Ten eerste, als u uw wervingsproces wilt aanscherpen, is het een grote stap om u te richten op wervingscijfers.
U vraagt zich misschien af – Waar moet ik beginnen?
Waar moet ik beginnen en welke aanwervings-KPI’s vertellen me echt of mijn aanwervingsstrategieën effectief zijn?
Dan bent u hier op de juiste plaats. Dit rekruteringsinformatieblad is uw startpunt.
Het is hier om u te helpen:
- Bekijk een lijst met de beste rekruteringscijfers, allemaal op één plek.
- Begrijpen hoe u elke meting nauwkeurig kunt berekenen.
- Bepaal welke statistieken het beste aansluiten bij uw wervingsinspanningen.
En blijf tot het einde bij ons voor een gratis rekenmachine waarmee u uw processen kunt bijhouden!
Wat zijn rekruteringscijfers en waarom zouden rekruteerders ze moeten bijhouden?
Wervingscijfers zijn essentiële hulpmiddelen die de doeltreffendheid van uw wervingsproces meten.
Zie ze als inzichten op basis van gegevens die uw wervingsstrategie sturen en ervoor zorgen dat u niet alleen maar wat doet, maar dat u daadwerkelijk impactvolle beslissingen neemt.
Met
70% van de wervingsmanagers
stelt dat wervingsafdelingen meer datagestuurd moeten worden om de bedrijfsimpact op lange termijn te verbeteren, is de behoefte aan wervingsmetriek nog nooit zo groot geweest.
Laten we nog een paar redenen bekijken waarom het belangrijk is om de belangrijkste wervingscijfers bij te houden:
- Verbetert de kwaliteit van de huur: Het gaat niet alleen om het invullen van posities, maar ook om de juiste fit. Metrics helpen u te beoordelen hoe nieuwe werknemers bijdragen aan het succes van uw bedrijf.
- Creëert een efficiënter wervingsproces: Aan de hand van statistieken zoals “tijd om in te vullen” kunt u de snelheid en efficiëntie van uw wervingsproces bepalen en de aandacht vestigen op gebieden die voor verbetering vatbaar zijn.
- Toewijzing van middelen: Begrijpen waar uw beste kandidaten vandaan komen (bijv,
vacaturesites
,
sociale media
) helpt u om uw middelen en
wervingsbudget
verstandig. - Ervaring van kandidaten:
Wervings-KPI’s
helpen u inzicht te krijgen in hun ervaring en tevredenheid, die van invloed kunnen zijn op uw employer brand en uw vermogen om talent van hoge kwaliteit aan te trekken.
Wervingscijfers doen meer dan getallen tellen; ze vertellen het verhaal van uw wervingsproces.
Door deze cijfers bij te houden, tast u niet in het duister, maar neemt u weloverwogen, strategische beslissingen die uw team en uw bedrijf kunnen veranderen.
Lees ook:
Analyse van wervingsgegevens voor perfecte selectie van kandidaten
Top 17 wervingscijfers om bij te houden voor effectieve werving
Onder de paraplu van aanwervingscijfers valt een breed scala aan maatregelen, die elk unieke inzichten bieden in verschillende aspecten van het aanwervingsproces.
Van inzicht in waar uw topkandidaten vandaan komen tot het meten van de efficiëntie en kosteneffectiviteit van uw wervingskanalen, deze cijfers bieden een uitgebreid overzicht.
Laten we eens kijken naar enkele van de belangrijkste rekruteringscijfers voor een meer gegevensgestuurde en objectieve aanpak van het rekruteren:
1. Sourcinggegevens
Sourcing statistieken bieden niet alleen waardevolle inzichten in waar u de beste kandidaten kunt vinden, maar ook hoe u dit kosteneffectief en efficiënt kunt doen.
Vergeet niet dat effectieve werving meer is dan alleen het vervullen van vacatures; het gaat om het vinden van het juiste talent op de slimst mogelijke manier.
