Prepararsi a un cambiamento paradigmatico nel modo in cui i selezionatori conducono i colloqui è super critico per portare il suo processo di assunzione da ordinario a straordinario.
Deve assicurarsi di creare un’atmosfera accogliente e di immergersi nelle profondità del potenziale dei candidati.
Questa guida le fornirà la strategia e gli strumenti giusti per trasformare il suo processo di colloquio.
L’attuazione dei passi indicati in questa guida la aiuterà a selezionare talenti di alta qualità e a formare un team vincente che guidi la crescita della sua organizzazione.
Quindi iniziamo!
Primo passo: Comprendere a fondo il ruolo lavorativo
Il primo passo fondamentale di un selezionatore in un processo di colloquio di successo è la comprensione del ruolo lavorativo.
Utilizzi la descrizione del lavoro come mappa del percorso.
Ed è meglio tracciare tutto prima di iniziare a condurre i colloqui.
Si concentri sui requisiti del lavoro e sulle responsabilità quotidiane cruciali elencate nella descrizione del lavoro:
- Quali qualifiche ed esperienze sono assolutamente indispensabili per chi cerca lavoro?
- Quali sono i compiti che i candidati dovrebbero svolgere regolarmente come nuovi assunti?
La selezione delle domande e i criteri di selezione dei candidati devono essere concepiti in base alle risposte a queste domande.
Ma non si fermi al testo in bianco e nero della descrizione del lavoro, piuttosto cerchi di leggere tra le righe e di individuare le aspettative non scritte.
Cerchi spunti comportamentali o qualsiasi aspettativa non detta che il ruolo potrebbe richiedere.
Crei le domande del colloquio considerando tutti questi aspetti in modo olistico.
Secondo passo: Pianificare la strategia del colloquio
Per elevare il suo processo di colloquio a nuovi livelli, è fondamentale pianificare meticolosamente, strategizzare e selezionare il formato di colloquio appropriato.
Per esempio, un’intervista strutturata con domande specifiche e legate al lavoro sarebbe ideale per avere una visione dettagliata delle capacità, dell’esperienza lavorativa, delle competenze e delle carenze di un candidato.
Un’intervista comportamentale o situazionale è la soluzione ideale se vuole capire come si comporta un candidato in determinate circostanze.
Una volta selezionato il tipo di colloquio giusto, il passo successivo è la progettazione di domande di colloquio efficaci e pratiche.
Si ricordi che le sue domande devono valutare la capacità del candidato di svolgere un compito specifico e il suo adattamento generale all’interno della sua organizzazione.
Adegui le sue domande in modo da riflettere l’offerta di lavoro offerta di lavoroe si assicuri di evitare quelle che potrebbero essere percepite come discriminatorie.
Terzo passo: Creare un ambiente di colloquio reciprocamente confortevole
Il contesto del colloquio può avere un impatto significativo sulle prestazioni del candidato.
La creazione di un ambiente confortevole per il colloquio inizia con la riduzione al minimo degli elementi che inducono ansia.
Scelga un luogo tranquillo e privo di interruzioni.
Si assicuri che lo spazio sia professionale ma non eccessivamente intimidatorio.
Lo spostamento verso ambienti di lavoro a distanza ha reso i colloqui virtuali più diffusi.
Nel condurre queste operazioni, considerare i fattori unici di questo formato remoto.
Per esempio, si assicuri che sia lei che il candidato abbiate una connessione internet stabile per evitare interruzioni tecniche.
Provi la sua telecamera e il suo microfono in anticipo e incoraggi il candidato a fare lo stesso.
Indipendentemente dalla distanza fisica, cerchi di mantenere un tocco personale, magari aprendo con un rompighiaccio divertente e spensierato.
L’obiettivo è lo stesso, sia che si tratti di colloqui di persona che di colloqui online: favorire un’atmosfera che supporti il candidato ad essere se stesso in modo autentico.
Quarta fase: Seguire una struttura di colloquio coerente con tutti i potenziali candidati
Un colloquio di successo richiede il rispetto di un modello strutturato.
Questo modello costituisce la spina dorsale del colloquio, guidando la conversazione e assicurando che ogni aspetto chiave del ruolo venga affrontato.
Inizia con un’introduzione: questa è la prima occasione per creare un rapporto con l’intervistato.
