Vanaf het moment dat een werkzoekende op een vacature stuit tot de dag van zijn succesvolle plaatsing, doorloopt hij een langdurig traject met recruiters.
Deze “reis” bestaat uit een reeks interacties die uw wervingsproces kunnen maken of breken.
In dit artikel duiken we in de verschillende touchpoints en topstrategieën om deze in kaart te brengen, zodat u een ervaring kunt creëren die kandidaten zich zullen herinneren. Lees verder.
Wat is het traject van de kandidaat?
Het kandidaattraject verwijst naar de hele ervaring die een werkzoekende doormaakt, van het ontdekken van een vacature tot het mogelijk accepteren van een aanbod dat in lijn is met uw streven om mensen aan te nemen.
Het omvat alle interacties tussen kandidaat en recruiter, of het nu gaat om de sollicitatieprocedure, de
gesprekken
de communicatiemiddelen of de inwerkprocedure.
Het belang van dit traject ligt in de impact op hoe een kandidaat het wervingsproces ziet, de employer brand van het bedrijf en de kwaliteit van de kandidaten die bereid zijn om te solliciteren naar de openstaande functie.
Wat zijn de touchpoints van het traject van de kandidaat?
De fase vóór de aanvraag
Fase 1: Bewustzijn
In deze fase wordt de kandidaat zich bewust van de vacature. Dit kan via verschillende kanalen, zoals vacaturebanken, sociale media, verwijzingen of websites van bedrijven.
Vergeet niet dat het
werkgeversmerk
is van cruciaal belang om bekendheid te creëren en potentiële kandidaten aan te trekken.
Fase 2: Interesse
Nu heeft de sollicitant de neiging om meer te leren over de functie en het bedrijf. Dit houdt ook in of een werkzoekende uw vacature relevant vindt voor zijn of haar werkprofiel.
Verder kunnen ze zich in het bedrijf verdiepen, de respectieve
functiebeschrijvingen
en informatie zoeken over de cultuur, waarden en voordelen.
Fase 3: Overweging
In dit stadium begint de kandidaat de voor- en nadelen van het solliciteren naar de functie af te wegen.
Ze kunnen de opportuniteit vergelijken met andere beschikbare functies, de afstemming op hun carrièredoelen beoordelen en het groeipotentieel binnen het bedrijf evalueren.
Boeiende inhoud over de bedrijfscultuur, waarden en getuigenissen van werknemers kunnen in dit stadium invloedrijk zijn.
Fase 4: Voorbereiding
Dit is de laatste fase van de sollicitatieprocedure, waarin de kandidaat zijn/haar sollicitatiemateriaal voorbereidt.
Ze kunnen hun cv en sollicitatiebrief aanpassen aan de functieomschrijving, de benodigde documenten verzamelen en advies of feedback vragen aan mentoren of collega’s.
In dit stadium kan het nuttig zijn om duidelijke richtlijnen en tips te geven over wat het bedrijf zoekt in een sollicitatie.
De aanvraagfase
Fase 5: Toepassing
Dit deel van het proces bestaat voornamelijk uit het invullen van sollicitatieformulieren, het indienen van een cv en/of motivatiebrief, en het verstrekken van de vereiste documentatie.
Voor optimaal gemak voor de kandidaten moet u een gebruiksvriendelijke sollicitatieprocedure met duidelijke instructies en minimale formaliteiten invoeren om de
ervaring van de kandidaat
.
Fase 6: Beoordeling
In deze fase maken recruiters hun grote entree in het traject van de kandidaat.
Dit is een uitgebreide stap waarbij u de ontvangen sollicitatie grondig bekijkt en beoordeelt of het profiel van de sollicitant overeenkomt met het gewenste kandidaatpersonage.
Het gaat om meerdere rondes van
interviews
vaardigheidstests en andere beoordelingen om de meest geschikte kandidaat voor de functie te selecteren.
Bij het beoordelen wordt van recruiters verwacht dat ze verwachtingen direct communiceren, gevolgd door een eerlijk, transparant en efficiënt screeningsproces.
Fase 7: Selectie
Nadat alle kandidaten in de pijplijn grondig zijn onderzocht, wordt de beste kandidaat voor de functie uitgekozen.
Recruiters nemen deze beslissing op basis van factoren zoals vaardigheden, ervaring, culturele fit en groeipotentieel binnen de organisatie.
Stap 8: Aanbod
Hier komt de reis van de kandidaat eindelijk tot een einde en wordt het stokje overgedragen aan de term “werknemer”.
Deze fase wordt gemarkeerd met de uitbreiding van een
baanaanbod
.
