Una parte fondamentale del processo di reclutamento consiste nel misurare e operare regolarmente le attività di reclutamento della sua agenzia e ottimizzarle per eliminare i problemi identificati. Altrimenti, la sua sistema di reclutamento diventerà irrilevante e obsoleta, portando alla fine a vanificare tutti i suoi sforzi per costruire una forza lavoro solida per i suoi clienti. È qui che entrano in gioco i KPI di reclutamento. Utilizzando i KPI giusti, può interpretare e valutare meglio un’ampia gamma di fattori di acquisizione dei talenti per aiutare il suo processo di assunzione. La aiutano a cercare i talenti giusti per il suo cliente, a inserirli nella sua cultura interna e ad aumentare la motivazione e il implicazione. Continui a leggere e discuteremo gli 8 principali KPI per il reclutamento, insieme ai consigli per aiutarla a monitorarli per migliorare l’efficacia del reclutamento.
Che cosa sono i KPI nel reclutamento?
I KPI(Indicatori principali di prestazione) del reclutamento sono metriche aziendali strategiche che aiutano a operare il processo di reclutamento, allineando le attività con gli obiettivi a breve e lungo termine del cliente. I KPI sembrano numeri, ma solo in superficie. Le forniscono dati critici e approfondimenti su quanto è vicino (o lontano) dal raggiungimento dei suoi obiettivi di reclutamento e facilitano il processo decisionale strategico. Se analizzati nel contesto di un cliente, i KPI la informano su come entrare in contatto con i candidati ideali e fare le modifiche necessarie per promuovere la produttività della sua forza lavoro. Per saperne di più: Le 3 principali metriche di reclutamento che i reclutatori devono esaminare.
Come utilizzare i KPI per le reclutamento?
I KPI di reclutamento possono allineare i suoi sforzi di reclutamento alla strategia e agli obiettivi aziendali generali, a condizione che siano specifici, misurabili, realizzabili, pertinenti e tempestivi(ASTUTO). Capirà come i suoi sforzi stanno facendo risparmiare denaro all’organizzazione, costruendo una forza lavoro più forte e migliorando l’efficienza. I giusti KPI riflettono anche il ritorno sull’investimento per i costi di reclutamento. Di seguito, una breve scaletta per usare i KPI di reclutamento e trovare il suo successo.
- Consideri la sua nicchia di settore e le dimensioni della sua azienda: Scelga i KPI che hanno più senso per la sua agenzia. Si assicuri che siano in linea con il suo piano di reclutamento generale. Se le sue strategie cambiano nel tempo, anche i suoi KPI dovrebbero cambiare.
- Costruire una solida pipeline di reclutamento: Una pipeline di reclutamento è il bacino di talenti della sua azienda riempito di candidati idonei per ruoli o posizioni con un elevato fatturato. Identifichi ruoli specifici o tipi di posizioni che necessitano di una spinta in più. Per esempio, se il team di vendita del suo cliente ha bisogno di maggiore attenzione, si concentri sul rafforzamento di quella specifica pipeline di assunzioni. Si impegni a costruire il suo marchio come luogo di lavoro attraente e a trovare candidati passivi (e a rimanere in contatto con loro).
- Analizzi il suo funnel di reclutamento. Investa in risorse come cruscotti KPI personalizzabili e un software CRM per costruire e operare la sua pipeline di talenti. Leghi questi sforzi a risultati misurabili per aumentare la crescita della sua azienda di reclutamento.
KPI vs. Metriche: In che modo sono diversi l’uno dall’altro?
Tutti i KPI sono metriche, ma tutte le metriche non sono KPI. Per esempio, una metrica di reclutamento si riferisce al numero di candidati che si candidano per una posizione pubblicizzata. Un KPI, in questo caso, sarebbe il numero di candidati qualificati che superano lo screening iniziale. I KPI di reclutamento sono metriche ASTUTO che aggiungono più valore al processo di reclutamento della sua organizzazione e contribuiscono a garantire un sano ritorno sull’investimento nel reclutamento.
8 KPI di reclutamento che deve mantenere sotto controllo
Di seguito sono riportate alcune delle metriche di reclutamento di maggiore impatto, con i suggerimenti per monitorarle e misurare le sue prestazioni di reclutamento.