Poi passa al corpo principale del colloquio, dove approfondisce le domande preparate, allineate ai requisiti del lavoro e alle competenze del candidato.
Assicuri un mix equilibrato di domande tecniche, comportamentali, situazionali e aperte per valutare in modo completo l’idoneità del candidato.
Dedichi del tempo al candidato per fare le sue domande, perché questo le dà la possibilità di capire le sue priorità, le sue aspirazioni e i suoi obiettivi di carriera.
Concluda con una spiegazione chiara dei passi successivi, gestendo le aspettative e offrendo un’esperienza di candidatura completa. esperienza del candidato.
Quinto passo: Trovare il giusto equilibrio tra ascoltare e parlare
Il trucco per un colloquio di successo sta nel bilanciare l’ascolto attivo con le domande ponderate.
In qualità di intervistatore, il suo ruolo è quello di guidare la conversazione, consentendo al candidato di dimostrare le proprie capacità ed esperienze.
L’ascolto attivo è l’ingrediente principale.
Non si tratta solo di ascoltare le risposte del candidato, ma anche di comprendere la loro comunicazione al di là del linguaggio parlato.
Presti attenzione a ciò che viene detto, ma prenda anche nota di ciò che viene lasciato in sospeso.
Questa attenzione le consente di porre domande di follow-up che possono portare a discussioni rivelatrici.
Sesto passo: Individuare e valutare i delicati segnali non verbali
Quando valuta un candidato, presti attenzione al suo linguaggio del corpo, alle espressioni facciali e al tono di voce, perché possono dire molto sulla sua sicurezza, autenticità e livello di comfort.
Cerca la congruenza tra ciò che il candidato dice e i suoi segnali non verbali.
Se un candidato parla in modo positivo, ma le sue azioni fisiche indicano disagio, si tratta di una bandiera rossa. bandiera rossa.
Osservi il contatto visivo del candidato, che può segnalare fiducia e sincerità.
Prenda nota della loro postura, che può denotare entusiasmo e attenzione.
La decodifica dei segnali non verbali può essere impegnativa, ma con la pratica può migliorare notevolmente le capacità di colloquio di un selezionatore.
Settimo passo: Assicurarsi di seguire il colloquio in modo tempestivo
Immagini di completare una maratona, di tagliare il traguardo e di attendere con impazienza il suo tempo e il suo grado, per poi trovarsi di fronte al silenzio.
I candidati sperimentano un’incertezza simile quando vengono lasciati senza follow-up dopo un colloquio.
Il follow-up è una parte integrante del processo di intervista che ha un impatto sull’esperienza del candidato e sulla reputazione della sua azienda.
Fornire un feedback dopo il colloquio non è solo una cortesia, ma una RESPONSABILITÀ.
Aiuta i candidati a capire a che punto sono e come possono migliorare.
Punta a fornire un feedback tempestivo e personalizzato, evidenziando i punti di forza del candidato e le aree di miglioramento.
Mantenga un tono professionale e rispettoso, concentrandosi sulle prestazioni piuttosto che sulla personalità.
Ottavo passo: Prendere decisioni di assunzione senza pregiudizi.
Incorporare valutazioni strutturate nel suo processo di assunzione per minimizzare i pregiudizi e promuovere l’equità.
Implementare un sistema di valutazione standardizzato, come una matrice di punteggio, per valutare i candidati in base agli stessi criteri.
Questi possono includere le capacità tecniche, l’idoneità sociale e le competenze comportamentali.
Si ricordi che i pregiudizi possono infiltrarsi nel processo di intervista senza essere notati e sono dannosi per i suoi progressi.
Adotti misure proattive per affrontare e superare i pregiudizi inconsci, come ad esempio diversificare il panel dei colloqui, anonimizzare i curriculum e utilizzare criteri di valutazione predeterminati.
Fornisca al suo team di assunzioni una formazione sui pregiudizi inconsci, per metterli in grado di riconoscere e affrontare i loro pregiudizi personali nascosti.
Adottare Sistemi di tracciamento dei candidati e altri software di reclutamento abilitati all’AI possono essere di grande aiuto per eliminare i pregiudizi inconsci e promuovere una base di dipendenti diversificata.