Het kan ook een onderhandelingsproces omvatten waarbij de kandidaat en het bedrijf salaris, voordelen en andere arbeidsvoorwaarden bespreken.
De fase na de aanvraag
Fase 9: Onboarding
Onboarding behoort tot de fase na de sollicitatie van het rekruteringsproces.
Zodra de kandidaat het aanbod accepteert, wordt hij een nieuwe werknemer. Deze fase omvat oriëntatie,
opleiding
en integratie in de bedrijfscultuur en het team.
Een soepel en ondersteunend onboardingproces kan nieuwe werknemers helpen om zich welkom te voelen en hen klaar te stomen voor succes op lange termijn binnen de organisatie.
Fase 10: Evaluatie
Na het inwerkproces is er een evaluatieperiode waarin zowel de nieuwe werknemer als het bedrijf beoordeelt hoe goed de integratie verloopt.
Dit omvat regelmatige check-ins, feedbacksessies en prestatiebeoordelingen.
Open communicatie en duidelijke verwachtingen zijn in dit stadium essentieel om ervoor te zorgen dat de nieuwe werknemer op het juiste spoor zit en zich gesteund voelt.
Fase 11: Behoud
De laatste fase gaat over het behouden van werknemers binnen de organisatie.
Dit omvat voortdurende betrokkenheid, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, erkenning en het handhaven van een positieve werkomgeving.
Het doel is om werknemers tevreden en gemotiveerd te houden, wat bijdraagt aan hun succes op lange termijn en hun groei binnen het bedrijf.
Hoe brengt u het traject van de kandidaat in kaart? 4 snelle stappen voor succes
Stap 1: Aanraakpunten en interacties identificeren
Touchpoints, de specifieke contactpunten tussen een kandidaat en het bedrijf of de recruiter, maken integraal deel uit van het wervingsproces.
In de fase voorafgaand aan de sollicitatie variëren de contactmomenten van eerste interacties zoals
personeelsadvertenties
en posts op sociale media tot boeiende inhoud over de bedrijfscultuur en richtlijnen voor het voorbereiden van sollicitaties.
Tijdens de fase na de sollicitatie omvatten de contactmomenten oriëntatiemateriaal, regelmatige check-ins en mogelijkheden voor voortdurende betrokkenheid.
Het maken van een uitgebreide lijst van alle potentiële contactmomenten met kandidaten en deze strategisch afstemmen op elke fase helpt bij het creëren van een naadloze ervaring, die positief afstraalt op het werkgeversmerk van het bedrijf.
Stap 2: Gegevens verzamelen, verbeterpunten identificeren
Verzamel gegevens van
enquêtes onder kandidaten
statistieken en feedback na interacties met kandidaten.
Analyseer deze informatie om veelvoorkomende problemen en gebieden voor onmiddellijke verbetering op te sporen. Dit is geen eenmalige controle; het is een doorlopend proces dat uw wervingsstrategie helpt verfijnen.
Zoek de hiaten, pak de problemen aan en ontwikkel uw aanpak voortdurend. Het gaat om meer dan alleen in dienst nemen; het gaat erom een band op te bouwen met toekomstige werknemers en een gestroomlijnde, aantrekkelijke ervaring te creëren die uw organisatie onderscheidt.
In een notendop is het de bedoeling om de reis van de kandidaat zo naadloos mogelijk te laten verlopen, zodat er een positieve band ontstaat waar alle betrokkenen baat bij hebben.
Stap 3: Ontwikkelen en wijzigingen aanbrengen
Ontwikkel op basis van uw analyse een stappenplan om de geïdentificeerde verbeterpunten aan te pakken.
Dit kan bijvoorbeeld inhouden dat u uw
functiebeschrijvingen
het verbeteren van uw carrièresite, het stroomlijnen van de sollicitatieprocedure of het verbeteren van de communicatie met kandidaten.
Voer de nodige wijzigingen door en volg de impact ervan op de ervaring van de kandidaat op de voet.
Stap 4: De trajectkaart voor kandidaten voortdurend bijwerken en verfijnen
Terwijl uw wervingsproces evolueert, moet u op koers blijven met uw trajectkaart en werken aan eventuele tekortkomingen of verouderde procedures die misschien wat bijgesteld moeten worden.
Herzie en verfijn de kaart regelmatig om ervoor te zorgen dat deze het huidige scenario en de nieuwste methoden van uw aanwervingscyclus weerspiegelt.
Hoe het traject van de kandidaat verbeteren?
