Het wordt tijd dat u exclusieve strategieën, tools en hacks voor het sourcen van kandidaten in handen krijgt om efficiënt toptalent te vinden.
Wat is kandidaat sourcing?
Kandidatensourcing (candidate sourcing) verwijst naar de praktijk van het proactief zoeken naar en potentiële kandidaten aantrekken om specifieke vacatures in te vullen.
Hier hoeven recruiters niet te wachten tot er sollicitaties binnenkomen, maar gaan ze op zoek naar mensen die geschikt zijn voor de baan.
De sleutel tot goede werving van talent is het gebruik van de juiste tools om u te helpen bij het vinden, volgen en communiceren met potentiële werkzoekenden.
Lees ook: Dit is uw geheime wapen in succesvolle werving
Waarom überhaupt kandidaten werven?
Nu we het “wat” weten, laten we nu het “waarom” begrijpen. Hier zijn enkele belangrijke redenen waarom u talent moet aantrekken:
1. Bouw aan uw talentpijplijn
Door proactief kandidaten te sourcen, kunt u beginnen met het ontwikkelen van een pijplijn van potentieel talent zelfs voordat er vacatures zijn.
U kunt ook relaties opbouwen met gekwalificeerde professionals en klaar staan om functies in te vullen als de behoefte zich voordoet.
2. Verkort uw time-to-hire
Door vooraf kandidaten te zoeken, hebt u een voorsprong wanneer zich een echte vacature voordoet, omdat u al potentiële sollicitanten hebt geïdentificeerd, gescreend en vaak al in dienst genomen.
Zo kunt u het aanwervingsproces veel sneller doorlopen in plaats van elke keer helemaal opnieuw te beginnen.
3. Een concurrentievoordeel krijgen ten opzichte van andere recruiters
Door relaties op te bouwen met passieve kandidaten positioneert u uzelf en uw bedrijf als voorkeurswerkgevers.
Wanneer ze besluiten om een stap te zetten, zullen ze misschien als eerste aan u denken.
U kunt ook meer zichtbaarheid krijgen onder talent dat andere recruiters misschien nog niet hebben ontdekt via hun gebruikelijke wervingsplatforms.
Wat is een directe bronkandidaat?
Een kandidaat uit een directe bron is een sollicitant die gevonden is via directe wervingsinspanningen in plaats van via een meer algemene bron zoals een online vacaturebank of sociale media.Directe werving houdt in dat men actief op zoek gaat naar en contact opneemt met personen die voldoen aan de kwalificaties van een specifieke openstaande functie, maar die niet op een andere manier hebben gesolliciteerd of interesse hebben getoond in de baan. Dit kan het volgende inhouden
- Profielen onderzoeken op LinkedIn.
- Contact opnemen met verwijzingen.
- Zoeken in cv-databases.
- Andere onderzoekstechnieken gebruiken om talent direct te identificeren.
Deze rechtstreeks geworven sollicitanten zijn in wezen “aangeworven” door het bedrijf in plaats van te kiezen voor een meer passieve sollicitatieprocedure.
Vergeleken met kandidaten die zichzelf aanmelden via personeelsadvertentieshebben recruiters dankzij rechtstreeks geworven mensen een meer zorgvuldig samengestelde talentenpool die nauw aansluit bij de vereisten van de functie in kwestie.
Mis dit niet: Wie zijn paarse eekhoorns?
Een uitgebreide gids voor recruiters
Sourcing vs. werving: Wat zijn de belangrijkste verschillen?
Het belangrijkste verschil tussen sourcing en rekrutering is dat sourcing zich richt op het vinden van potentieel talent, terwijl rekrutering het vinden, screenen, selecteren en aannemen van kandidaten omvat.
1. Tijdlijn
Sourcing is een eerdere activiteit in het wervingsproces, die enkele dagen tot enkele weken in beslag neemt om potentiële kandidaten te vinden.
De werving neemt een langere periode in beslag en omvat verschillende fasen, van enkele weken tot enkele maanden, afhankelijk van de functie en de gekwalificeerde sollicitanten.
2. Kandidaat-interacties
Sourcing-professionals leggen vaak het eerste contact met prospects via e-mails of vacatures op platforms zoals LinkedIn.
Recruiters gaan dieper in op sollicitanten door telefonische screenings en persoonlijke interviews uit te voeren, wat aanzienlijk bijdraagt aan het ervaring van kandidaten.
3. Resultaat
Het resultaat van sourcing is een gekwalificeerde pool van kandidaten die snel kunnen worden aangeworven voor huidige of toekomstige vacatures, terwijl werving de succesvolle aanwerving is van een sollicitant die aan de functievereisten voldoet en goed bij de organisatie past.