A. Bron van inhuur
Het meten van uw bron van aanwerving is essentieel om te begrijpen waar uw succesvolle kandidaten vandaan komen.
Het helpt u te bepalen welke kanalen het meest effectief zijn voor uw werving.
Formule: Bron van aanwerving = Aantal aanwervingen vanuit een bron / Totaal aantal aanwervingen
Inzicht in dit getal helpt u om middelen efficiënt toe te wijzen. Uit een rapport van LinkedIn bleek bijvoorbeeld dat
48% van de bedrijven
vinden hun beste aanwervingen via
doorverwijzingen van werknemers
.
B. Doeltreffendheid van het inkoopkanaal
Deze metriek evalueert de doeltreffendheid van elk wervingskanaal bij het aantrekken van gekwalificeerde kandidaten, zodat u zich kunt concentreren op kwaliteit in plaats van kwantiteit.
Formule: Sourcingkanaaleffectiviteit = (Aantal gekwalificeerde kandidaten van een bron / Totaal aantal kandidaten van die bron) x 100
Een hoge effectiviteitsscore voor een kanaal geeft de relevantie en populariteit ervan aan bij uw kandidaat-doelgroep.
C. Kosten van het inkoopkanaal
Het is belangrijk om de kosteneffectiviteit van verschillende wervingskanalen te kennen, vooral voor bedrijven met krappe wervingsbudgetten.
Dit helpt bij het bepalen welke kanalen het beste rendement op investering opleveren.
Formule: Kosten wervingskanaal = Totale kosten voor een wervingskanaal / Aantal wervingen via dat kanaal
2. Tijdgerelateerde wervingscijfers
A. Tijd om te vullen
De vervullingstijd meet de tijd tussen het openen van een vacature tot het aannemen van een nieuwe kandidaat. Het geeft de efficiëntie van uw wervingsproces weer.
Formule: Invultijd = De dag dat de kandidaat het aanbod accepteerde – De dag dat de vacature werd geopend
Een kortere doorlooptijd wijst op een meer
gestroomlijnd wervingsproces
. Het regelmatig bijhouden van deze metriek helpt bij het identificeren van knelpunten in het aanwervingsproces en gebieden die voor verbetering vatbaar zijn.
B. Tijd om in te huren
De tijd om in te huren en de tijd om in te vullen lijken veel op elkaar, maar de laatste meet de tijd vanaf het moment dat een kandidaat solliciteert naar een baan tot het moment dat hij of zij een aanbod van het bedrijf accepteert.
Daarentegen meet de doorlooptijd hoe lang het hele wervingsproces duurt, vanaf het moment dat een vacature live gaat tot het moment dat een kandidaat een aanbod accepteert.
U kunt zeggen dat de time-to-hire metric een meer kandidaatgerichte kijk is die licht werpt op de doeltreffendheid van uw wervingsfunnel en het betrokkenheidsniveau.
Formule: Tijd tot aanwerving = De dag dat de kandidaat het aanbod accepteerde – De dag dat de kandidaat in de pijplijn kwam
Een kortere aanwervingstijd kan de
kandidaatervaring
en de kans op het snel binnenhalen van toptalent vergroten.
3. Metriek van de ervaring van kandidaten
A. Kandidaat netto promoter score
De NPS-analyse (Net Promotor Score) van kandidaten is een cruciale metriek voor het meten van de algehele ervaring en tevredenheid van kandidaten met het wervingsproces.
Om deze metriek te meten, moet u een
enquête naar de ervaring van kandidaten
waarmee u feedback kunt verzamelen.
Formule: Kandidaat NPS = (% promotors – % detractors) x 100
Begin met kandidaten te vragen hoe waarschijnlijk het is dat zij uw organisatie als werkplek zullen aanbevelen op een schaal van 0 tot 10.
Op basis van hun antwoorden worden de kandidaten in drie groepen ingedeeld:
- Minpunten (score 0-6): Deze kandidaten zullen uw organisatie minder snel aanbevelen. Misschien hebben ze een negatieve ervaring gehad of zijn ze gewoon niet enthousiast genoeg om uw bedrijf te promoten.
