Op zoek naar antwoorden op uw meest dringende wervingsproblemen?
Wij delen tips van experts voor 10 veelvoorkomende vragen van rekruteerders.
10 veelgestelde vragen van recruiter beantwoord: Inzichten van experts uit de sector
We hebben gemerkt dat er online een heleboel veelgestelde vragen opduiken van recruiters zoals u.
Dus waarom zou u zich hier niet eens in verdiepen en gebruik maken van de diepgaande inzichten van onze Experts’ Corner en ons team van interne recruiters om een aantal solide antwoorden te vinden?
Ga met ons mee naar deze vragen, zodat u tips en trucs krijgt om de dagelijkse wervingsuitdagingen aan te gaan en uw spel ECHT te verbeteren.
1. “Wat is het verschil tussen contingency en retained search?”
Het verschil begrijpen tussen contractueel en aangesteld zoeken is essentieel voor elk succesvol wervingsbedrijf. Werven op contractbasis is waar een recruiter betaald krijgt als hij of zij erin slaagt een vacature in te vullen.
Het is een no-win, no-fee situatie-zoals Louise Archer, Oprichter van Retrained Searchnoemt ze het graag. Dit maakt het een risicoloze optie voor bedrijven die klant zijn, maar zeer concurrerend voor recruiters.Aan de andere kant, retained search betaalt een bedrijf een wervingsbureau een voorschot om zeker te zijn van de diensten en wordt het resterende bedrag betaald bij een succesvolle plaatsing.
Een retained model wordt meestal gebruikt voor functies op senior niveau en betekent een dieper partnerschap tussen de recruiter en de klant.
Hierdoor kunnen recruiters meer middelen en tijd besteden aan het vinden van de perfecte kandidaat.
Om het juiste model te kiezen, moet u verschillende factoren beoordelen, waaronder:
- Rol anciënniteit en specialisatie
- Urgentie en volume
- Klantrelatie en betrokkenheid
Als u op zoek bent naar diepere inzichten, lees dan wat Louise Archer zegt over de misvattingen rond bewaarde zoekopdrachten op onze Experts’ Corner!
2. “Hoe kan ik AI opnemen in mijn aanwervingsproces?”
Het integreren van AI in uw wervingsproces kan een game-changer zijn, waardoor alles soepeler en sneller verloopt voor alle betrokkenen.
Bedenk om te beginnen waar u de meeste tijd aan besteedt tijdens het inhuren.
Als u cv’s moet doornemen, dan is een AI-software voor het parsen van cv’s kan uw nieuwe beste vriend zijn, omdat het snel gegevens kan scannen en de meest relevante kandidaten eruit kan pikken op basis van uw vooraf ingestelde criteria.
In ons recente webinar met Brianna Rooney, De recruiter van de miljonairbenadrukte ze hoe wervende chatbots kunt u uw communicatieprocessen eenvoudig automatiseren.
Deze bots kunnen in contact treden met kandidaten wanneer zij interesse tonen, en onmiddellijk antwoorden en begeleiding bieden tijdens het hele wervingstraject.
U verbetert dus niet alleen de ervaring van kandidatenMaar u maakt ook tijd vrij om u op andere cruciale aspecten van het rekruteren te concentreren.
Vergeet niet dat het doel hier niet is om de menselijke aanpak bij werving en selectie te vervangen, maar om deze te verbeteren.
Bekijk onze on-demand webinar: Gebruikt u AI effectief bij werving en selectie?
Een kijkje in de toekomst van personeelswerving met The Millionaire Recruiter
3. “Mijn personeelsadvertenties leveren geen gunstige resultaten op. Wat kan ik doen?”
Als u merkt dat uw personeelsadvertenties niet de resultaten oplevert waar u op gehoopt had, is het misschien tijd om ze een opknapbeurt te geven. Hier zijn enkele manieren om deze advertenties te verbeteren:
- Streef naar duidelijkheid en precisie in uw functietitels om ervoor te zorgen dat uw advertentie in de juiste zoekopdrachten verschijnt.
Ga bijvoorbeeld voor “Senior Marketing Manager” in plaats van “Marketing Guru”. - Onthoud, 46% van de werkzoekenden geeft aan dat de bedrijfscultuur een van de doorslaggevende factoren is in het sollicitatieproces, dus zorg ervoor dat uw advertentie levendig beschrijft wat uw werkplek uniek en uitnodigend maakt.
- Functiebeschrijvingen moeten 300 tot 700 woorden met de nadruk op wat de functie onderscheidt en de voordelen die eraan verbonden zijn.