Nono passo: Affinare regolarmente la sua tecnica di colloquio
Come qualsiasi altra abilità, la chiave per padroneggiare la tecnica del colloquio sta nel continuo perfezionamento basato sul feedback e sull’auto-miglioramento.
Accolga il feedback come un’opportunità di crescita e inviti i candidati a condividere i loro pensieri sull’esperienza del colloquio.
Incoraggi il suo responsabile delle assunzioni, il responsabile delle risorse umane e gli altri intervistatori a condividere le loro osservazioni e i loro suggerimenti.
Rifletta su ogni colloquio, considerando ciò che è andato bene e ciò che avrebbe potuto essere migliore.
Rimanga aggiornato sulle ultime tendenze di assunzione, sulle direttive legali e sui progressi tecnologici per migliorare le sue metriche di reclutamento. le metriche di reclutamento e massimizzare il suo CRM uscita.
Alla fine, consideri la possibilità di sfruttare le tecnologie basate sull’AI, come ad esempio Recruit CRM, come le funzioni di abbinamento AI dei candidati e di analisi dei curriculaper migliorare l’efficienza e rimanere all’avanguardia.
Decimo passo: Rimanere informati sulle linee guida professionali e legali
Nella complessità del processo di colloquio si nasconde un aspetto cruciale che spesso viene trascurato: le linee guida legali.
Il rispetto delle leggi e dei regolamenti sui colloqui non è facoltativo, ma assolutamente necessario.
Assicurarsi che il suo processo sia conforme alle leggi federali, statali e locali protegge la sua azienda da problemi legali, promuove l’equità e sostiene gli standard etici.
La discriminazione, intenzionale o meno, è un’insidia legale comune da evitare.
La Commissione statunitense per le pari opportunità nell’impiego (EEOC) delinea chiare linee guida che vietano la discriminazione basata su razza, colore, religione, sesso, età, disabilità o orientamento sessuale.
Stia alla larga da domande che potrebbero essere considerate discriminatorie, come ad esempio chiedere informazioni sullo stato civile, l’età o i progetti per i figli di un candidato.
La protezione dei dati è un’altra area che richiede una navigazione attenta.
Poiché il processo di reclutamento diventa sempre più digitale, la comprensione e la conformità alle normative sulla privacy dei dati, come il Regolamento generale sulla protezione dei dati GDPR è fondamentale.
Si ricordi che il colloquio è un’abilità che può essere regolarmente affinata.
Trovarsi dall’altra parte del tavolo e imparare a condurre un colloquio di lavoro per la prima volta può essere scoraggiante.
Ma la chiave è imparare, adattarsi e cercare di migliorare ad ogni colloquio che conduce.
Domande frequenti
1. Come condurre un buon colloquio di lavoro?
Un colloquio di lavoro di successo si basa su una preparazione accurata, sulla creazione di un ambiente confortevole e su una struttura chiara.
Impegnarsi nell’ascolto attivo, bilanciare il parlare e l’ascoltare e prestare attenzione ai segnali non verbali.
Infine, fornisca un feedback tempestivo e si concentri sul miglioramento continuo.
2. Come condurre un colloquio di lavoro con domande campione?
Alcune domande campione potrebbero includere:
“Può descrivere una situazione difficile che ha affrontato sul lavoro e come l’ha risolta?”, “Quali sono i suoi punti di forza e di debolezza professionali?” e “Dove si vede tra cinque anni?”.
Queste domande valutano le capacità di problem solving, la consapevolezza di sé e l’impegno a lungo termine del candidato.
3. Quali sono i tre elementi per condurre un colloquio di lavoro?
I tre elementi della conduzione di un colloquio di lavoro sono la preparazione, l’esecuzione e il follow-up.
La preparazione comprende la comprensione del ruolo lavorativo e la pianificazione di una strategia di colloquio efficace.
L’esecuzione implica la creazione di un ambiente favorevole, la formulazione di domande ponderate e la valutazione dei segnali non verbali.
4. Quali sono le fasi successive di un colloquio di lavoro?
Le fasi successive a un colloquio di lavoro comprendono la fornitura di un feedback tempestivo al candidato, la discussione con il team di assunzione per prendere una decisione obiettiva e l’estensione di un’offerta di lavoro se positiva.
Se il candidato non viene selezionato, è fondamentale comunicarlo in modo professionale, preservando la sua esperienza positiva.
