Reclutare candidati di alto livello non è un’impresa da poco. Lei spende tempo, energia e risorse per trovare il candidato perfetto per la sua organizzazione, ma poi non riesce a trovare la soluzione giusta.
Frustrante, vero? Il problema potrebbe non essere il suo sforzo o la sua intenzione, ma i passi che sta compiendo durante il processo di colloquio.
Il colloquio non è solo una conversazione, ma una fase critica in cui entrambe le parti si valutano a vicenda. Un passo falso in questo caso può far scappare un candidato promettente nella direzione opposta.
Ecco perché stiamo analizzando i primi 10 passaggi del processo di colloquio che i recruiter devono implementare il prima possibile! Dalla pre-selezione alla stretta di mano finale, queste strategie sono progettate per aiutarti a connetterti con i candidati perfetti, valutarli efficacemente e, infine, chiudere l’affare
Per assumere con successo, è necessario che le fasi del processo di intervista siano strutturate. Indovini perché?
Molti reclutatori si affrettano a fare i colloqui e li trattano come una semplice occasione per chiacchierare e condividere informazioni di base con i candidati.
Ora questo approccio deve cambiare, perché porta a un’esperienza negativa per i esperienza negativa del candidatodeteriora il marchio del marchio del datore di lavoroe riduce la possibilità di acquisire un candidato valido.
I colloqui di lavoro non strutturati predicono solo circa 14% delle prestazioni effettive di un dipendente sul posto di lavoro..
Whereas structured interviews, the third-best performance indicator, raise the bar to 26%.
I colloqui strutturati offrono un approccio sistematico e obiettivo alla valutazione dei candidati. Trasforma il suo strategie di acquisizione dei talenti e garantisce che vengano selezionati i candidati più adatti, mantenendo al contempo equità e coerenza.
Ma per adottare un approccio strutturato ai suoi colloqui, è importante stabilire una base e definire le fasi critiche del colloquio.
È ora di implementare queste 10 fasi del processo di intervista il prima possibile!
1. Creare un candidato persona
Il primo passo per un colloquio strutturato è comprendere e definire chiaramente i requisiti di assunzione.
Per facilitare questo processo, consideri la creazione di un candidato persona per il ruolo che sta assumendo. Un candidato persona orienta la sua ricerca verso persone i cui talenti e caratteristiche sono in linea con la sua visione.
Evidenzia le caratteristiche essenziali, le qualifiche, le soft skills e l’esperienza richieste ai potenziali candidati per il ruolo specifico.
Collabora con i principali stakeholder, come i team leader e i capi reparto, per ottenere informazioni sulle competenze fondamentali necessarie per il successo nella posizione lavorativa.
Questo approccio le consente di mettere insieme un team ad alte prestazioni per guidare la crescita della sua organizzazione.
2. Valutare il numero di interviste e di intervistatori necessari.
Tracciando il numero di colloqui e di intervistatori necessari, si crea una tabella di marcia che snellisce il percorso di assunzione, ottimizza le risorse e, in ultima analisi, porta alla selezione di talenti di alto livello.
Cominci a valutare le prestazioni delle sue assunzioni passate. I candidati si sono rivelati inefficienti per la posizione lavorativa? Non sono riusciti a fornire i risultati che ci si aspettava da loro? Se sì, allora dovrebbe investire più tempo nella valutazione approfondita dei candidati.
Allo stesso tempo, si assicuri che il suo processo di colloquio non sia troppo lungo; altrimenti i suoi candidati migliori perderanno la pazienza.
Infine, enfatizzi sempre la qualità rispetto alla quantità, assicurandosi che ogni intervistatore apporti una nuova prospettiva alla valutazione del candidato.
3. Creare una descrizione del lavoro convincente
Una descrizione del lavoro ben fatta è un’arte e una mossa strategica che dà il tono all’intero processo di assunzione.
Inizia comunicando i valori, la cultura e la visione della sua azienda in modo conciso e accattivante.
Delineare chiaramente le responsabilità e le aspettative principali e fornire ai candidati un quadro chiaro del ruolo e del suo significato.
