Het werven van topkandidaten is geen sinecure.
U besteedt tijd, energie en middelen aan het vinden van de perfecte kandidaat voor uw organisatie, maar komt dan tekort.
Frustrerend, nietwaar?
Het probleem is misschien niet uw inspanning of intentie, maar de stappen die u tijdens het sollicitatieproces neemt.
Het sollicitatiegesprek is niet zomaar een gesprek; het is een kritieke fase waarin beide partijen elkaar evalueren.
Een misstap hier kan een veelbelovende kandidaat de andere kant op sturen.
Daarom zetten wij de top 10 stappen van het sollicitatieproces uiteen die recruiters z.s.m. moeten implementeren!
Van pre-screening tot de laatste handdruk, deze strategieën zijn ontworpen om u te helpen in contact te komen met de perfecte kandidaten, hen effectief te evalueren en uiteindelijk de deal te sluiten.
U hebt gestructureerde stappen in het sollicitatieproces nodig om succesvol aan te werven.
Raad eens waarom?
Veel recruiters haasten zich door sollicitatiegesprekken heen en behandelen ze slechts als een kans om te chatten en basisinformatie met de kandidaten te delen. Deze aanpak moet veranderen, want het leidt tot een negatieve kandidaatervaringen verslechtert het werkgeversmerken verlaagt de kans om een waardige kandidaat aan te trekken.
Ongestructureerde sollicitatiegesprekken voorspellen slechts ongeveer 14% van de werkelijke prestaties van een werknemer op het werk.
Whereas structured interviews, the third-best performance indicator, raise the bar to 26%.
Gestructureerde interviews bieden een systematische en objectieve aanpak voor de beoordeling van kandidaten.
Het transformeert uw strategieën voor talentacquisitie en zorgt ervoor dat de best passende kandidaten worden geselecteerd met behoud van eerlijkheid en consistentie.
Maar voor een gestructureerde aanpak van uw interviews is het belangrijk om een basis te leggen en de belangrijkste stappen van het interviewen te definiëren.
Tijd voor u om deze 10 stappen in het sollicitatieproces z.s.m. toe te passen!
1. Creëer een kandidaat-persona
De eerste stap naar een gestructureerd interview is het begrijpen en duidelijk definiëren van uw aanwervingsvereisten.
Om dit proces gemakkelijker te maken, kunt u overwegen om een kandidaatpersonage op te stellen voor de functie waarvoor u iemand aanneemt.
Een kandidaatpersonage stuurt uw zoektocht in de richting van personen van wie de talenten en kenmerken overeenkomen met uw visie.
Benadruk de essentiële eigenschappen, kwalificaties, zachte vaardigheden en ervaring die van potentiële kandidaten voor de specifieke functie worden vereist.
Werk samen met de belangrijkste belanghebbenden, zoals teamleiders en afdelingshoofden, om inzicht te krijgen in de kerncompetenties die nodig zijn voor succes in de functie.
Deze aanpak stelt u in staat om een goed presterend team samen te stellen om de groei van uw organisatie te stimuleren.
2. Evalueer het aantal vereiste interviews en interviewers
Door het aantal benodigde interviews en interviewers in kaart te brengen, creëert u een stappenplan dat het wervingstraject stroomlijnt, de middelen optimaliseert en uiteindelijk leidt tot het selecteren van toptalent.
Begin met het evalueren van uw vroegere aanwervingsprestaties.
Zijn de kandidaten inefficiënt gebleken voor de functie?
Hebben ze niet de resultaten geleverd die van hen verwacht werden?
Zo ja, dan moet u meer tijd investeren in het grondig beoordelen van kandidaten.
Zorg er tegelijkertijd voor dat uw sollicitatieprocedure niet te lang duurt, anders zullen uw beste kandidaten hun geduld verliezen.Leg tot slot altijd de nadruk op kwaliteit boven kwantiteit en zorg ervoor dat elke interviewer een nieuw perspectief inbrengt bij de beoordeling van de kandidaat. kandidaat inbrengt.
3. Stel een overtuigende functiebeschrijving op
Een goed opgestelde functieomschrijving is een kunst en een strategische zet die de toon zet voor uw hele wervingsproces. Begin met de waarden, cultuur en visie van uw bedrijf op een beknopte maar boeiende manier over te brengen. Schets duidelijk de belangrijkste verantwoordelijkheden en verwachtingen en geef kandidaten een duidelijk beeld van de functie en de betekenis ervan.