1. Candidati qualificati per apertura
Candidati qualificati = Totale dei candidati che superano la prima fase di assunzione
Anche se è bello avere molti candidati che si candidano alle sue offerte di lavoro, non sarà utile se nessuno di loro soddisfa i criteri richiesti. Si concentri invece sull’avere un numero sufficiente di candidati qualificati – quelli che soddisfano i requisiti del lavoro e che possono superare la prima fase del processo di assunzione – in modo da avere più scelte per fare una buona assunzione. Se non stai entrando in contatto con candidati qualificati, è probabile che le sue descrizioni del lavoro non siano abbastanza attraenti, o che non le stia pubblicando nei posti giusti. Per saperne di più: 6 errori comuni da evitare nella redazione di una descrizione del lavoro. Un’altra possibilità è avere aspettative irrealistiche sul tipo di candidato che desidera assumere. Segua il rapporto tra i candidati qualificati che ottiene per ogni apertura di lavoro, per sapere quale percentuale di persone che si candidano per una posizione lavorativa è effettivamente qualificata per il ruolo. Un basso rapporto di candidati qualificati significa che deve ripensare i suoi annunci di lavoro e lavorare per indirizzare meglio i suoi candidati ideali.
2. Tempo per acquistare
Tempo di assunzione = Data di assunzione – Data in cui il candidato accetta l’offerta di lavoro
Il time to hire, noto anche come giorni all’offerta, è uno dei KPI di reclutamento più importanti per misurare l’efficienza delle assunzioni, in quanto aiuta a identificare i colli di bottiglia nel suo processo di reclutamento. È improbabile che i candidati desiderabili rimangano sul mercato per più di qualche settimana, quindi vuole mantenere il time-to-hire il più breve possibile. Più velocemente un candidato accetta la sua offerta, migliore sarà la qualità dell’assunzione e minori saranno i costi. Per saperne di più: Come scrivere una lettera di offerta di lavoro che i candidati apprezzeranno? Questa metrica la aiuta anche a prendere decisioni di assunzione informate su tempistiche specifiche e facilita una migliore pianificazione della forza lavoro. Per ottenere risultati migliori, misuri il KPI time-to-hire separatamente per ogni reparto o tipo di ruolo.
3. Costo per assunzione
Costo per assunzione = Costo totale di reclutamento / Numero di assunzioni
Il KPI del costo per assunzione prende in considerazione tutte le spese che riguardano l’assunzione di un nuovo dipendente, comprese le spese per la pubblicazione di offerte di lavoro sui portali, la creazione di un sistema di rinvio e il suo squadra di reclutamento. Lo scopo della misurazione del costo per assunzione è quello di misurare il valore economico delle risorse di reclutamento. Le consente di trovare ed eliminare i costi non necessari e di riallocare le risorse in modo più efficace, come definito nella sua politica di spesa aziendale. Per esempio, potrebbe spendere una quantità considerevole di denaro per le bacheche del lavoro, quando la maggior parte dei suoi candidati qualificati proviene dai rete sociale e dalle segnalazioni dei dipendenti. Naturalmente, non si tratta di una corsa verso lo zero. Avrà sempre dei costi associati alle assunzioni, ma la misurazione di questo KPI assicurerà che i suoi fondi siano utilizzati in modo ottimale.
4. Tasso di accettazione dell’offerta
Tasso di accettazione delle offerte = Numero di offerte di lavoro accettate / Totale delle offerte estese) x 100
Dopo aver selezionato e intervistato i candidati, ovviamente vuole che i candidati selezionati accettino la sua offerta di lavoro. Se non lo fanno, potrebbe esserci un problema di reputazione del suo cliente, oppure la sua strategia di retribuzione e benefit non è competitiva. Forse i tempi di assunzione sono troppo lunghi. Parli con i candidati qualificati per capire cosa vogliono da lei come datore di lavoro. Ottenere maggiori informazioni per capire se la retribuzione del suo cliente è competitiva e se è necessario apportare delle modifiche. Collabori con il suo responsabile delle assunzioni e rivaluti la strategia finanziaria del suo cliente per costruire una strategia di fidelizzazione proattiva. Consigliamo anche di chiedere alla forza lavoro attuale del suo cliente suggerimenti per migliorare il processo di assunzione.
5. Efficienza del canale di approvvigionamento
Efficienza del canale di approvvigionamento = Numero di candidati qualificati da una fonte specifica – Numero medio di candidati da tutte le fonti.
I canali di approvvigionamento sono i diversi luoghi in cui pubblicizza le offerte di lavoro. La misurazione dell’efficienza dei canali di approvvigionamento (nota anche come qualità della fonte) le indicherà da dove provengono i suoi candidati più qualificati e il relativo ROI. In questo modo, potrà sviluppare strategie sociali migliori e migliorare il processo di reclutamento complessivo. Per monitorare l’efficienza dei canali di approvvigionamento, utilizzi strumenti di monitoraggio delle conversioni come statistiche di Google. Anche gli ATS sono utili per tracciare i dati dei canali di sourcing per ciascun candidato. Presti attenzione alle tendenze e confronti i risultati con le metriche correlate, come il costo del canale di approvvigionamento, il costo per assunzione e il tasso di abbandono delle candidature.
