採用担当者は、採用プロセス全体において複数の課題に取り組んでいます。
有能な候補者の発掘から、多様で包括的な労働力の確保まで、彼らは日々多くの問題に取り組んでいます。
そこで、Quoraをスクロールして、これらの障害を簡単に克服するための最高のヒントやトリックを選びました。
このブログでは、リクルーターが世界的に直面する最も一般的で大きな問題と、それを軽減する方法をまとめました。
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採用担当者が直面する9つの最大の課題
1.ニッチな仕事の仕様の伝達
「スペックが専門的すぎたり、ニッチなスキルが要求されたりすることもあります。
そのため、ニッチな仕事を求めて受動的な求職者に売り込もうとしても、求職者の質問にすべて答えられるわけではありません。そのため、彼らをさらに興奮させるのは非常に難しいのです”(
ソース
)
極めて重要な
採用の課題のひとつ
それは、ニッチな仕事の仕様を理解し、潜在的な候補者、特に受動的な応募者に伝えることです。
この作業は、役割が複雑であったり、高度に専門的であったりする場合には、さらに重要になります。
この問題に対処するための戦略には、次のようなものがあります：
-
役割を深く理解すること
採用担当者やクライアントと一緒に時間を過ごし、職務の実際の感触をつかみましょう。 質問をして、日々の責任とそのポジションの大きな目標を理解しましょう。
このように深く理解することで、適切な候補者を見極め、仕事の詳細をより明確に伝えることができます。
-
職務内容にはシンプルな言葉を使いましょう
あなたにとっては当たり前のことでも、会社や業界の外の人にとってはそうではないかもしれないことを忘れないでください。
そこで
仕事内容
をもっと簡単な言葉に置き換えてみましょう。
例えば、”SQLによるデータベース管理の経験 “と言う代わりに、”SQLを使って会社の大規模なデータを整理・管理できる人材を探しています “と言うかもしれません。
-
質問に答えられるように
候補者は質問をするでしょうし、あなたが明確で簡潔な答えを提供できるかどうかが、候補者がその職務に興味を持つかどうかの決め手になります。
事例や詳しい説明、企業文化についての見識を準備しておきましょう。
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2.共同採用の促進
「リクルーターが直面する最も難しい問題は、サーチが共同作業であることを理解していないクライアントへの対応だと思います。(
ソース
)
しばしば
クライアント
多くの場合、クライアントは人材紹介を「要件を提供し、最適な候補者を紹介する」サービスだと考えています。
しかし、現実ははるかに複雑で、積極的な協力とオープンなコミュニケーションが必要です。
オープンなコミュニケーション
あなたと採用担当者、そして時にはもっと広いチームとの間でさえも。
この課題を克服する最初のステップのひとつは、採用プロセスについて彼らを教育し、彼らの関与の重要性を強調することです。
これには、適切な候補者を見つけるために、彼らの洞察力、フィードバック、参加がいかに重要であるかを説明することも含まれます。
クライアントの経験値や採用に対する期待値はそれぞれ異なることを理解する必要があります。
相手の具体的なニーズや理解度に合わせてアプローチを調整することで、コラボレーションを強化することができます。
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3.大量アプリケーションの管理
“大量の応募を追跡することの難しさ、各候補者についての情報を収集するために必要な一般的な時間とリソースの不足、その他にも非常に時間のかかる反復的な作業”(
出典
)
この採用の課題は、特に、大量の応募や連絡を処理する圧倒的なタスクに対処するものです。
大量採用
.
-
ATSの導入
応募者追跡システム
応募者追跡システム
AI機能を備えた応募者追跡システムは、あらかじめ定義された基準に基づいて応募書類を自動的に分類し、ランク付けすることができます。
不適格な候補者をフィルタリングし、残りの候補者を整理することができます。
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メールテンプレートの活用
面接の招待状や不採用通知など、一般的な返信には、標準化されたメールテンプレート
メールテンプレート
.
このアプローチは、一貫したコミュニケーションを確保しながら時間を節約します。
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特定のタスクのために時間を確保
履歴書の見直しや候補者との連絡など、重要なタスクのためにカレンダーに特定の時間を割り当てましょう。
1つの活動に没頭することで、「ゾーン」に入り、異なる活動の間を絶えず行き来することがなくなるため、より迅速かつ効果的に仕事ができるようになります。
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4.技能労働者不足への対応
「最大の問題：技能労働者の不足。この人手不足は今後も続く可能性が高く、今後数年でさらに深刻化するでしょう」。(
ソース
)
必要不可欠な分野で人材不足に直面するためには、戦略的かつ先進的なソリューションが必要です。
採用担当者やクライアントのL&Dチームと協力することで、社内で開発可能なスキルを特定することができます。
このアプローチでは、理想とする候補者像のすべての条件を満たしているわけではなくても、学ぶ意欲と能力を強く持っている人を候補者に加えることで、候補者プールの幅を広げることができます。
例えば、ジャーナリズムの経歴を持つ既存の従業員は、適切な研修を通じて
適切なトレーニング
コンテンツマーケティングの役割に移行することができます。
第二に、教育機関とのパートナーシップを確立し、実習プログラムを受け入れることで、新鮮な人材への扉を開くことができます。
このような取り組みにより、新しい視点と最新のスキルを備えた新進のプロフェッショナルを活用することができます。
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5.予算制約の克服
“当社の予算よりも良い給与や、より良い福利厚生を保持している候補者に機会を売り込むことは非常に困難です。”(
ソース
)
よくあるシナリオです。完璧な候補者を見つけたものの、その人の年収とあなたの提示できる年収に大きな開きがある、というものです。
このような状況では、たとえ採用予算が限られていても、あなたのチャンスを際立たせる創造的な戦略が必要となります。
採用予算
.
