Vous vous sentez coincé dans le cycle sans fin du recrutement sans résultats ?
Vous n’êtes pas seul, comme le montre un récent rapport de la
SHRM
indique que 83 % des employeurs du monde entier partagent votre frustration.
Quelle est donc la solution ?
Rester concentré sur des mesures bien définies qui
vraiment
qui vous aident réellement à améliorer vos performances en matière de recrutement.
Décortiquons donc ces 14 éléments clés du
recherche de candidats
des candidats qui changeront à coup sûr votre façon de recruter.
Quels sont les indicateurs de recherche de candidats ?
Les indicateurs de recherche de candidats aident les recruteurs à évaluer les différents aspects de l’attraction de candidats potentiels, indiquant clairement l’efficacité de leurs stratégies de recrutement.
Depuis l’ouverture d’un poste jusqu’à la présélection des talents, ces mesures permettent de suivre et d’analyser les performances des canaux de recherche, la qualité des candidats et l’efficacité de l’ensemble du processus.
Ils vont au-delà de l’intuition et des suppositions, offrant des preuves concrètes et objectives de ce qui fonctionne et de ce qui doit être amélioré.
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Pourquoi devriez-vous envisager de les mesurer ?
Pendant des années, les recruteurs se sont fiés à leur jugement personnel, à l’expertise de leur équipe et aux méthodes traditionnelles pour identifier les candidats potentiels.
Alors, pourquoi avons-nous besoin aujourd’hui d’indicateurs sur le sourcing des candidats ? Comprenons pourquoi ces données sont la clé du succès en matière de recrutement :
- Aide à élaborer des stratégies d’approvisionnement intelligentes : Les indicateurs de sourcing vous permettent d’identifier les canaux qui produisent régulièrement des candidats de grande qualité. Ces informations vous permettent d’allouer vos ressources de manière judicieuse, en concentrant vos efforts sur les plateformes qui produisent les meilleurs résultats.
- Contribue à l’efficacité de l’allocation des ressources : Avec des données précieuses en main, vous pouvez allouer stratégiquement votre temps et votre budget. Au lieu de vous disperser sur des sites d’offres d’emploi aléatoires et des
plateformes d’embauche
vous pouvez concentrer vos efforts là où ils sont les plus importants. - Favorise la prise de décision fondée sur des données : L’analyse des mesures permet de déterminer ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Vous pouvez ainsi prendre des décisions davantage fondées sur des données, ce qui favorise le succès des recrutements et améliore les stratégies.
- Il conduit à une amélioration continue : Le suivi et l’analyse réguliers des indicateurs de recherche de candidats vous permettent d’identifier les tendances et les modèles au fil du temps. Ces informations sont précieuses pour affiner vos stratégies et vous adapter à l’évolution de la dynamique du marché.
- Offre un impact démontrable : Il est essentiel de montrer votre impact aux clients et aux responsables du recrutement. En exploitant les indicateurs de sourcing, vous pouvez présenter des résultats quantifiables aux parties prenantes, démontrant ainsi votre valeur pour l’organisation.
Le recrutement exige de la précision.
La mesure de ces paramètres constitue votre boîte à outils pour faire des choix stratégiques et fondés sur des données qui conduisent à des recrutements réussis.
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7 types d’indicateurs de sourcing de candidats que vous devriez suivre
1. Mesures de la quantité
Les mesures quantitatives se concentrent sur le volume de candidats que vos efforts de recherche ont permis d’attirer.
Ils vous aident à évaluer l’efficacité de votre action de sensibilisation et l’étendue de votre
vivier de candidats
.
Vous devez prêter attention à deux mesures clés de la quantité :
- Nombre total de candidats sourcés : Cette mesure quantitative se concentre sur les performances des différents canaux de sourcing.
Il s’agit de suivre le nombre de candidats provenant de chaque canal, tels que les sites d’emploi, les médias sociaux,
références
et le sourcing direct.
En analysant les performances des différents canaux de sourcing, vous pouvez identifier ceux qui génèrent le plus de candidats et ceux qui doivent être optimisés.
Par exemple, si les plateformes de médias sociaux génèrent systématiquement un plus grand nombre de candidats que les sites d’emploi traditionnels, vous pouvez envisager d’allouer davantage de ressources à votre
stratégie de sourcing sur les médias sociaux
.
- Taux de candidature : Le taux de candidature donne une idée de l’efficacité de vos offres d’emploi et de vos canaux d’approvisionnement.
Vous pouvez le calculer en divisant le nombre de candidatures soumises par le nombre total de candidats ayant consulté l’offre d’emploi.
Un taux de candidature plus élevé indique que votre offre d’emploi trouve un écho auprès des candidats et les encourage à passer à l’action.
En revanche, un taux de candidature plus faible indique que votre offre d’emploi doit être affinée ou que les exigences du poste ne correspondent pas aux préférences des candidats.
