Een cruciaal onderdeel van het wervingsproces is het regelmatig meten en controleren van de wervingsactiviteiten van uw bureau en deze optimaliseren om geïdentificeerde problemen te verwijderen.
Anders wordt uw wervingsstrategie irrelevant en achterhaald, wat uiteindelijk leidt tot het tenietdoen van al uw inspanningen om een solide personeelsbestand voor uw klanten op te bouwen.
Dit is waar wervings-KPI’s om de hoek komen kijken.
Door de juiste KPI’s te gebruiken, kunt u een groot aantal factoren voor het aantrekken van talent beter interpreteren en evalueren om uw aanwervingsproces te ondersteunen.
Ze helpen u het juiste talent voor uw klant te vinden, passen hen in hun interne cultuur en stimuleren de motivatie en betrokkenheid.
Lees verder terwijl we de top 8 wervings-KPI’s bespreken, samen met tips om u te helpen ze te volgen om de efficiëntie van uw werving te verbeteren.
Wat zijn KPI’s in werving en selectie?
Recruitment KPI’s(Key Performance Indicators) zijn strategische bedrijfsgegevens die helpen om het wervingsproces te optimaliseren door de activiteiten af te stemmen op de korte- en langetermijndoelstellingen van de klant.
KPI’s zien eruit als getallen, maar alleen aan de oppervlakte.
Ze voorzien u van kritieke gegevens en inzichten in hoe dicht (of ver) u bij het bereiken van uw wervingsdoelen bent en vergemakkelijken de strategische besluitvorming.
Wanneer KPI’s in de context van een klant worden geanalyseerd, informeren ze u hoe u in contact kunt komen met de ideale kandidaten en hoe u de nodige aanpassingen kunt doen om de productiviteit van hun personeel te bevorderen.
Lees meer:
Top 3 wervingscijfers waar recruiters naar moeten kijken
.
Hoe kunt u wervings-KPI’s gebruiken?
Wervings-KPI’s kunnen uw wervingsinspanningen afstemmen op uw algemene bedrijfsstrategie en -doelstellingen, op voorwaarde dat ze specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdig(SMART) zijn.
U zult begrijpen hoe uw inspanningen de organisatie geld besparen, een sterker personeelsbestand opbouwen en de efficiëntie verbeteren.
De juiste KPI’s weerspiegelen ook het rendement op investering voor wervingskosten.
Hieronder vindt u een kort stap-voor-stap overzicht om wervings-KPI’s te gebruiken en uw succes te meten.
- Houd rekening met uw niche in de sector en de grootte van uw bedrijf: Kies KPI’s die het meest zinvol zijn voor uw agentschap. Zorg ervoor dat ze aansluiten bij uw algemene wervingsplan. Als uw strategieën na verloop van tijd veranderen, moeten uw KPI’s dat ook doen.
- Bouw aan een solide wervingspijplijn: Een wervingspijplijn is de talentenpool van uw bureau die gevuld is met geschikte kandidaten voor functies of posities met een hoog verloop. Identificeer specifieke rollen of soorten functies die een extra boost nodig hebben. Als het verkoopteam van uw klant bijvoorbeeld extra aandacht nodig heeft, richt u dan op het versterken van die specifieke aanwervingspijplijn. Werk aan het opbouwen van uw merk als een aantrekkelijke werkplek en het vinden van passieve kandidaten (en blijf met hen in contact).
- Analyseer uw wervingstrechter. Investeer in hulpmiddelen zoals aanpasbare KPI-dashboards en een CRM-software om uw talentpijplijn op te bouwen en te onderhouden. Koppel deze inspanningen aan meetbare resultaten om uiteindelijk de groei van uw wervingsbureau te stimuleren.
KPI’s vs. Metriek: Hoe verschillen ze van elkaar?
Alle KPI’s zijn metrics, maar alle metrics zijn geen KPI’s.
Een wervingsmetriek verwijst bijvoorbeeld naar het aantal kandidaten dat solliciteert naar een gepubliceerde vacature. Een KPI zou in dit geval het aantal gekwalificeerde kandidaten zijn die voorbij de eerste screening komen.
Wervings-KPI’s zijn SMART meetgegevens die meer waarde toevoegen aan het wervingsproces van uw organisatie en helpen om een gezond rendement op uw investering in werving te garanderen.
8 wervings-KPI’s die u moet volgen
Hieronder vindt u enkele van de meest impactvolle rekruteringscijfers met tips om ze te volgen en uw rekruteringsprestaties te meten.
1. Gekwalificeerde kandidaten per vacature
Gekwalificeerde kandidaten = Totaal aantal kandidaten dat door de eerste wervingsfase komt
Hoewel het leuk is om veel kandidaten te hebben die op uw vacatures solliciteren, heeft het geen zin als geen van hen aan de vereiste criteria voldoet.
Concentreer u in plaats daarvan op het hebben van voldoende gekwalificeerde kandidaten – kandidaten die aan de functievereisten voldoen en verder kunnen dan de eerste fase van uw aanwervingsproces – zodat u meer keuzes hebt voor een goede aanwerving.
