Una struttura ben progettata del team di reclutamento è un passo fondamentale per ottenere un’acquisizione di talenti di successo. Facilita flussi di lavoro efficienti, una comunicazione chiara e ruoli e responsabilità definiti, che contribuiscono a un processo di assunzione più snello.
Una best practice fondamentale è quella di avere un team eterogeneo con una varietà di competenze ed esperienze. Ma quali ruoli deve prendere in considerazione e quanto grande deve essere il suo team? Tutto questo e molto altro ancora viene svelato in questa guida per lei.
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Come strutturare un team di reclutamento: I 6 ruoli chiave
Un team di reclutamento comprende diverse persone, ciascuna responsabile di un ruolo distinto. Anche se il numero di posizioni può variare in base alle dimensioni della sua agenzia di reclutamento e ai requisiti di assunzione del suo cliente, ci sono sei ruoli cruciali che ogni team di reclutamento dovrebbe includere.
Diamo un’occhiata.
1. Il reclutatore
Un’agenzia di reclutamento supervisiona l’intero processo di assunzione dall’inizio alla fine ed è fondamentale per trovare i talenti giusti per la sua azienda.
Questa persona svolge il ruolo principale di ricerca di candidatiscreening, e di colloquifino al feedback e alla negoziazione.
Le loro responsabilità comprendono:
- Incontrare e comunicare con il responsabile delle assunzioni
- Scrittura descrizioni del lavoro e condurre colloqui
- Attirare e reperire i candidati desiderati, selezionarli in anticipo e presentare quelli qualificati al responsabile delle assunzioni.
- Servire come ambasciatore del marchio dell’azienda.
- Conduzione di controlli su background e controlli sulle referenze
- Strategia per un piano di reclutamento
- Assicurarsi che il candidato soddisfi i requisiti
- Preparazione domande per il colloquio per i candidati
- Facilitare il processo di inserimento dei nuovi assunti
Un reclutatore si assicurerà che il processo di reclutamento si svolga senza intoppi e che ogni candidato lasci un’impressione positiva della sua azienda, indipendentemente dal fatto che venga selezionato.
Si ricordi che le strutture tipiche dei team di reclutamento sono costituite da tipi di reclutatori con specializzazioni diverse. Per esempio, il suo team può includere un reclutatore tecnologico, ricerca executive reclutatore o cacciatore di teste, reclutatori aziendali, reclutatori basati su contingenze e reclutatori, a seconda delle sue esigenze.
In definitiva, i reclutatori sono coloro che gettano le basi per una forte relazione tra il candidato e il responsabile delle assunzioni.
2. Il responsabile delle assunzioni
Il responsabile delle assunzioni è la persona che avvia il processo di reclutamento. Richiedono la copertura di una posizione aperta nell’organizzazione e ottengono il voto decisivo sul/i candidato/i migliore/i per il processo di selezione finale.
Ecco perché l’hiring manager viene comunemente definito il capo del team di assunzione ed è spesso responsabile della supervisione del team di reclutatori e talent sourcers.
Lavorano a stretto contatto con il reclutatore, aiutandolo a capire meglio il ruolo che deve essere ricoperto, fornendo informazioni come ad esempio:
- Cosa rende interessante un determinato ruolo per il candidato ideale?
- Quali sono le competenze attese dal candidato ideale?
- In che modo la nuova assunzione avrà un impatto positivo sui colleghi?
- Quale sarà l’impatto negativo se faranno un lavoro scadente?
- Che abbia bisogno di un ruolo a tempo pieno, part-time o a contratto
- Quali sono le personalità, le conoscenze o le competenze richieste per questo ruolo?
- Dettagli sull’orario di lavoro, sullo stipendio e su altri benefit.
Quando il nuovo assunto è in fase di onboarding, lo stretto contatto del responsabile delle assunzioni passa dal selezionatore al dipendente.
Si concentrano sul garantire che il nuovo dipendente comprenda il suo ruolo e abbracci la cultura aziendale. cultura aziendale.