仕事の金銭的な面以外の魅力を強調しましょう。
例えば、フレキシブルな勤務時間、リモートワークの選択肢、ポジティブな職場文化、専門能力開発の機会、ユニークな会社特典などです。
多くの候補者は、キャリアアップの道が明確な職務に魅力を感じています。 その職務が、プロとしての成長、能力開発、長期的なキャリア目標にどのように貢献できるかを強調します。
覚えておいてほしいのは、給与だけでなく、役割、文化、成長の機会など、パッケージ全体を売り込むということです。
ご覧ください：
今年の採用予算を決めるには？
6.雇用の偏りへの対処
「人材紹介会社が包括的なソーシング戦略と評価手順を採用し、面接段階でさまざまな候補者を集めたとしても、これらの候補者の多くが内定を辞退する可能性があります。(
ソース
)
雇用の偏見に対処し、克服することは、インクルーシブな職場づくりにとって極めて重要です。
このような偏見は、しばしば無意識のうちに、採用プロセスを歪め、多様性のない労働力を生み出し、イノベーションを制限することにつながります。
重要な戦略のひとつは、ブラインド
採用方法
. これは、履歴書や応募書類から、氏名、性別、年齢、学歴など、無意識のうちに採用決定に影響を与える可能性のある個人情報を削除することを意味します。
採用マネージャーと採用担当者への無意識の偏見に関する研修
無意識の偏見
も不可欠です。
意識向上プログラムは、自分自身の偏見を認識し、それが意思決定にどのような影響を及ぼすかを理解するのに役立ちます。
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ジェンダーバイアスをなくす：採用担当者がより包括的な職場を築くための7つのステップ
7.複数のオファーから優秀な人材を獲得
「企業にとって、優秀な人材を確保することはますます難しくなっています。
出典
)”
求職者が複数の機会を探すことが多い求人市場では、採用戦略の適応が鍵となります。 守るべきヒントは以下の通りです：
- 競合他社に遅れを取らないよう採用プロセスをスピードアップし、迅速なコミュニケーションと意思決定を実現します。
- あなたの
採用ブランド
ユニークな企業文化や成長の機会を強調し、貴社のオファーを際立たせます。 - 候補者のキャリア志向に合わせた採用体験のパーソナライズ。
- 競争力のある柔軟な報酬パッケージを提供し、他のオファーを選択した候補者にも将来的なチャンスがあるよう、門戸を開いておきましょう。
俊敏性と即応性は、優秀な人材にとって最良の選択肢として組織を位置づける上で極めて重要です。
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8.応募者の正確なスキルテスト
「候補者を採用する前に、実際に仕事ができるかどうかを判断するためのテストや面接の方法を見つけることです。(
ソース
)
この問題には2つの方法で取り組むことができます：
a. 包括的なオンライン評価プラットフォームの導入
技術的なものからソフトスキル、職場での振る舞いまで、候補者の幅広い能力を評価するオンライン評価ツールを活用します。
これらのプラットフォームは、能力を測定するための標準化された方法を提供し、客観的な比較を保証し、採用プロセスにおける偏見を減らします。
b. 職種別シミュレーションテストの導入
実際の仕事や課題を模したシミュレーションテストを導入。 このアプローチにより、候補者の実際の仕事スタイルや問題解決能力に関する実践的な洞察が得られ、職務における潜在的なパフォーマンスを現実的に予見することができます。
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9.期待値のミスマッチへの対応
“苦労して採用した重要な人材が、期待のミスマッチのために短期間で組織を去るのを目の当たりにし、落胆しています。”(
ソース
)
この課題の核心は、採用プロセスで伝えられ
採用プロセス
この課題の核心は、採用プロセスで伝えられていることと、職務や組織環境の現実との間にある断絶にあります。
-
透明性のあるコミュニケーションの促進
採用サイクル全体を通じて、応募者が職場文化、チームダイナミクス、成長の機会といった面で何を期待できるかについて、透明性を保つことが不可欠です。
効率的
候補者とのコミュニケーション
は、最初から現実的な期待を設定するのに役立ちます。
-
入社後の定期的なチェックイン
候補者の採用が決まったら、定期的にチェックインを行うことで、期待とのミスマッチを素早く発見し、対処することができます。
これは、深刻な不満が生じる前に調整や介入を可能にする積極的なアプローチです。
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パーソナライズされた候補者体験：より魅力的な採用プロセスへのヒント
すべての戦略を手に入れた今、採用プロセスをより簡単にするために活用してください。
よくある質問
1.採用プロセスに慣れていないクライアントとの共同採用を促進するにはどうすればよいですか？
採用プロセスへの関与の重要性についてクライアントを教育することから始めましょう。
最新情報とフィードバックのための定期的なコミュニケーションチャネルを確立します。 職務の役割分担の明確化など、重要な段階への参画
面接
また、候補者の情報や進捗状況を共有するためのコラボレーションツールを使用します。
2.専門性の高い候補者をより効果的に評価するための革新的な面接テクニックとは？
従来の面接だけでなく、ロールプレイング・シナリオ、問題解決演習、グループディスカッションなどの方法を取り入れることも検討しましょう。
候補者が過去の状況にどのように対処したかを聞かれる行動面接では、スキルや人柄をより深く知ることもできます。
3.採用プロセスにおける偏見を減らすにはどうすればよいですか？
すべての候補者を対象に、標準的な質問と多様なパネルによる構造化面接を実施。
履歴書から個人情報を削除するブラインド・リクルーティングのテクニックを使用します。
また
AI採用ソフトウェア
の利用もご検討ください。