I candidati preferiscono un’organizzazione che dà priorità alle prospettive future dei suoi dipendenti. Quindi non manchi di menzionare le opportunità di crescita e di sviluppo professionale della sua organizzazione.
Soprattutto, sia inclusivo nella sua descrizione del lavoro, utilizzando un linguaggio neutro dal punto di vista del genere ed evitando un linguaggio restrittivo che potrebbe scoraggiare determinati candidati.
Tessendo abilmente il giusto mix di pro e personalità, la sua descrizione del lavoro rafforza l’interesse e l’entusiasmo del candidato a far parte del suo team.
4. Ottimizzare il processo di candidatura
L’ottimizzazione del processo di candidatura fa risparmiare tempo prezioso sia ai candidati che ai team di assunzione, lasciando un’impressione positiva e duratura sui potenziali talenti.
Infatti, il 60% delle persone in cerca di lavoro abbandona durante la compilazione delle domande di lavoro online, a causa della loro lunghezza o complessità. Per evitare di essere vittima di un elevato abbandono di candidati, effettui una revisione approfondita del suo attuale processo di candidatura.
Eliminare i passaggi non necessari, i moduli complessi e le domande ridondanti che potrebbero scoraggiare i candidati dal completare la domanda.
Semplifica il processo per renderlo facile da usare, intuitivo e reattivo per i dispositivi mobili, consentendo ai candidati di candidarsi da qualsiasi dispositivo, ovunque.
Un processo incentrato sui candidati attrae i migliori talenti e mostra la sua organizzazione come un datore di lavoro lungimirante che valorizza e rispetta il tempo e gli sforzi dei candidati.
5. Utilizzare la tecnologia di reclutamento
In un mondo pieno di strumenti di reclutamentochatbot e intelligenza artificialela tecnologia è diventata un alleato fondamentale nell’acquisizione del nuovo assunto perfetto. Dai sistemi di tracciamento dei candidati che automatizzano lo screening dei candidati ai colloqui video che colmano i divari geografici, la tecnologia le consente di gettare una rete più ampia e di raggiungere un pool di candidati diversi.
Sono finiti i tempi delle pratiche ingombranti e del monitoraggio manuale. L’automazione e la tecnologia snelliscono ogni fase del processo di reclutamento, consentendo al suo team di concentrarsi sulla creazione di relazioni con clienti e candidati.
Con i social media e le reti professionali online come LinkedIn e Indeed, abbiamo rivoluzionato il modo in cui ci mettiamo in contatto con i candidati e mostriamo il nostro marchio di datore di lavoro.
Sarà sorpreso di quanto una presenza online ben realizzata possa migliorare la visibilità e la credibilità della sua organizzazione. In cambio, sarà in grado di attrarre persone in cerca di lavoro passive che si allineano con i valori e la cultura della sua azienda.
6. Personalizzare le domande del colloquio
Prima di entrare nella stanza dei colloqui, elabori meticolosamente una serie di domande su misura per valutare le abilità e le competenze specifiche necessarie per il ruolo.
Porre la stessa serie di domande per ogni posizione lavorativa dà indicazioni vaghe sul potenziale di un candidato per il ruolo.
- Inizia a suddividere i requisiti del lavoro in serie di competenze e attributi essenziali.
- Crei delle domande penetranti che approfondiscano le esperienze rilevanti dei candidati, le loro capacità di risolvere i problemi e le loro competenze.
- Incorporare domande situazionali e comportamentali per valutare come i candidati potrebbero gestire le sfide della vita reale che potrebbero incontrare nel ruolo.
Questo approccio su misura va oltre la semplice revisione dei curriculum, fornendo una comprensione più profonda del potenziale dei candidati di prosperare all’interno della sua organizzazione.
7. Formare gli intervistatori sulle migliori pratiche di intervista
Un intervistatore ben preparato possiede la capacità di condurre conversazioni perspicaci, estrarre informazioni preziose e prendere decisioni di assunzione informate.
Mentre formazione dei reclutatorici si concentra su diverse best practice, tra cui tecniche di domande efficaci, capacità di ascolto attivo e valutazione dei candidati al di là delle loro competenze tecniche.
