ダイバーシティ採用とは、単調な採用慣行から脱却し、多様な視点、アイデア、才能を労働力に取り入れることです。
組織の窓を開け放ち、新鮮な空気を取り入れることで、創造性と革新性に生命を吹き込むようなものです。
しかし、私たちは理解しています。あなたの雇用慣行にダイバーシティ、エクイティ、包摂（DEI）を組み込むことは難しいです。
そこで、DEIに関する完全ガイドと、DEIがもたらす一般的な課題を簡単に軽減する方法をご紹介します。 続きを読む
ダイバーシティ採用とは？
ダイバーシティ採用とは、採用担当者がさまざまなバックグラウンドや人種の応募者を積極的に探すプロセスです。 ここでは、必要なすべての手順を踏んで、あなたの 人材獲得のプロセスは、多様な候補者をより包括的に受け入れるものです。
職場のダイバーシティには、年齢層、宗教、障がい、性格など、さまざまな要因が関係して、 スキルセット経験、そして知識まで。
多様な人材獲得の第一の目標は、採用サイクルのあらゆる段階から偏見を特定し、取り除くことです。
職務をめぐって競合する候補者の土俵を平らにすると同時に、企業の雇用者ブランドを高めつつ、新鮮な視点をテーブルに並べる余地を生み出します。
ダイバーシティ採用が重要な6つの理由
1. 違いの力を受け入れる能力
一人ひとりがユニークなスキル、知識、人生経験を持っています。
ダイバーシティを受け入れることで、さまざまな視点が交錯する環境が生まれ、より豊かな議論、より幅広い問題解決アプローチ、そして最終的にはより良い成果につながるのです。
さまざまな視点をまとめることは、既存のビジネス慣行に挑戦し、隠れた機会を発見し、会社文化を育成することを意味し、継続的な学習です。、などなど。 可能性は本当に無限です。
2.企業が顧客基盤を振り返ることができます。
今日のグローバル化した世界では、企業は多様な市場で事業を展開し、さまざまな不特定多数の顧客を抱えています。 多様な従業員によって、企業はターゲットとする人々をより深いレベルで理解し、つながりを持つことができます。
お客様のダイバーシティをミラーリングすることで、企業はお客様のニーズ、好み、文化的展望に関する貴重な洞察を得ることができます。
この理解が戦略的な強みとなり、クライアントは以下のことが可能になり 、効果的なコミュニケーション そして、より幅広い読者に対応するために、製品やサービスを特別に調整します。 そのため、彼らはこれは彼らの運転を助ける ビジネスの成長.
3.信頼と包摂の構築
さまざまな背景、属性、アイデンティティを持つ人々が組織内で活躍する姿を社員が目にすることで、信頼感や帰属意識が根付き始めます。
多様な採用の積極的な奨励を通じて包容的な環境の育成に対する献身を示すことができる。 これは、従業員が職場で評価され、尊敬され、本当の自分を表現する力を与えられる快適な空間を確立するのに役立ちます。
それは ポジティブな従業員の士気を高め、全体的な仕事の満足度を高めます。
4.問題解決と意思決定の強化
同じような考え方をする人たちが集まったチームは、問題へのアプローチの仕方が似てくる傾向があり、より良い解決策につながる他の可能性の扉を閉ざしてしまうのです。
対照的に、多様性のあるチームには、豊富な視点、知識、問題解決スタイルが集まってきます。
それは、どんな困難にも対処できるよう、さまざまな道具を詰め込んだ道具箱を持っているようなものです。
5.クライアントの雇用者ブランドの強化
競争の激しい今日の雇用市場では、優秀な人材は常に、多様性とインクルージョンを優先する雇用主を探し求めています。
DEI コミュニティで活躍することで、お客様のクライアント企業は、あらゆる分野の熟練したプロフェッショナルにとって魅力的な目的地として位置づけられるようになります。
A 強力な雇用者ブランドインクルーシビティに基づいて構築された強力な雇用主ブランドは、多様で収益性の高いグループを惹きつけるだけでなく、従業員の定着率を高め、潜在的な顧客やビジネスパートナーを惹きつける魅力となります。
6.社会的責任の育成
インクルーシブ採用は、ビジネス上の利点にとどまらず、より公平で公正な社会に貢献する方法なのです。
多様な候補者に意図的に働きかけ、機会均等を確保することは、社会の障壁を取り除き、社会の進歩を促進することにつながります。
リクルーターとしての地位を利用して平等を擁護し、周囲の世界に良い影響を与えることです。 そして、その過程で得られる長期的なブラウニー・ポイントも忘れてはなりません。
DEIイニシアチブに対する3つの主要な障害（+それらに対抗するソリューション）
障害1：多様性の疲労
ダイバーシティ疲労は、主にあなた独自のDIジャーニーによって、様々な形で現れます。 以下はそれらのフォームのいくつかの例です:
