema de oferta y demanda».
- En las campañas de DEI se gasta una cantidad considerable de trabajo emocional por parte del equipo que está firmemente comprometido con la causa.
Soluciones para la fatiga de la diversidad
- Deshágase de las suposiciones
Tiene que dar un paso adelante y predicar el hecho de que el reclutamiento de la diversidad no «baja el listón» y que no pretende excluir o estigmatizar a los talentos no minoritarios.
Organice eventos para educar a la mano de obra existente sobre sus esfuerzos de contratación inclusiva para conseguir la misma cooperación por su parte.
- Los objetivos realistas le llevan muy lejos
Establecer objetivos poco realistas sólo servirá para desmoralizar a todos los implicados y poner a la multitud en contra de la causa.
En su lugar, empiece poco a poco, marque las casillas iniciales y amplíe los objetivos a un ritmo lento y constante.
Obstáculo 2: Estrategias de DEI imprecisas
Lanzarse directamente al reclutamiento de la diversidad sin hacer los deberes es una auténtica pérdida de tiempo y esfuerzo.
Aunque la inclusividad puede no ser la hazaña más difícil de conseguir, siempre debe recordar las complicaciones obvias del procedimiento que son demasiado importantes para ser ignoradas.
Y estas complejidades exigen una planificación eficaz para diseñar una estrategia de contratación de la diversidad que sirva a los objetivos únicos de DEI (Diversidad, Equidad, Inclusión) de sus clientes.
Una estrategia vaga es tan buena como no tener estrategia.
Soluciones para estrategias DEI imprecisas
- Examinar la situación actual de la diversidad en la mano de obra
¿Se dedicó la organización a
contratación de diversidad
¿antes? ¿Cuál es la proporción actual de empleados procedentes de diversos orígenes en la plantilla?
Desenterrar las respuestas a estas preguntas puede ayudarle a trazar una base fundamental sobre la que trabajar, identificando las áreas clave que deben abordarse.
- Consulte a algunos expertos del sector
Si su cliente está empezando con las iniciativas de DEI, es menos probable que la alta dirección esté al tanto de los conocimientos técnicos del procedimiento. Ahí es exactamente donde los expertos pueden ayudar.
Buscar la ayuda de personas que hayan logrado el éxito en iniciativas de DEI puede ayudarle a diseñar una hoja de ruta eficaz para todo el proceso de contratación, simplificando los pasos a seguir, incluyendo lo que se debe y lo que no se debe hacer.
Obstáculo 3: Prejuicios inconscientes
Este último obstáculo en su camino hacia la formación y el mantenimiento de equipos diversos es el más peligroso.
Las investigaciones demuestran que incluso los autoproclamados defensores de la diversidad pueden mostrar a menudo prejuicios subconscientes al revisar los currículos.
En una
encuesta realizada por Deloitte
más del 60% de los encuestados afirmaron haber sido testigos o víctimas de prejuicios tanto conscientes como inconscientes.
También merece la pena recordar la
investigación de 2004 del MIT y la Universidad de Chicago
sobre la percepción de la raza en la contratación, en la que se distribuyeron 5.000 solicitudes ficticias a 1.250 empleadores: Los nombres que «sonaban blancos» (Emily y Greg) recibieron un 50% más de llamadas que los que «sonaban negros» (Lakisha y Jamal).
Estas impactantes estadísticas no pueden ignorarse y, desde luego, no podemos negar el poder que tienen los prejuicios profundamente arraigados.
Soluciones para el sesgo inconsciente:
Aprenda sobre los prejuicios inconscientes y comprenda dónde se encuentran los suyos. (Para ello necesitará curiosidad, honestidad y vulnerabilidad).
El Proyecto Implícito de Harvard
es un recurso maravilloso que proporciona una serie de Pruebas de Asociación Implícita para llevar lo inconsciente a lo consciente.
Además, Facebook ofrece la formación «Gestión de los prejuicios inconscientes», que consiste en una serie de sesiones de vídeo en las que se aborda un prejuicio concreto.
- Debe compartir estas herramientas con sus colegas, los responsables de contratación, el equipo de recursos humanos, la alta dirección y cualquier otra persona que pueda beneficiarse de ellas. La clave está en hacer hincapié en la importancia de la autoconciencia con la debida diligencia.
- También puede ayudar a organizar cursos de formación sobre prejuicios inconscientes para sus propios reclutadores y los empleados de su cliente, de modo que todos los equipos puedan, con el tiempo, aplicar procedimientos de búsqueda de personal, reclutamiento y evaluación más inclusivos.
5 pasos para contratar a candidatos más diversos
Paso 1: Realizar una revisión de la diversidad en el empleo
Examine su técnica de contratación actual y distinga los posibles bloqueos y disparidades. Por ejemplo, ¿es un problema de la parte superior del tubo? ¿O se trata de un problema de tuberías derramadas?
Hasta que no investigue sus datos sobre diversidad en el empleo, no podrá obtener una imagen precisa de cómo
mejorar su proceso de contratación
.