2. Mesures de la qualité
Les indicateurs de qualité offrent une vision claire à travers laquelle vous pouvez évaluer le calibre des candidats que vous attirez et la mesure dans laquelle ils correspondent aux besoins de votre organisation.
Ils vous aident à faire la différence entre les candidats qui se contentent de pourvoir un poste et ceux qui font progresser votre équipe.
Voici les deux principaux indicateurs de qualité que vous devez connaître :
- Taux de conversion des candidatures en entretiens : Cet indicateur calcule le pourcentage de candidats qui passent du stade de la candidature à celui de la convocation à un entretien.
Un taux de conversion élevé indique que vos
stratégies de sourcing
attirent des candidats dont les qualifications correspondent étroitement aux exigences de votre poste.
D’autre part, un taux de conversion plus faible peut indiquer que des ajustements sont nécessaires dans vos plates-formes de recherche de candidats ou dans vos
descriptions de poste
afin d’attirer davantage de candidats.
- Taux d’acceptation des offres : Le taux d’acceptation de l’offre d’emploi
offre d’emploi
Le taux d’acceptation reflète l’attrait de vos offres d’emploi pour les candidats potentiels. Il révèle le pourcentage de candidats qui acceptent les offres d’emploi qui leur sont faites.
Un taux d’acceptation élevé signifie que vos efforts de recherche ont permis d’identifier des candidats qui trouvent votre organisation et le poste proposé attrayants.
Un taux d’acceptation plus faible peut indiquer que vous devez adapter vos offres d’emploi aux attentes des candidats. Consultez les offres d’emploi de vos concurrents ou recueillez les commentaires de ces candidats pour avoir une meilleure idée de la situation.
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3. Mesures de l’engagement
Les indicateurs d’engagement révèlent comment les candidats interagissent avec vos efforts de recrutement. Ils fournissent des indications sur le niveau d’intérêt des candidats pour vos offres d’emploi et votre marque d’employeur.
En analysant les mesures d’engagement, vous comprenez mieux le comportement et les préférences des candidats, ce qui vous permet d’affiner vos stratégies et de créer une expérience plus attrayante pour les candidats.
plus engageante pour les candidats
.
Les principaux indicateurs d’engagement sont les suivants :
- Taux de clics: Le CTR mesure le pourcentage de candidats qui cliquent sur un lien ou un appel à l’action dans vos offres d’emploi ou vos courriels.
Il indique dans quelle mesure votre contenu est convaincant et si les candidats trouvent vos offres suffisamment intrigantes pour passer à l’action.
Un CTR élevé indique que votre message trouve un écho favorable auprès de votre public cible. Envisagez de reformuler le titre ou d’incorporer des détails et des mots-clés plus intéressants si vous obtenez un faible CTR.
- Taux de réponse: Le taux de réponse est une mesure simple du nombre de candidats que vous avez contactés et qui ont effectivement répondu à votre communication. C’est un moyen d’évaluer l’efficacité de vos efforts de sensibilisation pour obtenir une réaction de la part des candidats potentiels.
Des taux de réponse élevés indiquent que vos messages captent l’intérêt des candidats et les incitent à s’engager avec vous.
D’autre part, un faible taux de réponse peut indiquer que votre campagne de sensibilisation a besoin d’être ajustée.
4. Mesures de l’efficacité des canaux
Ces mesures permettent d’évaluer les performances des différents canaux d’approvisionnement afin d’identifier ceux qui donnent les meilleurs résultats. Ils mettent en évidence des aspects critiques tels que la portée des candidats, les niveaux d’engagement, les taux de conversion et le retour sur investissement global.
En suivant de près ces indicateurs, vous pouvez allouer des ressources et adapter vos stratégies afin de vous concentrer sur les canaux les plus fructueux.
Voici quelques mesures cruciales de l’efficacité des canaux :
- Qualité des recrutements par canal : Cette mesure permet aux recruteurs de mieux comprendre l’impact à long terme de leurs stratégies de recrutement sur les performances de l’organisation.
Il s’agit d’évaluer des facteurs tels que les performances d’un candidat, sa productivité, son taux de rétention, son adéquation culturelle, l’alignement de ses compétences, son évolution de carrière, et
les retours d’entretiens
des managers et des collègues.
En analysant la qualité des recrutements sur les différents canaux, les recruteurs peuvent identifier les canaux qui fournissent systématiquement des candidats qui excellent dans leurs fonctions, contribuent aux objectifs de l’organisation et s’intègrent bien à l’équipe et à la culture.
- Score d’engagement des candidats par canal : Cette mesure évalue
l’engagement des candidats
à travers différents canaux d’approvisionnement. Il prend en compte des facteurs tels que les vues, les interactions et le temps passé sur votre contenu ou sur votre site web.
page carrières
.
En attribuant une note numérique, les recruteurs peuvent comparer les niveaux d’engagement des différents canaux.
Un score d’engagement plus élevé indique que les candidats trouvent le contenu convaincant et sont plus susceptibles d’explorer les opportunités plus avant.