Als u geen gekwalificeerde kandidaten vindt, zijn uw functiebeschrijvingen waarschijnlijk niet aantrekkelijk genoeg of plaatst u ze niet op de juiste plaatsen.
Lees meer:
6 veelgemaakte fouten die u moet vermijden bij het schrijven van een functiebeschrijving
.
Een andere mogelijkheid is dat u onrealistische verwachtingen hebt over het type kandidaat dat u wilt aannemen.
Houd de verhouding bij van gekwalificeerde kandidaten die u voor elke vacature krijgt om te weten welk percentage van de mensen die op een vacature solliciteren daadwerkelijk gekwalificeerd is voor de functie.
Een laag aantal gekwalificeerde kandidaten betekent dat u uw personeelsadvertenties moet heroverwegen en uw ideale kandidaten gerichter moet benaderen.
2. Tijd om in te huren
Tijd tot aanwerving = Datum van aanwerving – Datum waarop kandidaat de baan accepteert
Time to hire, ook wel dagen tot aanbieding genoemd, is een van de belangrijkste wervings-KPI’s om de wervingsefficiëntie te meten, omdat het u helpt knelpunten in uw wervingsproces op te sporen.
Het is onwaarschijnlijk dat aantrekkelijke kandidaten langer dan een paar weken op de markt blijven, dus u wilt de time-to-hire zo kort mogelijk houden.
Hoe sneller een kandidaat uw aanbod aanvaardt, hoe beter de kwaliteit van uw aanwerving en hoe lager uw kosten.
Lees meer:
Hoe schrijft u een sollicitatiebrief die kandidaten zullen waarderen?
Deze metriek helpt u ook om weloverwogen beslissingen te nemen over het aannemen van personeel voor specifieke tijdschema’s en vergemakkelijkt een betere personeelsplanning.
Meet de time-to-hire KPI afzonderlijk voor elke afdeling of type rol voor de beste resultaten.
3. Kosten per Huur
Kosten per indienstneming = Totale wervingskosten / Aantal indienstnemingen
De kosten per indienstneming KPI houdt rekening met alle kosten die gepaard gaan met het aannemen van een nieuwe werknemer, inclusief de kosten voor het plaatsen van vacatures op portals, het opzetten van een verwijzingssysteem en uw wervingsteam.
Het doel achter het meten van de kosten per indienstneming is het meten van de economische waarde van de wervingsmiddelen.
Hiermee kunt u onnodige kosten vinden en elimineren en middelen effectiever toewijzen, zoals gedefinieerd in het onkostenbeleid van uw bedrijf.
Het kan bijvoorbeeld zijn dat u een aanzienlijk bedrag uitgeeft aan vacaturebanken, terwijl de meeste van uw gekwalificeerde kandidaten afkomstig zijn van sociale netwerken en verwijzingen van werknemers.
Natuurlijk is dit geen race naar nul.
Er zijn altijd kosten verbonden aan het aannemen van personeel, maar door deze KPI te meten zorgt u ervoor dat uw middelen optimaal worden gebruikt.
4. Acceptatiegraad aanbod
Acceptatiegraad van aanbiedingen = Aantal geaccepteerde vacatures / Totaal aantal geaccepteerde vacatures) x 100
Na het screenen en interviewen van kandidaten wilt u natuurlijk dat de kandidaten op de shortlist uw jobaanbieding aanvaarden.
Als dat niet het geval is, zijn er misschien problemen met de reputatie van uw klant of is hun belonings- en arbeidsvoorwaardenstrategie niet concurrerend.
Misschien is de time-to-hire te lang.
Praat met gekwalificeerde kandidaten om te begrijpen wat zij van u als werkgever willen.
Krijg meer inzicht in de vraag of het loon van uw klant concurrerend is en of er aanpassingen nodig zijn.
Werk samen met uw aanwervingsmanager en herevalueer de financiële strategie van uw klant om een proactieve retentiestrategie te ontwikkelen.
Wij raden u ook aan om het huidige personeelsbestand van uw klant te vragen naar suggesties om uw wervingsproces te verbeteren.
5. Efficiëntie van het inkoopkanaal
Sourcingkanaalefficiëntie = Aantal gekwalificeerde kandidaten uit een specifieke bron – Gemiddeld aantal sollicitanten uit alle bronnen
Sourcingkanalen zijn de verschillende plaatsen waar u vacatures adverteert.
Door de efficiëntie van het sourcingkanaal (ook bekend als bronkwaliteit) te meten, weet u waar uw meest gekwalificeerde kandidaten vandaan komen en wat de ROI ervan is.
Zo kunt u betere sociale strategieën ontwikkelen en het algehele wervingsproces verbeteren.
Gebruik conversietrackingprogramma’s zoals Google Analytics om de efficiëntie van het sourcingkanaal bij te houden. ATS’ zijn ook nuttig om gegevens over sourcingkanalen voor elke kandidaat bij te houden.
Let op trends en vergelijk de resultaten met gerelateerde statistieken zoals de kosten van het sourcingkanaal, de kosten per indienstneming en het percentage sollicitaties dat wordt afgewezen.