3. Il sourcer
Il compito principale del sourcer è quello di trovare o reperire i candidati adatti da un pool di talenti. Sono responsabili della ricerca di luoghi appropriati e dell’identificazione di potenziali candidati che soddisfano i requisiti del lavoro.
I sourcers setacciano database di curriculumpiattaforme di social media, e bacheche di annunci di lavoro come LinkedIn o siti di nicchia del settore per trovare la corrispondenza esatta per una posizione aperta.
I sourcer possono anche affidarsi ai loro attuali dipendenti per reperire nuovi talenti attraverso programmi di segnalazione dei dipendenti.
Utilizzano anche tecnologia di reclutamento come i sistemi di tracciamento dei candidati per selezionare i candidati in modo efficace. È anche responsabilità del sourcer rimanere aggiornato su tutte le ultime novità. strategie di sourcing e strumenti di reclutamento.
Un sourcer è anche responsabile della creazione e del mantenimento di un pool di talenti per soddisfare le future esigenze di assunzione dell’azienda.
4. Il coordinatore del reclutamento
I coordinatori del reclutamento gestiscono la logistica del processo di reclutamento nella struttura del suo team di reclutamento. Svolgono un ruolo di supporto al reclutatore e aiutano a far avanzare il candidato nell’imbuto di assunzione.
Le loro responsabilità comprendono:
- Condividere gli annunci di lavoro su diverse piattaforme
- Programmare i colloqui e apportare modifiche, se necessario.
- Assicurarsi che non sorgano difficoltà tecniche durante un processo di intervista virtuale
- Gestione dei viaggi dei candidati
- Redazione lettere di offerta di lavoro ed eseguire controlli sul background delle potenziali assunzioni
Pensi al coordinatore di reclutamento come all’intermediario che assiste le strategie di reclutamento e di acquisizione di talenti della sua azienda. Ciò include la ricerca, l’attrazione e l’assunzione di nuovi dipendenti che soddisfino le esigenze e gli obiettivi dell’azienda per coprire le posizioni aperte.
5. Il marketer del marchio del datore di lavoro
In modo simile a come i reclutatori ricercano i candidati migliori, anche i candidati ricercano le aziende migliori – e spesso si rivolgono ai social media per avere informazioni sui potenziali datori di lavoro.
Il employer brand marketer, o il recruiting marketer, si assicura che ai candidati piaccia ciò che vedono.
Il branding dei dipendenti è considerato una priorità importante per l’86% delle organizzazionicon un aumento del 15% rispetto al 2021, e 91% delle persone in cerca di lavoro fare ricerche sul marchio di un datore di lavoro prima di candidarsi per un lavoro. Queste statistiche mostrano l’importanza di un marketer di employer branding per i team di reclutamento moderni.
Le responsabilità principali dell’employer brand marketer comprendono:
- Assicurarsi che il sito di sito di carriera sia ottimizzato e risuoni con i candidati.
- Gli eventi di corsa attirano assunzioni mirate
- Assicurare la soddisfazione generale dei dipendenti
- Inviare comunicati stampa ai media locali sui risultati dell’azienda.
- Redazione del materiale del marchio
- Mantenere le piattaforme dei social media
In breve, il compito dell’employer brand marketer è quello di presentare l’azienda al pubblico sotto una buona luce. Condividono le impressioni positive sull’organizzazione in modo che i potenziali candidati sviluppino un interesse attivo a lavorarci.
Li consideri come ambasciatori del marchio della sua azienda, che si assicurano che il messaggio giusto arrivi alle persone giuste.
6. Il proprietario o l’amministratore delegato dell’azienda
Le decisioni di assunzione non si basano solo sulla cultura aziendale basata sui dati, ma anche sull’istinto, ed è per questo che avere il proprietario o l’amministratore delegato a bordo per prendere decisioni esecutive sulle nuove assunzioni è un’ottima idea.
Sebbene la loro presenza nel processo di reclutamento aiuti a mostrare al candidato l’esperienza e i valori dell’azienda, il proprietario o l’amministratore delegato dell’azienda potrebbe non essere sempre fisicamente presente durante il processo di reclutamento, soprattutto se si tratta di un’azienda di medie e grandi dimensioni.