5. Mesures du temps
Les indicateurs de temps fournissent des indications sur la rapidité et l’efficacité de vos efforts de recherche de fournisseurs.
La rapidité avec laquelle un poste est pourvu a un impact considérable sur la réussite d’une organisation. Une vacance prolongée peut entraîner une augmentation de la charge de travail des employés en place, une baisse de la productivité et une perte potentielle de revenus.
À l’inverse, un processus de recrutement trop rapide aboutit à l’embauche de candidats médiocres. Les indicateurs de temps permettent de trouver le juste équilibre entre ces deux extrêmes.
Les principaux indicateurs de temps sont les suivants :
- Délai d’application : Le délai de candidature est le temps nécessaire à un candidat pour achever le processus de candidature une fois qu’il l’a entamé. Cette mesure reflète la facilité de votre processus de candidature et le niveau d’intérêt des candidats pour vos opportunités.
Un délai de candidature plus court indique que votre processus de candidature est convivial et ne décourage pas les candidats. Si le délai moyen de candidature est plus long que prévu, cela peut indiquer que les candidats rencontrent trop d’étapes ou d’obstacles dans le processus de candidature.
- Délai de recrutement : L’indicateur de délai de recrutement met en lumière l’efficacité des différents canaux de recrutement à fournir des candidats adéquats dans les délais souhaités.
Cet indicateur quantifie la durée nécessaire pour passer du lancement du processus de recrutement à l’attribution d’un poste vacant.
L’analyse de cette mesure est essentielle si vous souhaitez rationaliser et accélérer votre processus de recrutement.
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6. Mesures des coûts
Les indicateurs de coûts évaluent les implications financières de vos efforts de sourcing. Ils vont au-delà des dépenses de surface en indiquant les coûts associés à l’attraction, à l’évaluation et à l’intégration de nouveaux talents.
En comprenant les implications financières directes et indirectes, les recruteurs peuvent allouer des ressources de manière stratégique et garantir un processus de recrutement plus respectueux du budget.
processus d’embauche plus respectueux du budget
.
Les mesures de coûts englobent une série de facteurs, notamment
- Coût par location: Le coût par embauche calcule le total des dépenses liées au recrutement pour pourvoir un poste.
Cette mesure comprend les coûts directs tels que la publicité, les frais d’agence et la vérification des antécédents, ainsi que les coûts indirects tels que le temps que les recruteurs consacrent aux entretiens et aux évaluations.
- Taux d’investissement : Le retour sur investissement indique l’efficacité et la rentabilité d’un investissement. Cette mesure aide les recruteurs à déterminer si les ressources et les efforts investis dans la recherche, l’embauche et l’intégration des candidats produisent des résultats favorables.
Le « gain net de l’investissement » comprend des facteurs tels que la valeur ajoutée par les nouvelles recrues, l’impact sur les performances de l’équipe et la contribution des candidats aux objectifs de l’organisation. Le « coût de l’investissement » englobe tous les coûts de recrutement directs et indirects.
7. Mesures de la diversité
Les indicateurs de diversité
se concentrent sur le suivi de l’inclusivité de vos efforts de sourcing et de votre vivier de candidats.
Avec
74 % des employés du millénaire
expriment leur attachement à une culture diversifiée et inclusive,
diversité
est devenue une nécessité absolue pour les recruteurs d’aujourd’hui.
En recueillant et en analysant les données suivantes, les organisations peuvent favoriser un espace de travail inclusif :
- Taux de représentation : Mesure la proportion de différents groupes démographiques dans le vivier de candidats d’une organisation.
Il s’agit de calculer le pourcentage de candidats appartenant à des catégories démographiques spécifiques, telles que le sexe, l’origine ethnique, la race, l’âge, etc.
Grâce à ces mesures, vous pouvez identifier les groupes sous-représentés et élaborer des stratégies ciblées pour attirer et retenir les talents de ces groupes.
- Ratio d’embauche par groupe démographique : Cet indicateur se concentre sur la répartition des employés nouvellement embauchés entre les différents groupes démographiques.
Il s’agit de comparer le nombre d’embauches dans chaque catégorie démographique au nombre total d’embauches dans un laps de temps donné.
En calculant les ratios d’embauche, les recruteurs peuvent comprendre si certains groupes sont embauchés à des taux équitables.
De l’évaluation de la qualité et de la diversité des candidats à l’évaluation de l’efficacité des différents canaux, ces mesures s’avèrent être votre allié tout au long du processus de recrutement.
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Rappelez-vous que le pouvoir des
indicateurs de recrutement
ne réside pas seulement dans leur mesure, mais aussi dans leur interprétation.
Utilisez-les pour identifier les points forts et les domaines à améliorer, adapter votre approche et obtenir des résultats probants.
Alors, sautez le pas et exploitez ces données pour améliorer votre recherche de candidats comme jamais auparavant !