Paso 2: Elija un punto en el que centrarse
Decidir cómo rediseñar para mejor sus métodos de reclutamiento inclusivo puede ser una tarea abrumadora. Por ello, lo más factible y eficaz es elegir un aspecto en el que trabajar exhaustivamente.
Desglose sus objetivos de diversidad a largo plazo en metas alcanzables de forma inmediata. Por ejemplo:
- Aumentar el nivel de
candidatas femeninas
en un 10% en medio año - Aumentar en un 15% el nivel de minorías cualificadas en el próximo trimestre
Paso 3: Cambie su estrategia de búsqueda de candidatos
Si su revisión de la adquisición de talentos refleja que está fracasando a la hora de captar a un grupo diverso de personas, he aquí algunas cosas que puede hacer:
1. Redacte las descripciones de sus puestos de trabajo de forma más inclusiva
Asegúrese de que las descripciones de sus puestos de trabajo son inclusivas, están libres de un lenguaje sesgado y no inclusivo, y se centran principalmente en las aptitudes y cualificaciones esenciales requeridas para los puestos vacantes.
Utilice
términos neutros desde el punto de vista del género
en sus ofertas de empleo y evite enumerar criterios insignificantes que puedan excluir a candidatos cualificados de grupos infrarrepresentados.
2. Muestre la diversa marca de empleador de su cliente
Como reclutador, está en posición de guiar a su cliente para que muestre su diversa
marca de empleador
. Sugiérales que lo promuevan presentando a empleados de diversos orígenes, etnias y demografía en su sitio web, bolsas de trabajo y plataformas de medios sociales.
Ayúdeles también a compartir historias de éxito y a destacar las iniciativas de diversidad y los grupos de recursos para empleados. Esto atrae a talentos diversos, genera confianza y muestra el compromiso con un entorno de trabajo inclusivo.
Asegúrese también de destacar su cultura y su marca al promocionar las ofertas de empleo.
3. Hacer hincapié en la flexibilidad
Si su cliente ofrece opciones de trabajo a distancia, horarios flexibles y modalidades de trabajo alternativas, asegúrese de destacarlo en los anuncios de empleo y en las entrevistas.
La flexibilidad laboral se adapta a diversos estilos de vida, responsabilidades de cuidado y circunstancias personales, lo que permite a los empleados lograr un equilibrio entre vida y trabajo. Es importante reconocer que el ikigai de un individuo se encuentra a menudo en las alegrías sencillas de la vida fuera del trabajo, aumenta la energía del trabajo y la satisfacción cuando se abraza.
4. Fomente las referencias de trabajadores pertenecientes a minorías
Fomente las recomendaciones de trabajadores pertenecientes a minorías para ampliar su reserva de candidatos. Haga hincapié en el valor de sus recomendaciones y busque activamente su aportación.
Al aceptar diversas
referencias de empleados
usted accede a una gama más amplia de puntos de vista y experiencias, al tiempo que respeta a los diversos grupos de empleados existentes.
Paso 4: Incorporar la diversidad en la selección y preselección de candidatos
En el caso de que su examen de diversidad en el empleo descubra que tiene un derrame en su selección de competidores, hay un par de estrategias increíbles que puede intentar:
Estrategia 1: Contratación a ciegas
Adopte prácticas de contratación ciegas para promover la diversidad y mitigar los prejuicios. Elimine información como los nombres, el sexo o los antecedentes de las evaluaciones iniciales de los candidatos para centrarse en las aptitudes, las cualificaciones y la experiencia.
Al aplicar la contratación a ciegas, garantiza una evaluación justa basada en los méritos. Pone el foco en las capacidades, fomentando la igualdad de oportunidades y construyendo una plantilla diversa e integradora.
Estrategia 2: El impacto «dos en la piscina
Un estudio destacado en
Harvard Business Review
descubrió que cuando el último grupo de candidatos tiene un solo candidato perteneciente a una minoría, esa persona no tiene básicamente ninguna probabilidad de ser contratada.
Por otra parte, si en el último grupo de candidatos hay, en todo caso, dos candidatos potenciales infrarrepresentados, las posibilidades de contratar a una
candidata femenina
son varias veces mayores.
Estrategia 3: Preselección a través de un sistema de seguimiento de candidatos (ATS)
Preselección automatizada y rápida a través de un
sistema de seguimiento de candidatos
amplía la variedad de currículos de los candidatos seleccionados al sustituir algo tan tendencioso como la preselección manual.
A diferencia de los humanos con sus prejuicios inconscientes en juego, un
ATS
aprovecha una forma de
inteligencia artificial
(IA), que es mucho menos propensa a practicar el sesgo (a menos que esté entrenada para ello).
Así que si está pensando en invertir en un ATS, eche un vistazo a Recruit CRM. ¡ Reserve una demostración para ver su sistema basado en IA en acción!
Estrategia 4: Paneles de entrevistadores diversos
Adopte la diversidad en su
entrevista
paneles. Incluya a personas de orígenes, experiencias, orientaciones sexuales, religiones, etnias y perspectivas variadas. Esto fomenta la imparcialidad y reduce los prejuicios durante el proceso de entrevista.
Reunir una serie de voces en las preguntas de la entrevista le ayuda a crear un entorno inclusivo que conduce a mejores
decisiones de contratación
.