Kandidaten geven de voorkeur aan een organisatie die prioriteit geeft aan de toekomstperspectieven van haar werknemers.
Vermeld dus zeker de groei- en professionele ontwikkelingsmogelijkheden van uw organisatie.
Het belangrijkste is dat u in uw functieomschrijving inclusief bent door genderneutrale taal te gebruiken en beperkende taal te vermijden die bepaalde kandidaten kan afschrikken.
Door vakkundig de juiste mix van pro en persoonlijkheid samen te weven, versterkt uw functieomschrijving de interesse en het enthousiasme van de sollicitant om zich bij uw team aan te sluiten.
4. Het sollicitatieproces optimaliseren
Het optimaliseren van de sollicitatieprocedure bespaart zowel sollicitanten als wervingsteams kostbare tijd en laat een positieve en blijvende indruk achter op potentieel talent. Sterker nog, 60% van de werkzoekenden haakt af bij het invullen van online sollicitaties vanwege de lengte of complexiteit ervan.
Om te voorkomen dat u het slachtoffer wordt van een hoge uitval van sollicitanten, moet u uw huidige sollicitatieproces grondig herzien.
Elimineer onnodige stappen, ingewikkelde formulieren en overbodige vragen die aanvragers kunnen ontmoedigen om hun aanvraag in te vullen.
Vereenvoudig het proces om het gebruiksvriendelijk, intuïtief en mobiel te maken, zodat kandidaten overal en vanaf elk apparaat kunnen solliciteren.
Een proces waarbij de sollicitant centraal staat, trekt toptalent aan en laat uw organisatie zien als een vooruitstrevende werkgever die de tijd en inspanningen van kandidaten waardeert en respecteert.
5. Maak gebruik van wervingstechnologie
In een wereld vol wervingstools, chatbots en kunstmatige intelligentieis technologie een integrale bondgenoot geworden bij het werven van de perfecte nieuwe medewerker. Van sollicitantvolgsystemen die het screenen van kandidaten automatiseren tot video-interviews die geografische kloven overbruggen, stelt technologie u in staat om een breder net uit te werpen en een gevarieerde groep kandidaten te bereiken.
De dagen van omslachtig papierwerk en handmatig bijhouden zijn voorbij.
Automatisering en technologie stroomlijnen elke stap van het wervingsproces, zodat uw team zich kan richten op het opbouwen van relaties met klanten en kandidaten.
Met sociale media en online professionele netwerken zoals LinkedIn en Indeed hebben we een revolutie teweeggebracht in de manier waarop we in contact komen met kandidaten en onze employer brand onder de aandacht brengen.
Het zal u verbazen hoeveel een goed opgezette online aanwezigheid de zichtbaarheid en geloofwaardigheid van uw organisatie kan vergroten.
In ruil daarvoor zult u passieve werkzoekenden kunnen aantrekken die zich kunnen vinden in de waarden en cultuur van uw bedrijf.
6. Pas uw interviewvragen aan
Voordat u de gesprekskamer binnenstapt, moet u zorgvuldig een reeks vragen opstellen om de specifieke vaardigheden en competenties te beoordelen die nodig zijn voor de functie.
Het stellen van dezelfde reeks vragen voor elke functie geeft vage inzichten in het potentieel van een kandidaat voor de functie.
- Begin met het opsplitsen van de functievereisten in essentiële vaardigheden en eigenschappen.
- Stel inzichtelijke vragen die dieper ingaan op de relevante ervaringen, het probleemoplossend vermogen en de expertise van kandidaten.
- Maak gebruik van situatie- en gedragsvragen om te peilen hoe kandidaten omgaan met echte uitdagingen die ze in de functie kunnen tegenkomen.
Deze aanpak op maat gaat verder dan alleen het beoordelen van cv’s en biedt een dieper inzicht in het potentieel van kandidaten om binnen uw organisatie te gedijen.
7. Train interviewers over de beste interviewpraktijken
Een goed voorbereide interviewer heeft het vermogen om inzichtelijke gesprekken te voeren, waardevolle informatie te verzamelen en weloverwogen aanwervingsbeslissingen te nemen. Terwijl recruiters trainenzich op diverse best practices, waaronder effectieve vraagtechnieken, actieve luistervaardigheden en het evalueren van kandidaten buiten hun technische expertise.