In tal caso, possono ancora partecipare al processo di reclutamento in modo virtuale.
Hanno anche il compito di far sentire i nuovi dipendenti accolti nella sua società di ricerca, coinvolti e importanti, fungendo da volto amichevole dell’azienda.
Il CEO di un’azienda ha anche la responsabilità di dare l’esempio di come dovrebbero essere i migliori talenti e di condividere una visione comune con il team delle risorse umane.
Qual è la dimensione giusta per il suo team di reclutamento?
Se vuole un processo di reclutamento senza intoppi, ha bisogno di un team di reclutamento equilibrato. E a volte, un piccolo ma potente team di reclutatori è sufficiente.
Nel decidere la dimensione giusta per la struttura del suo team di reclutamento, deve considerare le dimensioni medie delle aziende dei suoi clienti, il numero di ordini di lavoro che riceve mensilmente, il grado di automazione del suo processo di assunzione e il livello di sourcing necessario.
1. Startup e piccole agenzie di reclutamento
Nelle aziende più piccole o in fase di avviamento, il fondatore (o il CEO) è coinvolto attivamente nel processo di assunzione. Nella maggior parte dei casi, questa persona sarà l’unica a compilare e raccomandare nuovi ordini di lavoro.
2. Società di ricerca di medie dimensioni
Di solito, un team di tre o quattro persone team di reclutatori è responsabile dell’intero processo di reclutamento, dal sourcing e dallo screening alla negoziazione delle offerte e all’onboarding.
3. Agenzie di reclutamento in rapida crescita
Se la sua società di ricerca ha superato le dimensioni di una startup o di una PMI, avrà bisogno di un gruppo di reclutatori a seconda del numero di posti vacanti che desidera occupare.
Un’agenzia di reclutamento in rapida crescita agenzia di reclutamento ha in genere 80-100 offerte di lavoro all’anno (e a volte anche di più), quindi potrebbe aver bisogno di più persone per gestire alcuni compiti specifici nel processo di reclutamento.
4. Grandi agenzie di reclutamento
Un’agenzia di reclutamento di grandi dimensioni potrebbe aver bisogno di occupare 80-1.000 posti vacanti all’anno. In questa fase, ha bisogno di un team di reclutamento completo e ben oliato per il lavoro. Come punto di partenza, consigliamo di avere un team di persone per ciascuno dei sei ruoli chiave di cui abbiamo parlato prima.
Supponiamo che lei abbia intenzione di scalare a livello globale e di assumere talenti per i suoi uffici situati in diverse parti del mondo. In questo caso, può anche avvalersi dei servizi di un fornitore di servizi linguistici e di un esperto di diversità/inclusione un esperto di diversità/inclusione nel suo team per facilitare ulteriormente il processo.
Definire i KPI per misurare il successo
Quantificare la sua idea di successo è essenziale per ogni strategia, e il reclutamento non è diverso.
Misuri la forza della struttura del suo team di reclutamento e l’efficacia del suo processo di assunzione utilizzando alcune metriche di reclutamento e KPI per prendere decisioni più informate. Questi la aiuteranno a quantificare gli sforzi specifici durante il processo di reclutamento, per sapere cosa sta funzionando e cosa no, e a migliorare le prestazioni del team.
Di seguito sono riportati alcuni KPI per aiutarla a iniziare:
a. Tempo di assunzione
Il time-to-hire è il monitoraggio del tempo necessario per selezionare un candidato, sostenere un colloquio ed estendere un’offerta di lavoro.
b. Qualità del noleggio
La qualità dell’assunzione indica il grado di integrazione del nuovo dipendente con l’azienda cliente.
La misurazione di questo KPI le dirà quanto successo sta ottenendo il candidato giusto per il ruolo aperto. Inoltre, può utilizzare i risultati per determinare quale tipo di candidato si rivela in genere il più performante per il suo cliente e quale metodo di screening lo ha portato.
c. Qualità della fonte
La qualità della fonte è l’efficacia complessiva di uno specifico canale di sourcing. Questo le mostrerà quale canale porta le assunzioni migliori, cosa utile per evitare di perdere tempo con una fonte che non porta candidati di alta qualità.
