Wilt u de werving van technici onder de knie krijgen? Neem dan een kijkje in onze uitgebreide gids om alles te weten te komen.
Wat is technische werving?
Technische rekrutering, ook bekend als IT-werving of technische rekrutering, omvat gerichte werving, beoordeling en aanwerving voor technologiegerelateerde functies.
Eenvoudig gezegd kunt u hiermee talent aantrekken voor functies als softwareontwikkelaar, IT-professional, computerwetenschapper, datawetenschapper en ingenieur.
Deze niche wordt steeds belangrijker op de huidige banenmarkt.
Volgens het U.S. Bureau of Labor Statisticszal de werkgelegenheid in computer- en informatietechnologie van 2021 tot 2031 naar verwachting met 15% groeien – veel sneller dan het gemiddelde voor alle beroepen.
Wat doet een technisch recruiter?
Een technische recruiter is een professional die uitsluitend topkandidaten werft voor technologiegerelateerde functies. Ze zijn ongelooflijk goed op de hoogte van de IT-industrie.
Dit zijn de belangrijkste verantwoordelijkheden van een technisch recruiter:
- Technische functievereisten begrijpen
- Sourcen van kandidaten via verschillende kanalen
- Technische vaardigheden screenen en evalueren
- Eerste gesprekken voeren
- Coördineren met wervingsmanagers
- Onderhandelen over vacatures
Lees ook: Top 12 technische recruiter certificeringen
Top 5 essentiële vaardigheden die elke tech recruiter moet hebben!
Een carrière in technische rekrutering vereist verschillende vaardigheden die expertise op het gebied van human resources combineren met technische kennis.
Enkele van deze vaardigheden zijn de volgende:
1. Kennis van programmeertalen en verschillende technologieën
Een technisch recruiter moet een behoorlijke kennis hebben van programmeertalen, tools en technologieën die relevant zijn voor de functies waarvoor een bedrijf moet werven.
Het helpt hen bij het correct de kennis van een kandidaat kennis en bepalen of hun vaardigheden passen bij de vereisten van een openstaande functie.
Kennis van talen zoals Python, Java of JavaScript en frameworks zoals React of Angular stelt hen in staat om kwaliteitsgesprekken te voeren met kandidaten en aanwervende managers.
2. Vermogen om technische competenties te beoordelen
Technische recruiters moeten een gevoel ontwikkelen voor het beoordelen van technische vaardigheden.
Dit zou in wezen betekenen dat ze niet alleen kijken naar de technische vaardigheden die in een cv staan, maar deze ook testen met screenings, coderingstests en diepte-interviews.
Hier komt het vermogen om te meten of de kandidaat de vereiste taken kan uitvoeren en relevante problemen kritisch kan oplossen om de hoek kijken.
3. Netwerken en vaardigheden om relaties op te bouwen
Deze recruiters moeten een sterk netwerk binnen de tech-gemeenschap opbouwen en onderhouden.
Dit kan worden gecreëerd door deel te nemen aan technische bijeenkomsten, lid te worden van online forums en contact op te nemen met potentiële kandidaten via meerdere platforms, zoals LinkedInGitHub en Stack Overflow.
4. Vermogen om zich aan te passen aan snel veranderende trends in technologie
Een uitstekende technische recruiter moet absoluut het vermogen hebben om zich aan te passen en zijn kennis voortdurend bij te werken op basis van trends.
U moet actief blijven leren om op de hoogte te blijven van de snelle technische trends.
Dit houdt in dat u branche-evenementen (AWS re: Invent), technische nieuwssites volgen (TechCrunch), deelnemen aan online forums (Stack Overflow), cursussen volgen (Coursera) en intensief netwerken.
Regelmatige betrokkenheid bij podcasts, meetups en beroepsverenigingen kan u helpen om u aan te passen aan veranderingen en toptalent in opkomende technologiegebieden te identificeren.