Lees meer: Sourcing vs. werving: Wat is het verschil?
4 cruciale stappen bij het sourcen van talent
Laten we nu eens kijken naar een stap-voor-stap handleiding om het sourcen van kandidaten beter te begrijpen:
Stap 1: Definieer uw ideale kandidaat-persona
Eerst en vooral, naar wie bent u op zoek?
Begrijp de vaardigheden, werkervaring en het soort talent dat u zoekt.
Stel ze voor in uw gedachten – dit is uw ideale kandidaat persona.
It’s like knowing exactly what you want before you even start looking.
Stap 2: Een strategisch sourcingplan ontwikkelen en implementeren
Nu u weet wie u zoekt, hoe gaat u ze vinden?
Dit plan bevat waar u moet zoeken, welke hulpmiddelen u moet gebruiken en hoe u contact kunt opnemen.
U kunt dit plan gebruiken als uw persoonlijke blauwdruk om het beste talent te vinden.
Stap 3: Bouw een relatie op met de kandidaten
Hier worden de dingen persoonlijk.
Benader uw potentiële werkzoekenden en begin een gesprek.
Laat hen beseffen dat u niet alleen op zoek bent naar een sollicitant, maar dat u de juiste match zoekt voor de ideale functie.
De sleutel tot het opbouwen van relaties is actief luisteren.
Stap 4: De voortgang bijhouden en opvolgen
Houd bij met wie u gesproken hebt en hoe het ging.
Maak aantekeningen en neem contact met hen op.
Op deze manier loopt u geen geweldige kandidaat mis omdat hij of zij door de mazen van het net is geglipt.
Mis het niet: Top 10 plaatsen waar recruiters gratis CV’s kunnen krijgen!
5 essentiële tools die u moet gebruiken voor het sourcen van kandidaten
1. Gebruiksvriendelijk volgsysteem voor sollicitanten
Met behulp van een AI-wervingssoftware stroomlijnt uw sourcingproces, waardoor het efficiënter en effectiever wordt.
Een ATS kan u helpen bij het beheren van de relaties met kandidaten, klanten en aanwervende managers, terwijl het wervingsproces naadloos blijft verlopen.
2. Sociale-mediaplatforms
Deze zijn geweldig om potentiële kandidaten te bereiken en uw bedrijfscultuur te promoten.
Natuurlijk is LinkedIn een must-have voor professioneel netwerken, terwijl Facebook en Twitter kan ook nuttig zijn voor meer informele betrokkenheid en om de persoonlijkheid van uw bedrijf te laten zien.
3. Baanaggregators
Deze platforms verzamelen vacatures uit verschillende bronnen, waardoor het gemakkelijker wordt om vacatures te plaatsen en een breder publiek te bereiken.
Bijvoorbeeld, Inderdaad staat bekend om zijn uitgebreide database en bereik, en Glassdoor biedt inzicht in bedrijfsculturen en salarissen, wat kandidaten kan aantrekken.
4. Professionele meetup-platforms
Deze sites kunnen u helpen om in een informelere setting in contact te komen met potentiële kandidaten, wat vaak leidt tot meer oprechte connecties.
Meetup is geweldig voor het vinden van groepen met specifieke interesses of vaardigheden met betrekking tot uw branche, en Eventbrite kan gebruikt worden om relevante professionele evenementen te organiseren of te vinden.
5. Verwijzingssoftware
Platformen zoals WerknemerReferrals.com het beheerproces vereenvoudigen doorverwijzingsprogramma’s voor werknemers.
Ze moedigen huidige werknemers aan om bekenden door te verwijzen voor openstaande functies, waarbij ze gebruikmaken van bestaande netwerken om gekwalificeerde kandidaten te vinden.
Misschien vindt u dit ook leuk: Hoe krijgt u klanten voor een uitzendbureau?
Overwin deze 4 veelvoorkomende uitdagingen bij het werven van talent
1. Vooroordelen overwinnen
Onbewust vooroordeel kan het sourcingproces binnensluipen, waardoor de diversiteit van uw kandidatenpool mogelijk beperkt wordt.
Om dit tegen te gaan, moet u gestructureerde sourcingcriteria implementeren en waar mogelijk blinde wervingspraktijken overwegen.
Gereedschappen zoals Textio kan helpen bij het neutraliseren van functiebeschrijvingenzodat ze een breed publiek aanspreken.