- 従業員は、多様な候補者を獲得することが「バルを下げる」と信じることができます。
- それはしばしば脅威の感情として現れます。 ほとんどの労働者は、多様性イニシアチブを「間違った側にある」もの、またはそれらを排除することを意図しているものと見なすかもしれません。
- このような疲労は、ダイバーシティ・ソーシングが人材不足に起因すると考えるTAチームにも現れるかもしれません。 結局のところ、”需給のジレンマ “に直面し、多様な応募者プールを見つける必要に迫られているのです。
- DEIのキャンペーンでは、その大義に固くコミットするチームによって、かなりの精神的労力が費やされます。
ダイバーシティ疲労の解決策
- 仮定を捨てる
ダイバーシティ採用は「バルを下げる」ものではなく、非マイノリティ人材を排除したり汚名を着せたりするつもりはないという事実を、一歩踏み込んで説く必要があります。
インクルーシブ採用の取り組みについて既存の従業員を教育するイベントを開催し、従業員側からも同等の協力を得るようにしましょう。
- 現実的な目標はあなたを長い道のりに連れて行く
非現実的な目標を設定することは、関係者全員の士気を低下させ、群衆を大義に敵対させるだけです。
その代わり、小さなことから始め、最初のボックスにチェックを入れ、ゆっくりとしたペースで着実に目標を拡大していきましょう。
障害2：曖昧なDEI戦略
宿題をせずに多様性のある募集に真っすぐ飛び込むのは、全くの時間と努力の無駄です。
包括性は達成するのが最も難しい偉業ではないかもしれませんが、無視するにはあまりにも重大な手術の明らかな合併症を常に覚えておく必要があります。
そして、このような複雑性から、クライアント独自のDEI（多様性、公平性、包括性）目標に対応するダイバーシティ採用戦略を設計するための効果的なプランニングが求められます。
漠然とした戦略は戦略がないのと同じくらい良い。
曖昧なDEI戦略の解決策
- 労働力のダイバーシティの現状を見てみましょう。
で組織は専念しましたか ？ダイバーシティ採用 前に？ 現在の労働力において、多様な背景を持つ従業員の割合はどのくらいですか？
これらの質問に対する回答を掘り出すことで、取り組むべき重要な分野を特定し、取り組むべき基本的な基盤を明確にすることができます。
- 業界の専門家に相談
お客様がDEIイニシアチブを開始したばかりである場合、トップマネジメントは手順のノウハウをあまり意識していない可能性があります。 専門家がお手伝いできるのはまさにそこです。
DEIイニシアチブで成功を収めている人々に助けを求めることで、採用プロセス全体の効果的なロードマップを設計することができます。これにより、やるべきことややらないことなど、従うべき手順がシンプルになります。
障害物3: 無意識のバイアス
多様なチームを結成し、維持するための最後の障害は、最も危険なものです。
自称ダイバーシティ擁護者であっても、履歴書を審査する際に無意識のうちにバイアスがかかっていることが多いという調査結果があります。
デロイト デロイトの調査では、回答者の60％以上が、意識的偏見と無意識的偏見の両方を目撃したり、その犠牲になったりしたことがあると回答しています。
それも思い出す価値がある、2004年MITとシカゴ大学は、5,000件の架空のアプリケーションが1,250人の雇用主に配布されました。「ホワイトサウンド」の名前（エミリーとグレッグ）は、「ブラックサウンド」の名前（ラキシャとジャマル）よりも50%多くの電話を受けました。
これらの衝撃的な統計を無視することはできませんし、私たちは深く埋め込まれたバイアスが持つ力を否定することはできません。
無意識バイアスの解決策:
無意識のバイアスについて学び、自分の置かれている場所を理解しましょう。 (これには好奇心、正直さ、無防備さが必要です。）
ハーバード大学のプロジェクト黙示的は、無意識を意識の中に引き込むための一連の黙示的連想テストを提供する素晴らしいリソースです。
さらにフェイスブックは、明確な偏見に取り組む一連のビデオセッションで構成される「無意識の偏見の管理」トレーニングを提供しています。
- これらのツールは、同僚、採用マネージャー、人事チーム、経営陣、その他誰にでも共有する必要があります。 要は、自己認識の重要性を、常にデュー·ディリジェンスで強調することです。
- また、最終的にはすべてのチームがより包括的なソーシング、採用、評価の手順に取り組めるよう、自社の採用担当者やクライアントの従業員向けに無意識のバイアスのトレーニングを実施することもできます。
多様な人材を採用するための5つのステップ
ステップ1：ダイバーシティ雇用見直しの実施