Estrategia 5: Entrevistas estructuradas
Llevar a cabo
entrevistas
utilizando un conjunto estandarizado de preguntas de entrevista para todos los candidatos. Esto permite una evaluación justa y coherente y minimiza el potencial de sesgo en la
entrevista
proceso.
Evaluar a todos los candidatos potenciales según los mismos parámetros facilita la elección del mejor entre los mejores.
Paso 5: Evalúe sus progresos
Una vez que haya terminado de poner en práctica los pasos iniciales de su lista de control para el reclutamiento de la diversidad, hágase preguntas como
- ¿Ha alcanzado su objetivo?
- ¿Qué técnicas eran convincentes y cuáles no?
Reforzar las
estrategias de contratación
y ajuste las que no le hayan funcionado del todo.
Mejores prácticas a adoptar para una contratación eficaz de la diversidad
1. Programas de recomendación de empleados
Los programas de remisión siempre son beneficiosos para todos. Le traen candidatos de fuentes fiables que requieren una comprobación de antecedentes insignificante. También elevan la moral de su personal existente mediante
incentivos monetarios y no monetarios
para las remisiones exitosas.
Esta estrategia puede ayudar a sus
esfuerzos de contratación
también, facilitándole el acceso a un grupo probablemente virgen de solicitantes de empleo.
2. Asociaciones con organizaciones orientadas a la diversidad
Forjar asociaciones con
centradas en la diversidad
organizaciones, universidades y comunidades para multiplicar su visibilidad entre un público más amplio de grupos infrarrepresentados.
Colabore con estas organizaciones para llegar a una reserva de talentos diversa, participe en ferias de empleo u organice actos de creación de redes para fomentar las conexiones con candidatos potenciales.
También refuerza la reputación de su marca en el mercado como defensora de la inclusividad.
3. Competencia y sensibilidad culturales
Esforzarse por desarrollar la competencia y la sensibilidad culturales dentro de la organización. Lo acogedora que sea la plantilla actual de su cliente con los candidatos diversos dice mucho del entorno laboral que ofrecen.
Proporcionar
diversidad e inclusión
formación a todos los empleados, promoviendo la comprensión, el respeto y el aprecio por las diferentes culturas, orígenes y perspectivas. Intente conseguir un lugar de trabajo rebosante de positividad y apertura hacia los candidatos DEI.
4. Seguimiento y análisis de datos
Las métricas son las mejores amigas de un reclutador. Y definitivamente no se queda atrás cuando se trata de hacer cumplir sus esfuerzos de reclutamiento inclusivo.
Considere la posibilidad de establecer un sistema de seguimiento y análisis de sus métricas de contratación de la diversidad. La clave está en revisar regularmente
informes estadísticos
y evaluar la eficacia de sus esfuerzos con el fin de identificar las áreas de mejora (¡y celebrar también las victorias!).
Yendo más allá, utilice la información basada en datos para perfeccionar sus estrategias y garantizar un progreso continuo.
5. Programas de tutoría y desarrollo
Introducir módulos de aprendizaje, cursos y tutorías de expertos para apoyar el crecimiento y el avance de empleados diversos.
Crear oportunidades para que los diversos talentos
desarrollar habilidades
adquirir experiencia y acceder
liderazgo
ofertas de empleo dentro de la organización.
En conclusión
La diversidad en el lugar de trabajo consiste en comprender, aceptar y valorar las diferencias entre las personas procedentes de distintas comunidades y sociedades. Se trata mucho de ser acogedor con sus intenciones y estratégico con sus iniciativas.
Con todo lo expuesto anteriormente, ¡esperamos que esté listo para embarcarse en un viaje lleno de satisfacciones para crear una plantilla inclusiva para sus clientes que sea un centro para candidatos diversos de todo el mundo!
Preguntas más frecuentes
1. ¿Por qué es importante para las organizaciones la contratación basada en la diversidad?
La diversidad en la contratación aporta una serie de nuevas perspectivas, fomenta la innovación y mejora el rendimiento general de la organización. Promueve un entorno de trabajo inclusivo, refuerza la marca de empleador y contribuye a la responsabilidad social.
2. ¿Cómo puede influir el sesgo inconsciente en el proceso de selección de personal para la diversidad?
Los prejuicios inconscientes pueden dar lugar a juicios injustos y obstaculizar en gran medida el reclutamiento inclusivo. Al influir en la toma de decisiones basándose en preferencias personales o estereotipos, limita el acceso a un conjunto de candidatos diversos. La aplicación de técnicas de contratación a ciegas y la adopción de una formación de concienciación sobre los prejuicios pueden ayudar a contrarrestar este obstáculo.
3. ¿Cómo pueden las organizaciones medir la eficacia de sus iniciativas de contratación de la diversidad?
Las organizaciones pueden realizar un seguimiento de las métricas de diversidad, como la representación, las tasas de retención y la satisfacción de los empleados, para servir a este propósito crucial. La revisión periódica de los datos, la realización de encuestas y la recopilación de opiniones pueden proporcionar información significativa sobre el progreso, ayudando a tomar mejores decisiones de contratación en general.