- Passieven (score 7-8): Deze groep is neutraal. Ze zouden uw organisatie niet actief aanbevelen, maar zich er ook niet tegen uitspreken.
- Promotors (score 9-10) zijn uw meest enthousiaste supporters die een positieve ervaring hebben gehad en uw organisatie zeer waarschijnlijk zullen aanbevelen als een fantastische werkplek.
Hogere scores, vooral boven de 30, wijzen op een sterk
werkgeversimago
en een positieve ervaring voor kandidaten.
Scores boven de 70 zijn uitzonderlijk en weerspiegelen een uitstekende reputatie als werkgever.
Regelmatig de NPS bijhouden en ernaar streven om deze te verbeteren, kan leiden tot een meer betrokken talentenpool en hogere
baanaanbiedingen
acceptatiepercentages.
Bekijk:
8 gratis sjablonen voor ervaringsonderzoeken onder kandidaten
B. Afrondingspercentage van aanvragen
Deze metriek meet het percentage kandidaten dat de sollicitatieprocedure afrondt nadat ze ermee begonnen zijn, wat de gebruiksvriendelijkheid van uw systeem aangeeft.
Formule: Sollicitatie voltooiingspercentage = (Aantal ingediende sollicitaties / Totaal aantal kandidaten die een sollicitatie zijn begonnen) x 100
Een hoog voltooiingspercentage wijst op een soepele sollicitatieprocedure, terwijl een laag percentage kan wijzen op obstakels die kandidaten afschrikken.
Als u een groot aantal aanvragers hebt die er niet in slagen om de aanvraag in te vullen, kunnen er problemen optreden:
- De aanvraagprocedure is te lang of te ingewikkeld.
- Technische problemen (bijv. niet geoptimaliseerd voor mobiele telefoons).
- Aan sollicitanten wordt gevoelige of irrelevante informatie gevraagd.
4. Kwaliteit van de aanwerving
A. Kwaliteit van de huur
Kwaliteit van de aanwerving beoordeelt de algemene waarde en prestaties van nieuwe werknemers binnen de organisatie, en omvat verschillende aspecten van hun bijdrage.
Formule: Gewoonlijk geëvalueerd aan de hand van prestatiebeoordelingen, retentiepercentages en tevredenheid van de aanwervende manager over een bepaalde periode.
Aanwervingen van hoge kwaliteit geven aan dat de wervingsstrategieën effectief zijn en dat de nieuwe werknemers goed geïntegreerd zijn. Het verbeteren van de kwaliteit van de aanwerving kan leiden tot betere teamprestaties en minder verloop.
B. Eerstejaars verloop
Het verloop in het eerste jaar verwijst naar het percentage nieuwe werknemers dat het bedrijf in het eerste jaar verlaat.
personeelsbehoud
.
Formule: Eerstejaarsverloop = (aantal werknemers dat binnen een jaar vertrekt / totaal aantal aanwervingen in dat jaar) x 100
Een hoog verloop kan duiden op problemen in het wervingsproces, zoals niet op elkaar afgestemde baanverwachtingen.
5. Kostenefficiëntie wervingsmetriek
A. Kosten per aanwerving
De kosten per aanwerving berekenen de totale kosten die gepaard gaan met de aanwerving van een nieuwe werknemer. Dit is inclusief reclame, kosten voor een recruiter en andere bijbehorende kosten.
Formule: Kosten per indienstneming = (Totale interne wervingskosten + Totale externe wervingskosten) / Totaal aantal indienstnemingen
Inzicht in de kosten per aanwerving is essentieel voor het budgetteren en voor een efficiënt gebruik van wervingsmiddelen.
Door deze metriek te analyseren, kunnen bedrijven gebieden identificeren waar ze kosten kunnen besparen zonder de kwaliteit van nieuwe aanwervingen in gevaar te brengen.