現在のリクルート手法を調査し、障害や格差の可能性を区別します。 例えば、パイプの上部の問題ですか？ それともパイプラインの問題ですか？
ダイバーシティの採用データを調査しない限り、採用プロセスを改善するための正確なイメージと、採用プロセスをどのように改善することができるかを把握することはできません。
ステップ2：注目するポイントを選ぶ
包括的なリクルート方法をより良いものに再設計する方法をチョークで示すことは、処理すべき圧倒的なタスクになる可能性があります。 ですから、最も実現可能で効果的な方法は、一つの側面を選んで幅広く取り組むことです。
長期的なダイバーシティ目標を、すぐに達成可能な目標に落とし込みましょう。 例えば:
- 有資格の 女性候補者半年以内に10％増加
- 次の四半期における適格マイノリティのレベルを15 %向上させます
ステップ3：候補者ソーシング戦略の変更
人材獲得のレビューで、多様な人材の活用に失敗していると指摘された場合は、以下のことを参考にしてください：
1.より包括的な方法で職務記述書を書きましょう。
募集要項は包括的で、偏った表現や非包括的な表現がなく、募集職種に必要なスキルや資格に主眼を置いたものにしましょう。
使用 ジェンダーニュートラル用語求人情報にはジェンダーに中立的な用語を使用し、社会的地位の低いグループの有資格者を排除する可能性のある重要でない基準の記載は避けましょう。
2.クライアントの多様な雇用者ブランドのアピール
リクルーターとして、あなたはクライアントに多様な雇用ブランドをアピールするよう指導する立場にあります。 雇用者ブランド. ウェブサイト、求人情報サイト、ソーシャルメディア・プラットフォームで、さまざまな経歴、民族、属性の従業員を紹介し、それを促進するよう提案してください。
また、サクセス・ストーリーを共有し、ダイバーシティ・イニシアチブと従業員リソース・グループを紹介しましょう。 これにより、多様な人材が集まり、信頼が築かれ、包括的な職場環境へのコミットメントが示されます。
また、求人情報を宣伝する際には、その企業の文化やブランドを強調するようにしましょう。
3.柔軟性の重視
クライアントがリモートワーク、フレキシブルなスケジュール、代替勤務などのオプションを提供している場合は、求人広告や面接でそれを強調しましょう。
仕事の柔軟性は、さまざまなライフスタイル、介護責任、個人的な事情に対応し、従業員がワークライフバランスを実現できるようにします。 個人のイキガイは、仕事以外の人生の単純な喜びの中に見出されることが多く、仕事のエネルギーを高め、満足感を抱かせるものであることを認識することが重要です。
4.マイノリティ労働者からの推薦を奨励
マイノリティ労働者からの紹介を奨励し、候補者プールを広げましょう。 彼らの推薦の価値を強調し、積極的に意見を求めましょう。
様々な従業員の紹介を受けることで、あなたは、既存の多様な従業員グループを尊重しながら、より幅広い視点と経験を活用します。
ステップ4：応募者の審査と選考に多様性を取り入れる
ダイバーシティ採用レビューで競合他社の審査でパイプラインが流出していることが判明した場合、いくつかの驚くべき戦略を試すことができます:
戦略1：ブラインド採用
盲目的な雇用慣行を採用して、ダイバーシティを促進し、バイアスを軽減します。 最初の候補者評価から名前、性別、経歴などの情報を削除し、スキル、資格、経験に焦点を移します。
ブラインド採用を実施することで、実力に基づいた公正な評価が保証されます。ブラインド採用を実施することにより、メリットに基づく公正な評価を保証します。 それは能力にスポットライトを当て、機会均等を促進し、多様で包括的な労働力を構築します。
戦略2：「プールに2人」のインパクト
強調された研究ではハーバード·ビジネス·レビューで、最後の候補群に少数派の候補者が1人しかいない場合、その人は基本的に雇用される可能性がないことが分かりました。
一方、最後の候補者プールの中に、何はともあれ2人の割合の低い潜在的候補者がいる場合、女性応募者を採用できる可能性は高くなります。 女性応募者は何倍にもなります。
戦略3：応募者追跡システム（ATS）による選考
自動化された迅速な書類選考 応募者追跡システムは、手作業による書類選考のようなバイアスがかかりやすいものに取って代わることで、候補者の履歴書の選択の幅を広げます。
遊びで無意識のバイアスを持つ人間とは対照的に、ATSはある種の形態を利用している人工知能（AI）はバイアスを実践する可能性がはるかに低いです（そのように訓練されない限り）。
ATSへの投資をお考えなら、以下をご覧ください。 Recruit CRM.
Book a demo to see their AI-powered system in action!
