Sta affrontando una di queste 9 sfide di assunzione?[+ Modi per affrontarle]

I reclutatori sono alle prese con molteplici sfide durante l’intero processo di assunzione.

Dal reperimento di candidati qualificati alla garanzia di una forza lavoro diversificata e inclusiva, hanno a che fare con un LOTTO ogni giorno.

Quindi, abbiamo cercato su Quora i migliori consigli e trucchi per superare questi ostacoli con facilità.

In questo blog, abbiamo raccolto alcuni dei problemi più comuni e più grandi che i reclutatori devono affrontare a livello globale e i modi per mitigarli.

Continui a leggere.

Ma prima di questo, sentiamo un reclutatore come lei, Braham Regan, che ci parla di alcune importanti sfide di assunzione!

9 sfide più grandi che i reclutatori devono affrontare per le assunzioni

1. Comunicare le specifiche del lavoro di nicchia

“A volte le specifiche sono troppo tecniche, o il ruolo lavorativo richiede competenze di nicchia, e di solito i candidati passivi hanno la tendenza a esagerare con quello che noi chiamiamo ‘colloquio con l’intervistatore’.

Quindi, quando cerchiamo di vendere a questi candidati passivi per lavori di nicchia, non abbiamo risposte a tutte le loro domande. Quindi diventa molto difficile entusiasmarli ulteriormente”. (Fonte)

Uno dei punti cardine sfide di assunzione è capire e comunicare le specifiche del lavoro di nicchia ai potenziali candidati, soprattutto a quelli passivi.

Questo compito diventa ancora più cruciale quando i ruoli sono complessi o altamente specializzati.

Alcune strategie per combattere questo problema sono:

• Comprendere a fondo il ruolo

Trascorra del tempo con il responsabile delle assunzioni o con il suo cliente per farsi un’idea reale del ruolo.
Faccia domande e comprenda le responsabilità quotidiane e gli obiettivi più ampi della posizione.

Questa comprensione più approfondita la aiuterà a identificare il candidato giusto e ad articolare le specifiche del lavoro in modo più chiaro.

• Utilizzi un linguaggio semplice nelle descrizioni del lavoro

Si ricordi che ciò che è ovvio per lei potrebbe non esserlo per qualcuno al di fuori dell’azienda o del settore.Quindi, suddivida la descrizione del lavoro in termini più semplici. Per esempio, invece di dire: “Esperienza nella gestione di database SQL”, potrebbe dire: “Cerco una persona in grado di organizzare e gestire grandi serie di dati aziendali utilizzando SQL”.

• Sia pronto a rispondere alle domande

I candidati avranno delle domande e la sua capacità di fornire risposte chiare e concise può essere il fattore decisivo per il loro interesse nel ruolo.

Si prepari con esempi, ulteriori spiegazioni e approfondimenti sulla cultura aziendale.

Leggi anche: 6 errori comuni da evitare nella stesura di una descrizione del lavoro

2. Facilitare le assunzioni collaborative

“Credo che il problema più difficile che i reclutatori devono affrontare sia quello di avere a che fare con clienti che non capiscono che la ricerca è un processo collaborativo”. (Fonte)

Spesso, clienti possono vedere il reclutamento come un servizio in cui loro forniscono i requisiti e lei fornisce il candidato perfetto.

Ma la realtà è molto più complessa e richiede una collaborazione attiva e comunicazione aperta tra lei, i responsabili delle assunzioni e talvolta anche il team più ampio.

Uno dei primi passi per superare questa sfida è quello di educarli al processo di reclutamento, sottolineando l’importanza del loro coinvolgimento.

Questo include la spiegazione di come le loro intuizioni, i loro feedback e la loro partecipazione siano fondamentali per trovare il candidato giusto.

Deve capire che ogni cliente può avere diversi livelli di esperienza e aspettative di assunzione.

Adattare il suo approccio alle loro esigenze specifiche e al loro livello di comprensione può migliorare la collaborazione.

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3. Gestione di applicazioni ad alto volume

“Difficoltà nel monitorare grandi quantità di candidature, una generale mancanza di tempo e di risorse necessarie per raccogliere informazioni su ogni candidato, e altri compiti ricorrenti e ripetitivi che richiedono molto tempo”. (Fonte)Questa sfida di assunzione affronta in modo specifico il compito schiacciante di gestire un gran numero di candidature e comunicazioni, che è uno scenario comune per i reclutatori che assumono con alto volume.

• Implementare un ATS

Un sistema di tracciamento dei candidati dotato di funzionalità AI può ordinare e classificare automaticamente le candidature in base a criteri predefiniti, riducendo il tempo dedicato allo screening manuale. Può filtrare i candidati non qualificati e organizzare il resto per una più facile revisione.