2. Sourcing voor nichevaardigheden in opkomende industrieën
Het vinden van talent met gespecialiseerde vaardigheden in nieuwe of snel evoluerende sectoren kan tijdrovend zijn.
Verbreed uw zoektocht door gespecialiseerde forums en professionele groepen op sociale media te bezoeken en deel te nemen aan branchespecifieke conferenties.
LinkedIn groepen en GitHub kunnen goudmijnen zijn voor het ontdekken van talent in technologiegerichte vakgebieden.
3. Verwachtingen van kandidaten managen
Op de huidige concurrerende arbeidsmarkt hebben werkzoekenden vaak hoge verwachtingen op het gebied van flexibiliteit, cultuur en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Duidelijke en transparante communicatie vanaf het begin is essentieel.
Gebruik de sociale mediaplatforms om uw cultuur onder de aandacht te brengen en te laten zien hoe het is om bij uw organisatie te werken, zodat de verwachtingen van kandidaten vanaf het begin op één lijn liggen.
4. Informatieoverbelasting bestrijden
Met de enorme hoeveelheid beschikbare gegevens is het gemakkelijk om overweldigd te raken.
Om het proces te stroomlijnen, gebruikt u geavanceerde kandidaat sourcing software waarmee kandidaten efficiënt gesorteerd en gevolgd kunnen worden.
Boek een demo met Recruit CRM om te zien hoe wij recruiters helpen om vlot kandidaten te vinden.
Top 7 strategieën voor het sourcen van kandidaten om u te helpen beter te sourcen
Vandaag de dag is sociale media niet alleen voor kattenvideo’s en memes In feite is het een talentenkit voor recruiters.
U kunt LinkedIn gebruiken om vacatures te plaatsen en te zoeken naar kandidaten met de specifieke vaardigheden en ervaring die u nodig hebt.
Twitter en Instagram kan gebruikt worden om uw bedrijfscultuur onder de aandacht te brengen en potentiële talenten aan te spreken door updates over uw team, het leven op kantoor en de prestaties van het bedrijf te delen.
2. Doorverwijzingsprogramma’s voor werknemers implementeren
Maak gebruik van het netwerk van uw werknemers door hen aan te moedigen om vrienden of voormalige collega’s door te verwijzen die volgens hen goed bij u zouden passen.
Maak de verwijzingsprogramma aantrekkelijk door bonussen, extra vakantiedagen of andere extraatjes aan te bieden voor succesvolle aanwervingen.
Dit versnelt niet alleen het sourcingproces, maar brengt ook kandidaten binnen die cultureel beter bij u passen, omdat ze een goedkeuring krijgen van iemand die uw bedrijf al kent.
3. Adverteren op niche-vacaturebanken
Terwijl algemene vacaturebanken een breed publiek bereiken, richten niche-vacaturebanken zich op specifieke bedrijfstakken of functies.
Bijvoorbeeld, Stack Overflow is geweldig voor technische functies, Behance voor creatieve functies, en Medzilla voor banen in de gezondheidszorg.
Door te posten op deze gespecialiseerde forums kunt u kandidaten bereiken met de exacte vaardigheden en ervaring die u zoekt, zodat u minder tijd kwijt bent aan het doorzoeken van ongerelateerde cv’s.
4. Houd de aanwervingsmanager tijdens het hele proces op de hoogte
Effectieve communicatie met de aanwervende manager zorgt ervoor dat u vanaf het begin op één lijn zit met het profiel van de kandidaat.
Regelmatige check-ins maken aanpassingen mogelijk op basis van de kwaliteit van de talentenpool en feedback van de markt.
5. Optimaliseer vacatures voor SEO
Door trefwoorden met betrekking tot de functietitel, vaardigheden en bedrijfstak in uw vacatures op te nemen, verbetert u hun zichtbaarheid op zoekmachines en vacaturebanken.
Denk na over de termen die kandidaten zouden kunnen gebruiken bij het zoeken naar vacatures en neem deze op in uw vermeldingen.
A Goed geoptimaliseerde vacature trekt meer sollicitanten aan en zorgt ervoor dat ze beter aansluiten bij de functievereisten.
6. Een ATS + CRM-systeem implementeren
Een ATS helpt het sollicitatie- en screeningsproces te stroomlijnen, terwijl u met een CRM-systeem een database van potentiële kandidaten voor toekomstige functies kunt bijhouden.
Deze combinatie is krachtig voor het beheren van uw huidige wervingsbehoeften en het opbouwen van een pijplijn voor toekomstige vacatures.