戦略4：多様な面接パネル
多様性を受け入れる インタビュー パネル。 さまざまな背景、経験、性的指向、宗教、民族、考え方を持つ個人を含めること。 これにより、面接プロセスにおける公平性が促進され、偏りが少なくなります。
面接質問に多様な声を取り入れることで、包括的な環境を作り出し、より良い結果をもたらし採用決定。
戦略5：構造化インタビュー
構造化の実施インタビュー すべての候補者に対して、標準化された一連の面接質問を使用します。 これにより、公平で一貫性のある評価が可能になり、また、評価におけるバイアスの可能性を最小限に抑えることができます。 面接プロセス
すべての候補者を同じパラメータで評価することで、ベスト・オブ・ベストを選びやすくなります。
ステップ5：進捗状況の評価
ダイバーシティ採用チェックリストの最初のステップを実施したら、次のような質問を自分に投げかけてみましょう。
- 目標は達成できましたか？
- どのテクニックに説得力があり、どのテクニックに説得力がなかったのでしょうか？
効果的な強化、採用戦略そして、あなたのために十分に機能しなかったものを調整します。
効果的なダイバーシティ採用のためのベストプラクティス
1.従業員紹介プログラム
リファラルプログラムは常にウィンウィンです。 彼らは、無視できるほどのバックグラウンドチェックを必要とする信頼できるソースから候補者をあなたにもたらします。 彼らはまた、既存の労働力の士気を向上させます。 金銭的および非金銭的インセンティブ成功したリファレンスのために。
この戦略は、包括的なお客様を支援し、採用努力また、あなたがおそらく手つかずの求職者のプールに簡単に到達できるようにします。
2.多様性を重視する組織とのパートナーシップ
パートナーシップを構築するダイバーシティに焦点を当てた組織、大学、およびコミュニティは、代表性の低いグループからの幅広い聴衆の間であなたの可視性を倍増させます。
こうした組織と協力して多様な人材プールに働きかけたり、ジョブフェアに参加したり、ネットワーキングイベントを開催したりして、潜在的な候補者とのつながりを育みましょう。
また、包括性の擁護者としてのブランドの市場評価を強化します。
3.文化的能力と感受性
組織内で文化的能力と感受性を高める努力をすること。 お客様の既存の従業員が実際にさまざまな候補者に対してどのように歓迎されているかは、お客様が提供する作業環境について多くのことを物語っています。
提供 ダイバーシティとインクルージョン 異なる文化、背景、考え方に対する理解、尊重、感謝を促進するため、全従業員を対象とした研修を実施しています。 DEIの候補者に対して、前向きでオープンな雰囲気に満ちた職場を目指してください。
4.データの追跡と分析
指標は、リクルーターの永遠の親友です。 また、包括的な採用活動の実施に関しても、後れを取ることはありません。
ダイバーシティ採用の指標を追跡・分析するシステムの確立を検討してください。 鍵は定期的に見直すことです。 統計レポートそして、改善すべき点を特定するために、努力の効果を評価します（そして、勝利も祝いましょう！）。
さらに、戦略に磨きをかけ、継続的な進歩を実現するために、データに基づく洞察を活用します。
5.メンターシップと育成プログラム
多様な従業員の成長と昇進を支援するために、学習モジュール、コース、専門家による指導を導入します。
多様な人材が自らを教育する機会を創出、 スキル開発経験を積み リーダーシップの機会を提供します。
最後に
職場の多様性とは、さまざまな地域や社会の人々の違いを理解し、受け入れ、大切にすることです。 自分の意図を歓迎し、戦略的なイニシアチブをとることが重要なのです。
以上のことを踏まえて、世界中から多様な候補者が集まる拠点となるような、包括的な人材をクライアントに提供するための充実した旅に出る準備が整ったことと思います！
よくある質問
1.なぜダイバーシティ採用が組織にとって重要なのですか？
ダイバーシティ採用は、さまざまな新しい視点をもたらし、イノベーションを促進し、組織内の全体的な生産を向上させます。 包括的な職場環境を促進し、雇用者ブランドを強化し、社会的責任に貢献します。
2.無意識のバイアスはダイバーシティ採用プロセスにどのような影響を与えるのでしょうか？
無意識のバイアスは不公平な判断につながり、包括的な採用の妨げになる可能性があります。 個人的な嗜好やステレオタイプに基づいて意思決定に影響を与えることで、多様な候補者プールへのアクセスを制限します。 ブラインド採用技術を実装し、バイアス認識トレーニングを採用することは、この障害に対処するのに役立ちます。
3.ダイバーシティ採用の効果を測るには？
組織は、この重要な目的のために、代表、定着率、従業員満足度などの多様性指標を追跡することができます。 定期的にデータを見直し、アンケートを実施し、フィードバックを収集することで、進捗状況について有意義な洞察を得ることができ、全体としてより良い採用決定を行うことができます。