6. Prestatie- en effectiviteitsmetingen
A. Effectiviteit van de wervingstrechter
Recruitment funnel metrics zijn de perfecte manier om de effectiviteit van elke aanwervingsfase van begin tot eind te meten.
Het helpt bij het identificeren van fases in het wervingsproces die het meest effectief zijn en fases die verbetering behoeven.
Formule: De doeltreffendheid van de wervingsfunnel wordt meestal gemeten door de conversiepercentages in elke fase van de funnel te analyseren.
7. Prestatiecijfers van rekruteerders
Deze statistieken evalueren de effectiviteit van individuele recruiters of
wervingsteams
in het wervingsproces.
De prestaties van een recruiter bestaan meestal uit een optelsom van verschillende statistieken en factoren, zoals de doorlooptijd, de kwaliteit van de aanwerving en de tevredenheid van de aanwervende manager.
Het bijhouden van deze metriek helpt bij het identificeren van de trainingsbehoeften van rekruteerders en het belonen van goed presterende rekruteerders.
Verder lezen:
8 onmisbare wervingsvaardigheden om een uitstekende recruiter te worden
8. Metriek voor rekrutering van diversiteit
Bijhouden van
rekruteringscijfers diversiteit
zorgt ervoor dat de wervingspraktijken inclusief en rechtvaardig zijn.
Ze helpen een
gevarieerde kandidatenpijplijn
waarvan talrijke onderzoeken hebben aangetoond dat het leidt tot meer creativiteit, betere besluitvorming en betere financiële prestaties voor werkgevers.
A. Selectieverhouding
De selectieratio meet de diversiteit van de
kandidatenpool
en de gemaakte aanwervingen, om ervoor te zorgen dat het wervingsproces eerlijk en onbevooroordeeld is.
Formule: Selectiegraad = (Aantal definitieve aanwervingen / Aantal sollicitanten) voor elke demografische groep
Een evenwichtige selectieverhouding tussen verschillende demografische groepen wijst op een onbevooroordeeld en rechtvaardig wervingsproces.
Gratis sjabloon voor wervingscijfers + rekenmachine!
Nu u weet welke KPI’s u het beste kunt volgen, vindt u hier een snel spiekbriefje met alle formules op één pagina.
Druk deze sjabloon voor wervingscijfers gerust af (of maak er een bladwijzer van) en bewaar hem op uw bureau zodat u hem snel kunt raadplegen!
Om uw leven gemakkelijker te maken, hebben we zelfs een gebruiksvriendelijk sjabloon voor wervingscijfers samengesteld met vooraf ingevulde formules voor het berekenen van al uw belangrijke wervings-KPI’s.
Download gewoon een gratis exemplaar van onze calculator hieronder en vul deze in met uw eigen cijfers.
Vond u onze calculator nuttig? Zorg ervoor dat u het deelt met andere recruiters in uw omgeving!
Wat zijn de best practices voor wervingsmethoden die u moet volgen bij het aannemen van personeel?
Het inventariseren van uw wervingscijfers is meer dan alleen maar cijfers tellen; het gaat om het strategisch in elkaar passen van de puzzel van effectieve werving.
Sterker nog,
68% van de organisaties
nu op datagestuurde technieken om hun strategieën voor het werven van talent te verbeteren, en het beste is dat deze cijfers bedrijven helpen om 14% meer werknemers in dienst te nemen en te houden.
Hier leest u hoe u kunt zorgen voor een objectiever en op gegevens gebaseerd wervingsproces door de beste praktijken te volgen die gebruikt worden in wervingsmetriek:
1. Kies de juiste meetgegevens voor uw doelen
Het is essentieel om statistieken te selecteren die aansluiten bij uw specifieke wervingsdoelstellingen.
Als uw primaire doel bijvoorbeeld is om de kwaliteit van uw aanwervingen te verbeteren, concentreer u dan op statistieken zoals het verlooppercentage in het eerste jaar.