Zoek naar systemen die het volgende bieden naadloze integratiegebruiksvriendelijke interfaces en robuuste analyses om de effectiviteit van uw sourcinginspanningen bij te houden.
7. Marketingtechnieken voor werving gebruiken
Benader het vinden van kandidaten als een marketingcampagne.
Ontwikkel een sterke werkgeversimago die benadrukt wat van uw bedrijf een fantastische plek om te werken maakt.
Gebruik gerichte advertenties op sociale media en professionele netwerken om potentiële werknemers te bereiken.
Lees ook: 8 beste strategieën voor het sourcen van kandidaten waar recruiters op kunnen vertrouwen
VERWIJDER deze 5 veelgemaakte fouten bij het zoeken naar kandidaten
Als het op het sourcen van talent aankomt, zijn er zeker enkele veelvoorkomende valkuilen die vermeden moeten worden.
1. De ervaring van kandidaten over het hoofd zien
De eerste is echt belangrijk – zie de ervaring van een kandidaat niet over het hoofd, alleen omdat die niet perfect overeenkomt met wat er in de functiebeschrijving.
Mensen doen waardevolle vaardigheden op in allerlei soorten functies, dus wees ruimdenkend.
U kunt toptalent mislopen als u deze fout begaat.
2. Uitsluitend vertrouwen op vacaturebanken
Hoewel vacaturebanken nuttig zijn, moet u er niet alleen op vertrouwen.
Denk breder – bereik uw netwerk op LinkedIn, bezoek branche-evenementen en werk samen met andere recruiters.
Een meer gevarieerde inkoopstrategie nog meer goede kandidaten vinden.
3. De employer branding negeren
Het is ook cruciaal om employer branding niet te negeren.
Mensen willen enthousiast zijn over de bedrijven waar ze solliciteren.
Zorg ervoor dat uw carrièrepagina, Glassdoor-profiel, enz. uw cultuur en waarden duidelijk weergeven.
Dit zal u helpen om het juiste type kandidaten aan te trekken.
4. Communicatie niet personaliseren
Persoonlijke communicatie is ook belangrijk.
Mensen willen niet het gevoel hebben dat ze de zoveelste aanvraag op de stapel hebben.
Neem de tijd om echte gesprekken te voeren en laat kandidaten zien dat u hun potentieel als individu ziet.
5. Kandidaten negeren die met minder punten tekort komen
En tot slot mag u sollicitanten die bijna, maar niet helemaal perfect bij u passen, niet verwaarlozen.
Misschien missen ze één of twee jaar ervaring, maar ze kunnen snel aan de slag.
Door deze randkandidaten een kans te geven, kunt u toptalent binnenhalen.
Kandidaten werven is een kunst – een kunst die vaardigheid, toewijding en een beetje durf vereist.
Met de perfecte strategieën en hulpmiddelen zal uw schattenjacht zeker succesvol zijn.
Veelgestelde vragen
1. Wie is een sourcing specialist?
Een sourcing specialist is een wervingsprofessional die verantwoordelijk is voor het vinden en aantrekken van kwaliteitskandidaten voor openstaande functies.
De belangrijkste verantwoordelijkheden van een sourcing specialist kunnen zijn:
a. Onderzoeken en uitbreiden van talentnetwerken via online profielen en databases.
b. Werkzoekenden identificeren die voldoen aan de functievereisten via gerichte zoekopdrachten.
c. Rechtstreeks contact opnemen met actieve en passieve kandidaten om interesse te wekken.
d. Sourcen van sollicitanten via verschillende platforms zoals LinkedIn, niche-vacaturebanken en universiteiten.
Social sourcing is het inzetten van sociale media en professionele netwerken om talent te vinden en aan te trekken.
Het gaat om actieve betrokkenheid op platforms zoals LinkedIn, Facebook, Twitter en YouTube.
De belangrijkste aspecten van social sourcing zijn het onderzoeken van passieve kandidaten, het starten van online conversaties om interesse te wekken, op de hoogte blijven van trends en het delen van bedrijfsupdates om een employer brand op te bouwen.
3. Hoe AI gebruiken bij het sourcen van kandidaten?
Het gebruik van AI bij het zoeken naar kandidaten houdt in dat technologie wordt ingezet om het zoeken naar gekwalificeerd talent te automatiseren en te verbeteren.
Deze tools kunnen cv’s en online profielen scannen op specifieke vaardigheden en ervaringen, ze matchen met functiebeschrijvingen en zelfs voorspellen of ze geschikt zijn op basis van hun online aanwezigheid.
4. Hoe beïnvloedt sourcing de werving?
Sourcing heeft een directe invloed op de efficiëntie en effectiviteit van het wervingsproces.