Il monitoraggio di questo KPI consente anche di capire quale tipo di annunci attraggono i candidati migliori.
d. Costo per assunzione
Il costo per assunzione si riferisce alla registrazione del costo esatto o stimato dell’assunzione di un nuovo dipendente. Le permette di budget per la sua prossima campagna di reclutamento per la sua prossima campagna di reclutamento, in modo efficace, aiutandola a decidere se tagliare i costi o se aumentare i fondi per ottenere il candidato migliore.
e. Soddisfazione dei candidati
La misurazione della soddisfazione dei candidati prevede l’invio di un sondaggio in cui si chiede ai candidati di condividere il loro feedback durante il processo di assunzione. Questo le permette di scoprire se hanno avuto un’esperienza positiva o negativa nella sua azienda. Capisce anche dove migliorare per aumentare la esperienza del candidato e la costruzione del team.
Per qualsiasi azienda di successo, è chiaro: la sua azienda è dinamica quanto i talenti che recluta. Un team di reclutamento forte e attentamente strutturato è la bussola che la guida verso i talenti migliori e più brillanti.
Si ricordi che la dimensione del suo team non è uno scenario unico: dipende dalle esigenze uniche della sua azienda. Quindi, costruisca il suo team di reclutamento con saggezza e osservi come questo la guidi verso una crescita esponenziale e un successo alimentato da una centrale di talenti. Perché alla fine non si tratta solo di riempire i posti a sedere, ma di costruire un’eredità!
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Domande frequenti
1. Come si struttura un team di reclutamento?
Per prima cosa, per strutturare un team di reclutamento, deve comprendere le esigenze di assunzione della sua azienda e stabilire ruoli chiari come il responsabile del reclutamento, l’employer branding marketer e il coordinatore del reclutamento. Le dimensioni del team devono essere in linea con il volume di assunzioni e le esigenze aziendali.
Doti il suo team delle risorse e degli strumenti necessari e stabilisca processi di reclutamento efficienti. Favorire un ambiente collaborativo e adattare regolarmente la struttura all’evoluzione delle esigenze di assunzione.
2. Che cos’è la struttura di un team di reclutamento e perché è importante?
La struttura di un team di reclutamento è il layout organizzativo dei professionisti coinvolti nel processo di reclutamento all’interno di un’azienda. Definisce ruoli, responsabilità e relazioni tra i membri del team, assicurando un processo di assunzione fluido ed efficiente.
Un team di reclutamento ben strutturato può migliorare la comunicazione, ridurre le ridondanze e, in ultima analisi, portare a decisioni di assunzione migliori, risparmiando tempo e risorse.
3. Come posso semplificare la struttura del mio team di reclutamento?
Per semplificare la struttura del suo team di reclutamento, consideri i seguenti passi:
- Valuti la sua attuale struttura di team e identifichi le aree di miglioramento o i colli di bottiglia.
- Definisca chiaramente ruoli e responsabilità per evitare sovrapposizioni e confusione.
- Favorire la collaborazione e la comunicazione aperta tra i membri del team.
- Semplifichi il suo processo di reclutamento implementando strumenti e tecnologie di automazione.
- Esamini e valuti la struttura del suo team per assicurarsi che rimanga efficiente e adattabile al panorama dei talenti in evoluzione.
4. Quali strumenti e tecnologie possono aiutare a migliorare la struttura del mio team di reclutamento?
Diversi strumenti e tecnologie di assunzione possono migliorare la struttura del suo team di reclutamento, come ad esempio:
- Software di reclutamento: Semplifica la gestione e la comunicazione dei candidati.
- Software di gestione delle relazioni con i candidati (CRM): Costruisce e mantiene le relazioni con i potenziali candidati.
- Strumenti di intelligenza artificiale: Automatizza le attività di sourcing, screening e programmazione dei colloqui dei candidati.
- Piattaforme per i colloqui video: Facilitano i colloqui a distanza e accelerano il processo di assunzione.
- Strumenti di analisi del reclutamento: Analizza i dati per ottimizzare le strategie e i processi di reclutamento.