De wervings-KPI’s die u volgt, moeten de bredere doelstellingen van uw organisatie direct ondersteunen. Deze afstemming zorgt ervoor dat uw inspanningen effectief bijdragen aan het algehele succes van het bedrijf.
2. Regelmatig herzien en aanpassen
Het rekruteringslandschap verandert voortdurend, waardoor het cruciaal is om uw statistieken opnieuw te beoordelen en aan te passen om relevant en praktisch te blijven.
Als specifieke sourcingkanalen niet de gewenste kwaliteit kandidaten opleveren, is het tijd om uw inspanningen opnieuw te evalueren en bij te sturen.
3. Zorgen voor nauwkeurige gegevensverzameling
De nauwkeurigheid van uw gegevensverzameling is van fundamenteel belang. Onnauwkeurige gegevens kunnen leiden tot verkeerde strategieën en slechte besluitvorming.
Om deze misrekening te voorkomen, investeert u in een hoogwaardig sollicitantvolgsysteem en wervingstools om het bijhouden van statistieken te automatiseren, zodat uw gegevens nauwkeurig en betrouwbaar zijn.
4. Focus op de ervaring van kandidaten
Verzamel consequent feedback van alle kandidaten, of ze nu zijn aangenomen of niet.
Het meten van uw candidate net promoter score kan onschatbare inzichten opleveren in de effectiviteit van uw wervingsproces.
U kunt de feedback gebruiken om uw wervingsproces voortdurend te verfijnen.
Het is ook een geweldige manier om uw kandidaten te laten zien dat ze gewaardeerd worden, waardoor de kans groter wordt dat ze een aanbod accepteren of u als werkgever aanbevelen.
Download ons gratis eBook:
Alles wat recruiters ooit moesten weten over candidate experience
5. Train uw team
Uw wervingsteam moet het belang van deze statistieken begrijpen en weten hoe ze effectief geïnterpreteerd moeten worden.
U kunt dit doen door voortdurende
recruiter training
en op de hoogte te blijven van de nieuwste trends op het gebied van wervingsmetriek en analysetechnieken.
6. 6. Benchmark tegen industriestandaarden
Als u de benchmarks van de sector kent, begrijpt u waar uw wervingsstrategieën en -cijfers staan in vergelijking met die van uw concurrenten.
Gebruik deze benchmarks om realistische doelen te stellen en streef er voortdurend naar om uw wervingspraktijken te verbeteren.
Het integreren van rekruteringscijfers draait allemaal om het combineren van datagestuurde inzichten met een mensgerichte benadering van rekrutering.
Vergeet niet dat effectieve werving erop gericht is om de juiste mensen met de juiste kansen te verbinden, en deze statistieken zijn van vitaal belang om dit doel efficiënt te bereiken.
Veelgestelde vragen
1. Hoe beïnvloeden de kosten per indienstneming de wervingsstrategieën?
De kosten per indienstneming berekenen de totale kosten voor het aannemen van een nieuwe werknemer, inclusief advertentiekosten, kosten voor een recruiter en andere bijbehorende kosten.
Het is van vitaal belang voor budgettering en een efficiënt gebruik van middelen. Bedrijven kunnen kosteneffectievere wervingsbeslissingen nemen door deze wervingsmetriek te begrijpen en te optimaliseren.
2. Wat geeft de kwaliteit van de aanwerving aan in de rekruteringscijfers?
Kwaliteit van de aanwerving verwijst naar de waarde die een nieuwe werknemer aan uw bedrijf toevoegt, vaak gemeten aan de hand van prestaties, culturele fit en retentie.
Deze metriek is van cruciaal belang omdat het helpt om de langetermijnimpact van uw aanwervingsbeslissingen te beoordelen. Het verbeteren van de kwaliteit van de aanwerving leidt tot betere teamprestaties en minder verloop, wat uiteindelijk bijdraagt aan het algehele succes van de organisatie.