1. Investeer in wervingstechnologie
Investeren in
wervingstechnologie
zoals een
applicant tracking system (ATS)
kan het traject van de kandidaat op verschillende manieren aanzienlijk verbeteren, en het bovendien tijd- en kostenbesparend maken.
Automatische meldingen, gepersonaliseerde e-mails en consistente follow-ups helpen de betrokkenheid te behouden en zorgen ervoor dat kandidaten bij elke stap op de hoogte zijn.
Met wervingssoftware kunnen organisaties ook gebruiksvriendelijke vacatureportalen en sollicitatieformulieren maken, waardoor het voor kandidaten gemakkelijker wordt om naar functies te solliciteren.
2. Uw werkgeversmerk versterken
Een sterk
werkgeversmerk
helpt toptalent aan te trekken en te behouden, waardoor het een essentiële overweging is voor succes op lange termijn.
Bouw voort op uw bestaande imago door de bedrijfscultuur, waarden en ervaringen van werknemers te laten zien op uw website en sociale media, vooral op professionele platforms zoals LinkedIn.
Gebruik storytelling om uw missie, visie en unique selling points als favoriete werkgever te benadrukken.
3. Vacatures optimaliseren
Zorg ervoor dat uw vacatures duidelijk, beknopt, aantrekkelijk en gemakkelijk te begrijpen zijn. Benadruk de belangrijkste verantwoordelijkheden, kwalificaties en voordelen van de functie.
Let op inclusief taalgebruik en vermijd jargon of acroniemen die kandidaten kunnen uitsluiten die tot een bepaalde gemeenschap behoren.
Gebruik AI-schrijftools zoals
ChatGPT
om een aantrekkelijke vacature te maken die alle aspecten van uw doelgroep aanspreekt.
Vergroot uw bereik door vacatures en bedrijfscultuur te promoten via
sociale media
, vacaturebanken en andere relevante kanalen.
Stimuleer de betrokkenheid van werknemers door uw team uit te nodigen vacatures en bedrijfsupdates op hun netwerken te delen.
5. Train aanwervingsmanagers en interviewers
Zorg ervoor dat uw wervingsteam begrijpt hoe belangrijk de ervaring van kandidaten is en hoe verschillende gebaren en initiatieven een blijvende impact kunnen hebben op de geest van een kandidaat.
Initieer mentorschapsprogramma’s en bied training over
interviewen
technieken, blinde werving en effectieve communicatie om een positieve en consistente ervaring te creëren in alle stappen van het wervingsproces.
Een van de belangrijkste doelen van elke kandidaatgerichte recruiter is om een sollicitant een positieve ervaring te bieden tijdens zijn of haar hele sollicitatietraject.
U kunt een aantal handige tips uit onze minigids kopen om uw candidate journey map te verbeteren en een stellaire employer brand op te bouwen voor uzelf (en zeker ook voor uw klanten!).
Veel plezier met werven!
Veelgestelde vragen
1. Wat zijn de eerste en laatste fasen van het traject van de kandidaat?
De eerste fase in het traject van een kandidaat is de bewustmakingsfase. Het is een cruciale fase waarin kandidaten voor het eerst kennis nemen van een vacature of een organisatie die hun interesse wekt.
De laatste fase is onboarding. Na het selectieproces aanvaardt de kandidaat het baanaanbod en integreert hij of zij zich officieel in de organisatie en begint hij of zij aan zijn of haar nieuwe functie.
2. Waarom is het traject van de kandidaat belangrijk?
Nadruk leggen op de reis van kandidaten kan aanzienlijke voordelen hebben voor een bedrijf. Ten eerste kan een goed gestructureerd kandidaattraject de reputatie en branding van een organisatie versterken. Dit trekt niet alleen potentiële werknemers aan, maar geeft ook een positief beeld van het bedrijf.
Bovendien kan aandacht voor het traject van de kandidaat de kwaliteit van de aanwerving verbeteren. Het zorgt ervoor dat de organisatie het juiste talent aantrekt, waardoor de kans op succes en een zinvolle bijdrage aan de doelstellingen van het bedrijf groter is.
3. Welke rol speelt #RecTech in het traject van de kandidaat?
Wervingstechnologie, of #RecTech, verfijnt het traject van de kandidaat door routinetaken zoals het screenen van cv’s en het plannen van sollicitatiegesprekken te automatiseren. Het gebruikt hulpmiddelen zoals
ATS
voor het efficiënt volgen van kandidaten en snelle feedback.
Geautomatiseerde e-mailsystemen en chatbots maken real-time communicatie mogelijk, wat de ervaring van kandidaten verbetert. Verder biedt het personalisatie, door aanbevelingen op maat voor banen en updates voor sollicitaties te bieden.