6. Kwaliteit van de huur
Het hele punt van kwaliteit van aanname is om te begrijpen hoe goed een kandidaat uiteindelijk in het bedrijf van uw klant past.
Aangezien er geen kant-en-klare aanpak bestaat, moet u twee dingen in overweging nemen: kwaliteit vóór indienstneming en kwaliteit na indienstneming.
Kwaliteit vóór indienstneming
Tevredenheidspercentage aanwervingskwaliteit = (Aantal managers tevreden over de kandidatenpool / Aantal ingevulde enquêtes) x 100
Trekt u ideale kandidaten aan die het werk naar uw tevredenheid kunnen doen?
Kijk naar factoren zoals de time-to-hire en de acceptatiegraad van het eerste aanbod. Stuur uw aanwervende managers enquêtes waarin u hen vraagt hoe tevreden ze zijn met de groep kandidaten die ze voor elke vacature krijgen.
Kwaliteit na indienstneming
Eén-jaars verloop = Aantal werknemers die binnen één jaar na indiensttreding vertrekken / Totaal aantal werknemers dat in dezelfde periode vertrekt
In dit stadium hebt u nieuwe werknemers aangenomen.
Vervolgens moet u uitzoeken hoe lang ze erover doen om productief te worden, en hoe die productiviteit zich verhoudt tot die van hun collega’s.
Daarnaast moet u voor een effectieve teambuilding ook rekening houden met belangrijke aspecten zoals de culturele fit en de betrokkenheid van uw werknemers.
Wij raden ook aan om uw klanten te vragen om werknemersenquêtes te gebruiken en prestatiebeoordelingen uit te voeren om de kwaliteit na indiensttreding te bepalen.
Een jaar attributie is bijvoorbeeld een uitstekende KPI voor deze use case. Een hoog verloop geeft aan dat u niet de juiste persoon bij de baan vindt.
7. Retentiegraad
Retentiepercentage (%) = Totaal aantal werknemers nog in dienst aan het einde van een bepaalde periode / Totaal aantal werknemers aan het begin van dezelfde periode) x 100
Het bijhouden van wervingscijfers heeft geen zin zonder het retentiepercentage te meten.
Wat heeft het voor zin als de kandidaten binnen korte tijd besluiten om te vertrekken? U bent weer terug bij af!
Retentiegraad houdt het totale aantal werknemers bij dat in een bepaalde periode bij het bedrijf van uw klant blijft op het totale aantal werknemers aan het begin van dezelfde periode.
U kunt deze KPI ook gebruiken om het verlooppercentage bij te houden en te meten hoeveel werknemers in dezelfde periode vrijwillig vertrekken.
Als het retentiepercentage stijgt, daalt uw verlooppercentage.
Lage retentiepercentages betekenen dat u uw wervingstechnieken moet herzien en dat uw klant zich moet richten op het verbeteren van de werkcultuur.
8. Kandidaat Netto Promotor Score (NPS)
Kandidaat NPS = % promotors – % detractors
Candidate NPS is een uitstekende KPI om de ervaring van kandidaten te meten en geeft inzicht in hoe waarschijnlijk het is dat kandidaten uw bedrijf zullen aanbevelen op basis van hun ervaring.
Zo gaat u te werk – voer een enquête uit waarin u sollicitanten vraagt hoe waarschijnlijk het is dat zij uw klant bij anderen zullen aanbevelen op een schaal van 1-10.
Trek het percentage 1-6 respondenten (detractors) af van het percentage dat 9-10 antwoorden geeft (promotors).
Vermeld niet het percentage kandidaten dat u een 7 of 8 geeft. Een NPS van meer dan 50% wordt als uitstekend beschouwd.
Voor een dieper inzicht in uw wervingsproces verzamelt u NPS-gegevens in elke fase van het wervingsproces en segmenteert u de gegevens op recruiter en wervingsfase.
Lees meer:
8 enquêtevragen en sjablonen voor ervaringen van kandidaten voor gebruik in 2022
.
Vereenvoudig en maak werving effectiever met Recruit CRM
Het leveren van een positieve wervingservaring en het verlagen van de wervingskosten zijn de grootste prioriteiten van een wervingsbureau, ongeacht de grootte.
Gelukkig kunt u uw wervingsinspanningen beoordelen en verbeteren door de juiste wervings-KPI’s te selecteren en deze regelmatig te controleren en te optimaliseren.
Gebruik een geïntegreerd Applicant Tracking System zoals Recruit CRM om alle kandidaatgegevens effectief op te slaan en te organiseren en om kritieke wervings-KPI’s en meetgegevens bij te houden om aanwervingen te verbeteren en betere beslissingen te nemen.
Veel plezier met werven!
Geschreven door-
Rana Bano is een B2B-contentschrijver en contentstrateeg. Ze gebruikt deze onderdelen om SaaS-merken te helpen hun verhaal te vertellen, met als doel de betrokkenheid van gebruikers te stimuleren en verkeer aan te trekken.