• Utilizzi i modelli di e-mail

Per le risposte più comuni, come gli inviti ai colloqui o le lettere di rifiuto, utilizzi modelli di email standardizzate modelli di e-mail. Questo approccio consente di risparmiare tempo e di garantire una comunicazione coerente.

• Bloccare il tempo per compiti specifici

Assegni dei blocchi di tempo specifici sul suo calendario per compiti importanti come la revisione dei curriculum e i contatti con i candidati.

Immergendosi in un’unica attività, può lavorare in modo più rapido ed efficace, poiché si trova nella ‘zona’ e non passa continuamente da un’attività all’altra.

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4. Gestire la carenza di manodopera qualificata

“Il problema principale: la carenza di manodopera qualificata. E i candidati lo sanno…. La carenza molto probabilmente continuerà e si manifesterà in modo ancora più doloroso negli anni a venire”. (Fonte)

Affrontare la carenza di talenti in aree essenziali richiede soluzioni strategiche e lungimiranti.

La collaborazione con i responsabili delle assunzioni e con il team L&D del suo cliente può aiutare a identificare le competenze che possono essere sviluppate internamente.

Questo approccio le consente di ampliare il suo bacino di candidati, includendo persone che potrebbero non soddisfare tutti i requisiti del suo profilo ideale, ma che possiedono una forte volontà e capacità di apprendimento.

Per esempio, un dipendente esistente con una formazione giornalistica potrebbe, tramite formazione adeguata e mentorship, la transizione verso un ruolo di content marketing.

In secondo luogo, stabilire partnership con le istituzioni educative e abbracciare programmi di apprendistato può aprire le porte a nuovi talenti.

Queste iniziative le consentono di attingere a un pool di professionisti emergenti che apportano nuove prospettive e competenze aggiornate, pronte per essere ulteriormente modellate per soddisfare le esigenze specifiche della sua azienda.

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5. Superare i vincoli di budget

“È molto impegnativo vendere un’opportunità a un candidato che ha uno stipendio migliore del nostro budget o un pacchetto di benefit migliore”. (Fonte)È uno scenario comune: si trova il candidato perfetto, ma c’è un divario significativo tra ciò che guadagna e ciò che si può offrire. Questa situazione richiede strategie creative per far risaltare la sua opportunità, anche con un budget di reclutamento limitato. budget di reclutamento.Evidenzi gli aspetti non finanziari del lavoro che possono essere interessanti. Ad esempio, orari di lavoro flessibili, opzioni di lavoro a distanza, una cultura lavorativa positiva, opportunità di sviluppo professionale o vantaggi aziendali unici.

Molti candidati sono attratti da ruoli che offrono chiari percorsi di avanzamento di carriera.
Sottolinei come il ruolo può contribuire alla sua crescita professionale, allo sviluppo delle competenze e agli obiettivi di carriera a lungo termine.

Ricordi: sta vendendo l’intero pacchetto: ruolo, cultura, opportunità di crescita, non solo lo stipendio.

Dia un’occhiata a: Come definire il suo budget di reclutamento per quest’anno?

6. Gestire i pregiudizi nelle assunzioni

“Anche se la sua agenzia di reclutamento impiega una strategia di sourcing e una procedura di valutazione completa e ha un pool vario di candidati in fase di colloquio, molti di questi candidati potrebbero rifiutare l’offerta di lavoro”. (Fonte)Affrontare e superare i pregiudizi di assunzione è fondamentale per creare un ambiente di lavoro inclusivo.Questi pregiudizi, spesso inconsci, possono alterare il processo di assunzione e portare a una forza lavoro non diversificata, che limita l’innovazione.Una strategia chiave è quella di utilizzare metodi di metodi di reclutamento.
This means removing personal information from resumes and applications, such as names, gender, age, and educational background, which might unconsciously influence hiring decisions.

Formare i responsabili delle assunzioni e i reclutatori su pregiudizio inconscio è anche essenziale.

I programmi di sensibilizzazione possono aiutarli a riconoscere e a capire i propri pregiudizi e come questi possano influenzare il loro processo decisionale.