- Bied de interviewers ten eerste een duidelijk inzicht in hun rol in het aanwervingsproces en wat ze in een kandidaat moeten zoeken.
- Overweeg om een gestandaardiseerd evaluatieformulier te maken en te verspreiden om criteria op te stellen waarop de interviewers moeten beoordelen.
Dit verkleint de kans op onbewust vooroordeel. - Zorg er ten slotte voor dat uw set interviewvragen niet aanstootgevend en onaangenaam is, zodat u aan de wettelijke en ethische vereisten voldoet.
Het handhaven van eerlijkheid en consistentie tijdens het evalueren van kandidaten bevordert een veilige omgeving die leidt tot hoogwaardige sollicitatiegesprekken en een verbeterde ervaring van kandidaten.
8. Kandidaten helpen bij hun presentatie in sollicitatiegesprekken
Kandidaten helpen zich vertrouwelijk en authentiek te presenteren tijdens hun sollicitatiegesprek is niet alleen een daad van hoffelijkheid, maar kan u ook de perfecte match voor de functie opleveren.Maar liefst 47% van de kandidaten zakt voor een sollicitatiegesprek omdat ze niet genoeg informatie over het bedrijf kregen.
Door een overzicht van uw bedrijf en het wervingsproces te geven, kunt u de kans dat uw kandidaat wordt geselecteerd aanzienlijk vergroten.
Geef waardevolle tips, FAQ’s of tips over dresscode, mogelijke interviewvragen, interviewteam en meer.
Creëer tijdens het sollicitatiegesprek een omgeving die open communicatie bevordert en kandidaten aanmoedigt om hun unieke perspectieven te delen.
Deze aanpak zal ook positieve feedback van kandidaten opleveren.
9. Houd kandidaten betrokken en op de hoogte
Een betrokken kandidaat zal eerder geïnteresseerd en betrokken blijven in uw organisatie, waardoor de kans groter is dat hij of zij een baanaanbod.
Begin met het direct bevestigen van de sollicitatie van elke kandidaat.
Een eenvoudige maar persoonlijke ontvangstbevestiging straalt respect uit voor hun inspanningen en creëert meteen een emotionele band.
Vergeet niet om kandidaten duidelijke en tijdige updates te geven over de status van hun sollicitatie. Consistente en effectieve communicatie verlicht de angst van kandidaten en bouwt hun vertrouwen in uw bedrijf op, waardoor ze minder geneigd zijn om een aanbod elders te accepteren.
94% van de werkzoekenden willen feedback ontvangen interview feedbackmaar slechts 41% heeft deze ontvangen.
Maak er dus altijd een punt van om gepersonaliseerde follow-up e-mails te sturen waarin u uw dankbaarheid uitdrukt en feedback deelt.
Uiteindelijk leidt dit tot positieve mond-tot-mondreclame en online beoordelingen.
10. Feedback verzamelen om het interviewproces te verbeteren
De sleutel tot voortdurende verbetering is het verzamelen van essentiële feedback en het verfijnen van uw sollicitatieproces.
Veel recruiters zien deze essentiële stap over het hoofd, maar dit is precies wat u kan helpen om de concurrentie voor te blijven.
Stap naar voren en vraag elke kandidaat om feedback over zijn of haar sollicitatiegesprek.
Een post-interview sturen kandidatenenquête stelt hen in staat om hun gedachten en inzichten openlijk te delen.
Tegelijkertijd is het verzamelen van feedback van andere interviewers net zo belangrijk.
Praat regelmatig met interviewers om inzicht te krijgen in hun observaties, indrukken en uitdagingen tijdens het aannemen.
Analyseer ten slotte de verzamelde feedback om terugkerende patronen en trends te identificeren.
Zijn kandidaten tevreden over hun sollicitatiegesprek?
Evalueren interviewers kandidaten voortdurend op basis van vooraf bepaalde criteria?
Deze feedback kan u helpen om verbeteringen door te voeren, zoals het optimaliseren van de interviewvragen, het verbeteren van de training van interviewers of het verfijnen van het evaluatieproces van uw kandidaten.
Vergeet niet dat het sollicitatieproces niet alleen draait om het vinden van de kandidaat die aan uw eisen voldoet, maar ook om het opbouwen van langdurige relaties en een sterk werkgeversimago om stand te houden in de dynamische zakenwereld.