- In primo luogo, offra agli intervistatori una chiara comprensione del loro ruolo nel processo di assunzione e di ciò che devono cercare in un candidato.
- Prenda in considerazione la creazione e la distribuzione di un modulo di valutazione standardizzato per costruire i criteri che gli intervistatori devono giudicare. Questo aiuterà a ridurre le possibilità di qualsiasi pregiudizio inconscio.
- Infine, si assicuri che le domande del colloquio siano inoffensive e non sgradevoli, in modo da rispettare i requisiti legali ed etici.
Mantenere l’equità e la coerenza nella valutazione dei candidati favorisce un ambiente sicuro che porta a colloqui di alta qualità e a una migliore esperienza del candidato.
8. Assistere i candidati nella presentazione ai colloqui
Aiutare i candidati a presentarsi in modo confidenziale e autentico durante il colloquio non è solo un atto di cortesia, ma può anche farle trovare il candidato perfetto per il ruolo.
Fino al 47% dei candidati fallisce i colloqui di lavoro. perché non hanno ricevuto sufficienti informazioni sull’azienda. Fornendo una panoramica della sua azienda e del processo di assunzione, può migliorare notevolmente le possibilità di selezione del candidato.
Fornisca preziosi consigli, FAQ o suggerimenti sul codice di abbigliamento, sulle possibili domande del colloquio, sul team del colloquio e altro ancora.
Durante il colloquio, crei un ambiente che promuova una comunicazione aperta e incoraggi i candidati a condividere le loro prospettive uniche. Questo approccio aiuterà anche a ottenere un feedback positivo dai candidati.
9. Mantenere i candidati impegnati e aggiornati
Un candidato impegnato è più probabile che rimanga interessato e investito nella sua organizzazione, con una maggiore probabilità di accettare un’offerta di lavoro. offerta di lavoro.
Cominci col riconoscere tempestivamente la candidatura di ogni candidato. Un riconoscimento semplice ma personalizzato trasmette rispetto per il loro impegno e crea un legame emotivo fin dall’inizio.
Si ricordi di fornire ai candidati aggiornamenti chiari e tempestivi sullo stato della loro candidatura. Una comunicazione coerente ed efficace allevia l’ansia dei candidati e rafforza la loro fiducia nella sua azienda, riducendo le loro possibilità di accettare un’offerta altrove.
Il 94% delle persone in cerca di lavoro vuole ricevere un feedback sul colloquioma solo il 41% l’ha ricevuta. Quindi, faccia sempre in modo di inviare e-mail di follow-up personalizzate, esprimendo gratitudine e condividendo il feedback.
In definitiva, questo porta a un passaparola positivo e a recensioni online.
10. Raccogliere feedback per migliorare il processo di intervista
La chiave del miglioramento continuo è la raccolta di feedback essenziali e il perfezionamento del processo di intervista.
Molti reclutatori trascurano questo passo essenziale, ma è proprio questo che può aiutarla a rimanere davanti alla concorrenza.
Si faccia avanti e chieda a ogni candidato un feedback sulla sua esperienza di colloquio. Inviare un post-colloquio sondaggio sui candidati permette loro di condividere apertamente i loro pensieri e le loro intuizioni.
Allo stesso tempo, è altrettanto importante raccogliere il feedback degli altri intervistatori. Effettui regolarmente dei debriefing con gli intervistatori per capire le loro osservazioni, impressioni e sfide durante l’assunzione.
Infine, analizzi il feedback raccolto per identificare modelli e tendenze ricorrenti. I candidati sono soddisfatti della loro esperienza di colloquio? Gli intervistatori valutano costantemente i candidati in base a criteri predeterminati?
Questo feedback può aiutarla a implementare miglioramenti, come l’ottimizzazione delle domande del colloquio, il miglioramento della formazione degli intervistatori o la messa a punto del processo di valutazione dei candidati.
Si ricordi che il processo di colloquio non consiste solo nel trovare il candidato che soddisfa i suoi requisiti, ma anche nel creare legami duraturi e un forte marchio del datore di lavoro, per rimanere saldi nel dinamico ambiente aziendale.