5. Analytisch denken met het oog op de juiste beoordeling van kandidaten
Ze moeten ook analytisch kunnen denken om te beoordelen of een kandidaat geschikt is voor een specifieke functie.
Dit houdt in dat u de cv’s moet bekijken, technische beoordelingsresultaten moet interpreteren en gegevensgestuurde beslissingen moet nemen.
Misschien vindt u dit ook leuk: Stap over op persoonlijkheidstests voor aanwerving en werf slimmer aan!
4 topstrategieën om technische werving onder de knie te krijgen
1. Samenwerken met technische wervingsbureaus
Samenwerken met gespecialiseerde technische wervingsbureaus kan uw werving van talent aanzienlijk verbeteren.
Dergelijke bedrijven hebben enorme netwerken en een algemeen begrip van de tech-industrie.
Zij kunnen prospects uitzoeken die het beste bij uw behoeften passen, of het nu gaat om ontwikkelaars of technische professionals.
2. Gebruik unieke strategieën om kandidaten te vinden
Technische werving kent natuurlijk geen standaardaanpak. Succesvolle werving vereist verschillende strategieën.
Dit kan betekenen dat u meer doet dan kandidaten zoeken.
Of u nu gaat netwerken op branchegerichte conferenties en andere relevante evenementen om in contact te komen met potentiële kandidaten, of dat u zich inlaat met online technische gemeenschappenen het gebruik van sociale media zoals LinkedIn en Twitterwaaraan ontwikkelaars de voorkeur geven.
3. Een krachtig werkgeversmerk vestigen
Een sterk werkgeversmerk is van cruciaal belang om technisch kwaliteitstalent aan te trekken.
Het benadrukken van de waarden, cultuur en opwindende projecten van de organisatie kan helpen bij het creëren van een goede reputatie in de techgemeenschap.
Als het bedrijf competitieve voordelen, carrièremogelijkheden en een ondersteunende werkomgeving biedt, zal de organisatie aantrekkelijker worden voor potentiële kandidaten en zal u ook een streepje voor hebben.
4. Investeer in langdurige betrokkenheid van kandidaten
Richt u op het opbouwen van een langetermijnrelatie met elke kandidaat.
Betrek hen verder dan de huidige vacatures door waarde toe te voegen via mentorschapinzicht in bedrijfstakken en bronnen voor professionele ontwikkeling.
Organiseer technische bijeenkomsten of webinars en geef iets terug aan de gemeenschap.
Mis het niet: Wat is de ervaring van een kandidaat? Een exclusieve gids voor recruiters
Hoe kunt u veelvoorkomende wervingsuitdagingen overwinnen?
1. Talent tekort
Een van de grootste uitdagingen bij het werven van technologie is tegenwoordig het tekort aan gekwalificeerde tekort aan kandidaten.
Gezien de razendsnelle technologische ontwikkelingen is de vraag naar geschoolde technische professionals veel groter dan het aanbod, waardoor een hevige concurrentiestrijd tussen werkgevers ontstaat.
Gebruik deze ongewone strategieën om het probleem van het tekort aan talent op te lossen:
- Investeer in de bijscholing van bestaande werknemers en koester sterke relaties met onderwijsinstellingen.
- Benadruk het onderscheidend vermogen van uw bedrijf. Benadruk kenmerken die de werkomgeving, projecten en groeimogelijkheden van uw bedrijf onderscheiden.
- Zorg voor concurrerende compensatiepakketten met innovatieve voordelen, zoals flexibele werkregelingen of budgetten voor professionele ontwikkeling.
2. Snelle technologieën
Als er nieuwe talen, frameworks of tools op de markt komen, moeten recruiters op de hoogte blijven van de laatste technische ontwikkelingen en de vereisten van elke taal leren kennen.
Dergelijk continu leren kan erg vermoeiend zijn voor mensen zonder technische achtergrond.