- De juiste plaats kiezen om uw advertentie te plaatsen is net zo belangrijk.
Kies een platform dat goed bij de vacature past.
Voor gespecialiseerde banen, kleinere of meer niche vacaturesites werken misschien beter dan grote sites zoals LinkedIn. - Tot slot kan het monitoren van de prestaties van uw advertentie en het aanpassen op basis van de respons het verschil maken bij het aantrekken van geschikte kandidaten.
4. “Hoe vind ik de juiste klanten voor mijn agentschap?”
Het vinden van de juiste klanten voor uw wervingsbureau is cruciaal voor succes op de lange termijn.
Hier volgt een gestroomlijnde aanpak voor het aantrekken van klanten voor uw bedrijfspijplijn:
- Maak gebruik van contentmarketing: Overweeg om uw kennis en inzichten te delen via blogs, whitepapers en sociale media berichten. Dit positioneert u niet alleen als expert in uw vakgebied, maar trekt ook klanten aan die op zoek zijn naar die expertise.
U weet nooit wanneer uw waardevolle inhoud een toevallige lezer in een potentiële klant kan veranderen! - Netwerk onophoudelijk: Kijk altijd uit naar rekruteringsconferentiesWebinars en netwerkevenementen.
Hoe meer u in contact komt met anderen in uw vakgebied, hoe breder uw potentiële klantenbestand wordt. - Maak gebruik van LinkedIn: We weten allemaal dat LinkedIn het favoriete platform van elke recruiter is om in contact te komen met talent.
Maar het is ook een geweldige manier om uw successen onder de aandacht te brengen, in contact te komen met potentiële klanten en hen rechtstreeks te benaderen. Een goed opgesteld bericht aan de juiste persoon kan deuren openen waarvan u niet eens wist dat ze bestonden. - Vraag om verwijzingen: Tevreden klanten zijn uw beste pleitbezorgers.
Moedig hen aan om anderen naar uw agentschap door te verwijzen en overweeg stimulansen aan te bieden voor succesvolle verwijzingen. - Bied een gratis proefperiode of consult aan: Soms is de beste manier om een klant voor u te winnen, te laten zien wat u kunt doen. Op deze manier kunt u potentiële klanten een risicovrije manier bieden om uw diensten uit eerste hand te ervaren.
Vergeet niet dat het doel is om langdurige relaties op te bouwen met klanten die uw unieke expertise en aanpak waarderen.
Bekijk ook: Hoe krijgt u klanten voor een uitzendbureau? 13 solide strategieën om uw spel in 2024 te verbeteren
5. “Wat kan ik doen als ik moeite heb met het werven van grote volumes?”
Met alleen 45% van de organisaties vol vertrouwen in hun werven van grote volumes strategieën, is het duidelijk dat er nog ruimte voor verbetering is.
In deze situatie ligt het geheim in effectief beheer van kandidaatgegevens en wervingsautomatisering, die kan worden bereikt door middel van robuuste aanname software.
Zoek naar een systeem met functies zoals AI-kandidaatmatchingintelligent zoeken en bulk parsing hervatten.
Dit versnelt het aannemen en zorgt voor een nauwkeurigere match tussen de functievereisten en de vaardigheden van de sollicitant.
Wanneer u operationele taken automatiseert, zoals het selecteren van kandidaten of het opslaan van gegevens, wordt werving in grote volumes een fluitje van een cent.
6. “Hoe kan ik mijn afhaakpercentage van kandidaten verbeteren?”
Het zit zo: als u die topkandidaten geïnteresseerd wilt houden, maak uw wervingsproces dan geen karwei voor hen.
Vereenvoudig uw sollicitatieformulier tot het essentiële en verwijder onnodige stappen die potentiële sollicitanten kunnen afschrikken.
Dit zal het proces versnellen en respect tonen voor de tijd van de kandidaat.
Hoe gemakkelijker het is om te solliciteren, hoe groter de kans dat ze het zullen doen.
Zorg er vooral voor dat alles geoptimaliseerd is voor mobiel.
Het zal u verbazen dat slechts 36-39% van de bedrijven een mobielvriendelijke carrièrepagina en sollicitatieprocedure heeft.
Vergeet ook niet om uw kandidaten altijd betrokken te houden en op de hoogte te houden van wat er gebeurt. Een snel berichtje met “Bedankt voor het solliciteren! We bekijken uw sollicitatie” kan al een groot verschil maken.