6. Qualità dell’assunzione
Il punto centrale della qualità dell’assunzione è capire quanto un candidato si inserisce nell’azienda del suo cliente. Poiché non c’è un approccio a misura di biscotto, è necessario considerare due aspetti: la qualità pre-assunzione e la qualità post-assunzione.
Qualità prmo-assunzione
Tasso di soddisfazione della qualità primo-assunzione = (Numero di manager soddisfatti del pool di candidati / Numero di sondaggi compilati) x 100
Sta attirando i candidati ideali che possono svolgere il lavoro in modo soddisfacente? Esamini fattori come il tempo di assunzione e il tasso di accettazione della prima offerta. Invii ai suoi responsabili delle assunzioni dei sondaggi che chiedano loro quanto sono soddisfatti del pool di candidati che ricevono per ogni annuncio di lavoro.
Qualità dopo-assunzione
Tasso di fatturato a un anno = Numero di dipendenti che lasciano entro un anno dalla data di assunzione / Numero totale di dipendenti che lasciano nello stesso periodo.
A questo punto, ha assunto nuovi dipendenti. Poi, deve capire quanto tempo impiegano per diventare produttivi e come questa produttività si confronta con quella dei loro colleghi. Oltre a questo, deve anche considerare aspetti importanti come l’adattamento culturale e il coinvolgimento dei dipendenti per un team building efficace. Raccomandiamo anche di chiedere ai suoi clienti di utilizzare i sondaggi tra i dipendenti e di condurre revisioni delle prestazioni per determinare la qualità post-assunzione. L’attribuzione a un anno, ad esempio, è un KPI eccellente per questo caso d’uso. Un tasso di fatturato elevato indica che non state abbinando la persona giusta al lavoro.
7. Tasso di ritenzione
Tasso di ritenzione (%) = Totale dei dipendenti ancora impiegati alla fine di un determinato periodo / Totale dei dipendenti all’inizio dello stesso periodo) x 100
Tracciare le metriche di reclutamento non ha senso se non si misura il tasso di fidelizzazione. A cosa serve se i candidati decidono di andarsene entro un breve lasso di tempo? Si torna al punto di partenza! Il tasso di fidelizzazione tiene conto del totale dei dipendenti che rimangono nell’azienda del suo cliente in un determinato periodo di tempo, rispetto al numero totale di dipendenti all’inizio dello stesso periodo. Può anche utilizzare questo KPI per monitorare i tassi di fatturato e misurare quanti dipendenti se ne vanno volontariamente nello stesso periodo. Se il tasso di fidelizzazione aumenta, il tasso di fatturato diminuisce. Un basso tasso di fidelizzazione significa che deve rivedere le sue tecniche di assunzione e che il suo cliente deve concentrarsi sul miglioramento della cultura del luogo di lavoro.
8. Punteggio promotore netto del candidato (NPS)
Candidato NPS = % di promotori – % di detrattori
Un eccellente KPI per misurare l’esperienza dei candidati, Candidate NPS fornisce informazioni sulla probabilità che i candidati raccomandino la sua azienda in base alla loro esperienza. Ecco come procedere: conduca un sondaggio chiedendo ai candidati quanto sono propensi a raccomandare il suo cliente ad altri, su una scala da 1 a 10. Sottragga la percentuale di risposte da 1 a 6 (detrattori) dalla percentuale di risposte da 9 a 10 (promotori). Non includa la percentuale di candidati che la valutano con un punteggio di 7 o 8. Un NPS superiore al 50% è considerato eccellente. Per avere una visione più approfondita del suo processo di assunzione, raccolga i dati NPS in ogni fase del processo di reclutamento e segmenti i dati in base al reclutatore e alla fase di reclutamento. Per saperne di più: 8 domande e modelli di sondaggio sull’esperienza dei candidati da utilizzare nel 2022.
Semplificare e rendere più efficace il reclutamento con Recruit CRM
Offrire un’esperienza di assunzione positiva e ridurre i costi di reclutamento sono le principali priorità di un’agenzia di reclutamento, indipendentemente dalle sue dimensioni. Fortunatamente, selezionare i giusti KPI di reclutamento e monitorare e ottimizzare regolarmente la aiuterà a valutare e migliorare i suoi sforzi di reclutamento. Utilizzi un Sistema di Tracciamento dei Candidati integrato come Recruit CRM per archiviare e organizzare in modo efficace tutti i dati dei candidati, oltre a monitorare i KPI e le metriche di reclutamento critiche per migliorare le assunzioni e prendere decisioni migliori.
Buon reclutamento!
Scritto da-
Rana Bano è una scrittrice di contenuti B2B e una strategia di contenuti. Utilizza queste parti per aiutare i marchi SaaS a raccontare la loro storia, con l’obiettivo di incoraggiare il coinvolgimento degli utenti e guidare il traffico.