Zorg voor regelmatig leerprogramma’s met uw wervingsteam om hen op de hoogte te houden van technologische trends. U kunt verder samenwerken met technische leiders die de behoeften van de specifieke rolomschrijving begrijpen.
U kunt ook gebruik maken van AI-gestuurde tools die helpen bij het zoeken naar en matchen van kandidaten op basis van vereiste vaardigheden.
3. Passieve kandidaten
Veel van het grote technische talent is misschien niet actief op zoek naar mogelijkheden om van baan te veranderen.
Veel passieve kandidaten zullen tevreden zijn met hun huidige baan en slechts af en toe rondkijken op vacaturebanken of reageren op andere traditionele wervingsmethoden.
Deze talentenpool vereist een meer proactieve, persoonlijke benadering.
U kunt sociale media en professionele netwerken gebruiken om in contact te komen met passieve kandidaten.
Deel boeiende inhoud over lopende technische projecten en de cultuur van uw bedrijf om talent aan te trekken.
4. Culturele geschiktheid
Naast technische bekwaamheid is het essentieel dat de kandidaat cultureel fit is.
Culturele fit is echter subjectief en moeilijk te beoordelen. Het benadrukt de problemen van het meten van de waarden, werkstijl en persoonlijkheid van een kandidaat.
Om dit te voorkomen, moet u de bedrijfscultuur vanaf het begin van het wervingsproces duidelijk definiëren en communiceren. Gebruik gedragsgerichte interviewtechnieken en situatievragen om een idee te krijgen van de culturele fit.
Zorg ervoor dat sommige teamleden deel uitmaken van het interviewproces om verschillende perspectieven te helpen inbrengen.
5. Technische beoordelingen
Praktische technische evaluatie vormt de kern van het screenen van kandidaten op basis van vaardigheden, en het kan lastig zijn om een technologische evaluatie zelfstandig te ontwerpen en uit te voeren.
Deze tests moeten relevant zijn voor het profiel en breed van opzet zijn, terwijl ze eerlijk en onbevooroordeeld moeten zijn.
Werk dus samen met de technische teamleiders om relevante en eerlijke beoordelingsinstrumenten. Implementeer gestandaardiseerde coderingsuitdagingen of gebruik kant-en-klare technische tests van platforms.
Gebruik ook programmeringsessies in tweetallen of take-home projecten om het werk realistisch te maken.
Lees verder: Kant-en-klare wervingstactieken om A-spelers aan te trekken en aan boord te houden
Veelgestelde vragen
1. Wat zijn de vereisten om gekwalificeerd te zijn als technologisch recruiter?
Een bachelordiploma in personeelszaken, bedrijfskunde of een verwant vakgebied is typisch voor een technisch recruiter.
Een andere nuttige achtergrond is technisch – door ervaring of opleiding – in computerwetenschappen of andere technologische basisdisciplines. Certificaten in HR of technische rekrutering kunnen ook helpen.
2. Hoe kunnen kleine bedrijven concurreren met techgiganten om de beste kandidaten aan te trekken?
Kleine bedrijven kunnen concurreren met techgiganten door unieke voordelen aan te bieden, zoals flexibele werkomstandigheden, snelle carrièregroeivooruitzichten en een robuuste, inclusieve bedrijfscultuur.
Bovendien kunnen zij zich richten op het opbouwen van een persoonlijke band met kandidaten en een aantrekkelijker en responsiever wervingsproces bieden.
3. Hoe gaan technische recruiters om met passieve kandidaten?
Technologische recruiters gaan met passieve kandidaten om door gepersonaliseerde strategieën te gebruiken, relaties op te bouwen en aan te tonen hoe een nieuwe opportuniteit aansluit bij de carrièredoelen van de kandidaat.
Dit kan inhouden dat u moet netwerken, gebruik moet maken van sociale media en de kandidaat overtuigende redenen moet geven om een nieuwe functie te overwegen.