Door proactief potentiële kandidaten te identificeren en met hen in contact te komen, helpt u een rijke talentenpool op te bouwen, waardoor vacatures gemakkelijker en sneller kunnen worden ingevuld.
Dit passief werven van kandidaten betekent dat u niet bij elke nieuwe vacature opnieuw hoeft te beginnen, wat leidt tot snellere aanwervingen.
5. Wat is een booleaanse zoekopdracht?
Met een booleaanse zoekopdracht kunnen recruiters verschillende zoektermen combineren met logische operatoren om de resultaten op bronnen zoals vacaturebanken, carrièresites van bedrijven of databases te verfijnen.
Dit helpt om zoekopdrachten nauwkeuriger te richten op kandidaten met zeer specifieke kwalificaties of achtergronden.
Bijvoorbeeld, een recruiter die op zoek is naar een sollicitant met 5+ jaar ervaring in digitale marketing EN kennis van SEO EN sociale mediaplatforms zou een booleaanse zoekopdracht kunnen gebruiken zoals: “digitale marketing” AND “SEO” AND (“sociale media” OF “sociale netwerken”) AND “5 jaar ervaring”.
Deze zoekopdracht levert alleen kandidaten op die alle vereiste termen hebben: ervaring met digitale marketing, kennis van SEO en ervaring met sociale media/netwerken, evenals een minimum aantal jaren ervaring.
6. Wat zijn enkele goede tips voor het vinden van passieve kandidaten?
Hier volgen enkele toptips voor het vinden van passieve kandidaten:
a. Onderzoek grondig hun online professionele aanwezigheid op sociale platforms om meer te weten te komen dan wat er op hun cv staat.
Zoek naar aanwijzingen die aangeven dat ze openstaan voor nieuwe kansen.
b. Maak contact met hen met een verbindingsverzoek en een persoonlijk bericht waarin u hun gemeenschappelijke interesses, achtergrond en waarde benadrukt zonder een specifieke rol te noemen.
c. Organiseer informatiegesprekken om een open gesprek te voeren en meer te weten te komen over hun huidige situatie, langetermijndoelen en wat ze zoeken in een toekomstige opportuniteit.
7. Hoe instapkandidaten vinden?
Hier zijn drie essentiële tips voor het vinden van kandidaten op instapniveau:
a. Neem contact op met loopbaancentra en wervingsvertegenwoordigers van plaatselijke universiteiten om openstaande functies te adverteren en pas afgestudeerden te vinden.
b. Plaats vacatures op vacaturesites van universiteiten en werk samen met loopbaanadviseurs om gekwalificeerd talent van relevante studieprogramma’s te vinden.
c. Woon carrièrebeurzen, informatiesessies en netwerkevenementen op universiteitscampussen bij om potentiële kandidaten persoonlijk te ontmoeten.
8. Hoe kunt u kandidaten op executive niveau vinden?
U kunt de volgende tips volgen om kandidaten op executive niveau te vinden:
a. Doorzoek profielen op LinkedIn van C-suite executives met de vereiste ervaring.
Verfijn op vroegere bedrijven, titels, vaardigheden en opleiding.
b. Organiseer informatieve koffiechats om meer te weten te komen over carrièredoelen en de culturele fit te bepalen zonder openstaande functies direct te bespreken.
c. Denk ook aan kandidaten die momenteel een baan hebben, maar misschien openstaan voor de juiste kans.
9. Hoe zorgt u voor een budget voor het sourcen van kandidaten?
Om een budget voor kandidaatsourcing te krijgen, moet u de ROI van sourcingactiviteiten aantonen.
Begin met het verzamelen van gegevens over hoe sourcing de time-to-hire heeft verkort, de kwaliteit van de aanwervingen heeft verbeterd en de wervingskosten heeft verlaagd.
Presenteer casestudy’s of voorbeelden waarbij proactieve sourcing heeft geleid tot het aannemen van moeilijk te vinden talent.
10. Is het moeilijk om talent te vinden?
Zonder de juiste hulpmiddelen kan het inderdaad een uitdaging zijn om kandidaten te vinden, vooral op concurrerende banenmarkten of bij het zoeken naar kandidaten met nichevaardigheden.
Het vereist een mix van creativiteit, doorzettingsvermogen en strategisch gebruik van technologie om potentiële sollicitanten te identificeren en met hen in contact te komen.
Met de juiste hulpmiddelen en strategieën wordt het echter een beheersbaar en lonend onderdeel van het wervingsproces.