Leggi anche: Rompere i pregiudizi di genere: 7 passi per i reclutatori per costruire ambienti di lavoro più inclusivi

7. Competere per i migliori talenti tra più offerte

“Sta diventando sempre più difficile per le aziende attrarre e coinvolgere candidati qualificati per le loro posizioni aperte (Fonte)”

In un mercato del lavoro in cui i candidati spesso esplorano più opportunità, adattare la sua strategia di reclutamento è fondamentale.
Alcuni consigli da seguire sono:

• Acceleri il processo di assunzione per stare al passo con la concorrenza, garantendo una comunicazione e un processo decisionale rapidi.
• Migliora il suo marchio del datore di lavoro per far risaltare la sua offerta, evidenziando la cultura aziendale unica e le opportunità di crescita.
• Personalizzare l’esperienza di reclutamento per allinearsi alle aspirazioni di carriera dei candidati.
• Offra pacchetti retributivi competitivi e flessibili, e tenga aperta la porta per opportunità future con i candidati che scelgono altre offerte.

L’agilità e la reattività sono cruciali per posizionare la sua organizzazione come una scelta di punta per i migliori talenti.

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8. Testare accuratamente le competenze dei candidati

“La mia sfida numero uno e di tutti i tempi: capire come testare e intervistare i candidati per determinare se sono effettivamente in grado di svolgere il lavoro prima di assumerli”. (Fonte)Può affrontare questo problema in due modi:

a. Implementare piattaforme di valutazione online complete

Utilizza strumenti di valutazione online che valutano un’ampia gamma di competenze dei candidati, da quelle tecniche alle competenze trasversali e al comportamento sul posto di lavoro.

Queste piattaforme offrono un modo standardizzato per misurare le loro capacità, garantendo un confronto oggettivo e riducendo i pregiudizi nel processo di assunzione.

b. Incorporazione di test di simulazione specifici per il lavoro

Introduca test di simulazione che simulino compiti o sfide lavorative reali.
Questo approccio fornisce indicazioni pratiche sull’effettivo stile di lavoro e sulle capacità di risoluzione dei problemi di un candidato, offrendo un’anteprima realistica delle sue potenziali prestazioni nel ruolo.

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9. Gestire le discrepanze di aspettative

“È scoraggiante vedere alcune risorse critiche, che avevamo assunto con grande difficoltà, lasciare l’organizzazione in breve tempo a causa di una mancata corrispondenza delle aspettative”. (Fonte)Il fulcro di questa sfida risiede nello scollamento tra ciò che viene comunicato durante il processo di assunzione processo di assunzione e la realtà effettiva del ruolo o dell’ambiente organizzativo.

• Incoraggiare una comunicazione trasparente

Durante tutto il ciclo di assunzione, è essenziale mantenere la trasparenza su ciò che il candidato può aspettarsi in termini di cultura del lavoro, dinamiche di squadra e opportunità di crescita. Una comunicazione efficiente comunicazione con i candidati aiuta a definire aspettative realistiche fin dall’inizio.

• Attuare controlli regolari dopo l’assunzione

Una volta che un candidato è stato assunto, i check-in regolari possono aiutare a identificare e risolvere rapidamente eventuali discrepanze nelle aspettative. Si tratta di un approccio proattivo che consente di apportare modifiche e interventi prima che si manifesti una grave insoddisfazione.Le potrebbe interessare anche: Esperienza personalizzata del candidato: Suggerimenti per un processo di reclutamento più coinvolgente

Ora che ha tutte le strategie in mano, le utilizzi per rendere più semplice il suo processo di reclutamento.

Domande frequenti

1. Come posso facilitare l’assunzione collaborativa con i clienti che sono nuovi al processo?

Inizi a educare i suoi clienti sull’importanza del loro coinvolgimento nel processo di reclutamento.

Stabilisca canali di comunicazione regolari per aggiornamenti e feedback.
Li coinvolga nelle fasi chiave, come la definizione dei ruoli e delle mansioni. intervistaE utilizzare strumenti di collaborazione per l’accesso condiviso alle informazioni e ai progressi dei candidati.

2. Quali sono alcune tecniche di colloquio innovative per valutare in modo più efficace i candidati specializzati?

Oltre ai colloqui tradizionali, consideri di incorporare metodi come scenari di gioco di ruolo, esercizi di problem-solving o discussioni di gruppo.

I colloqui comportamentali, in cui ai candidati viene chiesto di descrivere come hanno gestito situazioni passate, possono anche fornire approfondimenti sulle loro capacità e sulla loro personalità.

3. Come posso ridurre i pregiudizi nel mio processo di reclutamento?

Implementare colloqui strutturati con una serie di domande standard e un panel diversificato per tutti i candidati. Utilizzare tecniche di reclutamento alla cieca, in cui le informazioni personali vengono rimosse dai curriculum.Inoltre, prenda in considerazione l’utilizzo di un software di reclutamento AI che aiuta a fare uno screening imparziale.