Deze vriendelijke update kan ervoor zorgen dat kandidaten zich gewaardeerd voelen en betrokken blijven bij uw proces.
Natuurlijk kunt u altijd vertrouwen op wervingstechnologie om deze stap te automatiseren.
7. “Ik heb moeite om gekwalificeerde kandidaten te vinden met een tekort aan vaardigheidstalent. Hoe kan ik dit oplossen?”
In de hoek van onze experts, Matthias Schmeisser biedt een frisse kijk op het opvullen van vaardigheidstekorten door te benadrukken hoe recruiters hun focus moeten verleggen van het werven op stamboom.
Door te kiezen voor een benadering waarbij vaardigheden op de eerste plaats komen, kunt u zich verdiepen in de werkelijke waarde van wat kandidaten inbrengen in plaats van alleen vakjes aan te vinken op basis van opleiding en vorige werkgevers.
Het mooie van deze methode is dat ze niet alleen voorziet in uw onmiddellijke aanwervingsbehoeften.
Het maakt uw team klaar voor succes op de lange termijn door mensen binnen te halen die erop gericht zijn om te groeien en zich te ontwikkelen.
8. “Ik heb een slechte verhouding tussen sollicitatiegesprekken en aanwervingen. Hoe kan ik deze verhouding verbeteren?”
Als u moeite hebt om uw verhouding tussen sollicitatiegesprekken en aanwervingen te verbeteren, is het tijd om de fasen van uw aanwervingsproces te onderzoeken die hierop van invloed kunnen zijn.
Begin met deze drie eenvoudige strategieën:
- Verfijn uw screening: Maak uw eerste screening strenger.
Gebruik al in een vroeg stadium geavanceerde assessmenttools of specifiekere criteria om ervoor te zorgen dat alleen de best passende kandidaten de interviewfase bereiken. - Investeer in sollicitatietraining: Rust uw interviewers uit met gestructureerde interviewvaardigheden.
Dit betekent consistente vragen stellen die rechtstreeks verband houden met de functievereisten en leren om antwoorden accuraat te interpreteren. Een goed gevoerd sollicitatiegesprek is van cruciaal belang om de juiste kandidaten te identificeren. - Zorg voor een feedbacklus: Verzamel inzichten van zowel interviewers als kandidaten na afloop van interviews.
Deze feedback kan gebieden aanwijzen die voor verbetering vatbaar zijn, of het nu gaat om het aanpassen van uw vragen of het wijzigen van de interviewopzet. Door op deze feedback te reageren, verfijnt u uw proces na verloop van tijd, waardoor elk interview effectiever wordt.
Een benchmark voor een solide verhouding tussen sollicitatiegesprekken en indienstneming is 3:1wat een uitstekende maatstaf is voor hoe goed u screent en kandidaten sourcen.
9. “Hoe kan ik blijven voldoen aan de huidige behoeften op het gebied van wervingstechnologie?”
Voortdurend leren en bijscholen is van vitaal belang om op de hoogte te blijven van de huidige behoeften op het gebied van wervingstechnologie.
Overweeg om u in te schrijven voor recruiter certificeringen en gespecialiseerde cursussen om uzelf uit te rusten met kennis over de nieuwste tools en methodologieën.
Als u geen tijd hebt, kunt u altijd op de hoogte blijven via blogs over werving en selectiepodcasts en webinars.
Netwerken met collega’s via online gemeenschappen kunnen ook waardevolle inzichten en tips bieden.
Het combineren van deze benaderingen is een onfeilbare manier om een voorsprong op de concurrentie te krijgen.
10. “Wat zijn enkele manieren om een gegevensgestuurd aanwervingsproces te implementeren?”
Om uw wervingsproces slimmer te maken met gegevens, moet u nadenken over de doelen die uw team probeert te bereiken. Dit kan bijvoorbeeld zijn hoe snel u een baan vervult of hoe goed een nieuwe medewerker past. Een sollicitantvolgsysteem kan u helpen om deze belangrijke wervingscijfers en gebieden identificeren die voor verbetering vatbaar zijn.
Vergeet niet om uw gegevens te blijven controleren om uw wervingsproces bij te stellen en te verbeteren.
Op die manier weet u wat voor u werkt en welke fases een opknapbeurt nodig hebben.
Als u op zoek bent naar meer inzichten en antwoorden op uw brandende wervingsvragen, volg ons dan op LinkedIn, Facebook, Twitteren Instagram. Wij delen altijd handige tips en wijsheden uit de sector om uw wervingsspel sterk te houden. Veel plezier met werven!
