Desde o momento em que um candidato se depara com um anúncio de vaga de emprego até ao dia em que é contratado, ele passa por uma longa jornada junto dos recrutadores.
Essa “jornada” consiste numa série de interações que podem ser decisivas para o seu processo de recrutamento.
Nesse artigo, vamos analisar os seus vários pontos de contato e as principais estratégias para mapeá-los, para que você possa criar uma experiência inesquecível para seus candidatos. Continue lendo.
O que é o percurso do candidato?
O percurso do candidato refere-se a toda a experiência que um candidato atravessa, desde a descoberta de uma oportunidade de emprego até à potencial aceitação de uma oferta de acordo com a vontade que você tiver de contratar.
Inclui todas as interações candidato-recrutador, quer se trate do processo de candidatura, das entrevistas, dos meios de comunicação, ou do procedimento de onboarding.
A importância desse percurso reside no impacto que ele tem na forma como o candidato percebe o processo de recrutamento, na marca empregadora da empresa e na qualidade dos candidatos que estão dispostos a se candidatar às vagas em aberto.
Quais são os pontos de contato do percurso do candidato?
A fase de pré-candidatura
Fase 1: Percepção
Nessa fase, o candidato toma percepção da oportunidade de emprego. Isso pode ocorrer através de vários canais, tais como sites de vagas, redes sociais, indicações ou pelo website da empresa.
Lembre-se, a marca empregadora é fundamental para criar uma percepção coletiva da empresa e atrair potenciais candidatos.
Fase 2: Interesse
Nesse momento, o candidato tende a desenvolver um interesse em saber mais sobre o cargo e sobre a empresa. Isso também inclui se um candidato considera sua oferta de emprego relevante para o seu perfil profissional.
Além disso, o candidato pode investigar sobre a empresa, estudar as descrições de funções e procurar informações sobre a cultura de trabalho, valores e benefícios.
Fase 3: Consideração
Nessa fase, o candidato começa a pensar nos prós e contras de se candidatar a sua empresa.
O candidato pode comparar a oportunidade com outras posições disponíveis, avaliar o alinhamento com seus objetivos de carreira e avaliar o seu potencial de crescimento dentro da empresa.
Aqui, ter um conteúdo envolvente sobre a cultura da empresa, seus valores e depoimentos de funcionários disponíveis pode fazer toda diferença.
Fase 4: Preparação
Essa é a fase final do processo de candidatura, em que o candidato prepara seu material de candidatura.
O candidato pode adaptar seu currículo e carta de apresentação de acordo com a descrição do emprego, reunir os documentos necessários e procurar conselhos ou feedbacks de mentores ou colegas.
Nessa fase, pode ser útil fornecer orientações e dicas claras sobre o que a empresa procura numa candidatura.
A fase de candidatura
Fase 5: Aplicação
Essa parte do processo consiste essencialmente no preenchimento de formulários de candidatura, na apresentação de um currículo e/ou carta de apresentação e na apresentação da documentação necessária.
Para garantir a máxima comodidade dos candidatos, você deve adotar um processo de candidatura que seja fácil, com instruções claras e formalidades mínimas para melhorar a experiência do candidato.
Fase 6: Avaliação
Nessa etapa, os recrutadores finalmente entram no percurso do candidato.
Essa é uma etapa extensa em que você analisa minuciosamente a candidatura recebida e avalia se o perfil do candidato está de acordo com a personalidade desejada.
Essa fase envolve várias rondas de entrevistas, testes de competências e outras avaliações para selecionar o candidato mais adequado para a vaga.
Durante a avaliação, os recrutadores devem comunicar diretamente as expectativas, seguidas de um processo de seleção justo, transparente e eficaz.
Fase 7: Seleção
Após um exame detalhado de todos os candidatos, é selecionado o melhor para a vaga.
Os recrutadores tomam essa decisão com base em fatores como as competências, a experiência, a adequação cultural e o potencial de crescimento do candidato dentro da empresa.
Fase 8: Oferta
É aqui que o percurso como candidato chega ao fim, e continua-se o percurso como “funcionário”.
Essa fase é marcada pela extensão de uma oferta de emprego.
Essa etapa pode também incluir um processo de negociação em que o candidato e a empresa discutem sobre o salário, benefícios e/ou outras condições do emprego.
A fase pós-candidatura
Fase 9: Onboarding
O onboarding pertence à fase pós-candidatura do processo de recrutamento.
Assim que o candidato aceita a oferta, ele passa a ser um novo funcionário. Essa fase envolve a orientação, o treinamento e a integração do funcionário na cultura e na equipe da empresa.
Um processo de integração tranquilo e bem apoiado pode ajudar os novos funcionários a sentirem-se bem-vindos e prepará-los para o sucesso organizacional a longo prazo.
Fase 10: Avaliação
Após o processo de integração, há um período de avaliação em que tanto o novo funcionário quanto a empresa avaliam se a integração está ocorrendo bem.
Isso inclui controles regulares, sessões de feedback e avaliações de performance.
Uma comunicação aberta e expectativas claras são fundamentais nesta fase para garantir que o novo funcionário está no caminho certo e se sente apoiado.
Fase 11: Retenção
A última fase diz respeito à retenção dos funcionários na empresa.
Isso implica um empenho contínuo, oportunidades de desenvolvimento profissional, reconhecimento e manutenção de um ambiente de trabalho positivo.
O objetivo é manter os funcionários satisfeitos e motivados, contribuindo para seu sucesso e crescimento a longo prazo na empresa.
Como mapear o percurso do candidato? 4 passos rápidos para o sucesso
Passo 1: Identifique os pontos de contato e as interações
Os pontos específicos de contato entre um candidato e a empresa ou o recrutador, fazem parte integrante do processo de recrutamento.
Na fase de pré-candidatura, os pontos de contato vão desde interações iniciais como anúncios de vagas emprego e publicações nas redes sociais, a conteúdos interessantes sobre a cultura da empresa e orientações para a preparação da candidatura.
Durante a fase pós-candidatura, os pontos de contato estendem-se aos materiais de orientação, aos controles regulares e às oportunidades de envolvimento contínuo.
Criar uma longa lista de todos os pontos de contato dos potenciais candidatos e os alinhar estrategicamente com cada fase ajuda a criar uma experiência perfeita, refletindo-se positivamente na marca empregadora da empresa.
Fase 2: Coleta de dados, identifique áreas a melhorar
Colete dados de pesquisas com candidatos, métricas e feedbacks após interações com os candidatos.
Analise essas informações para detectar problemas rotineiros e áreas que podem ser imediatamente melhoradas. Não se trata apenas de verificar essas informações uma vez; esse deve ser um processo contínuo que ajudará a aperfeiçoar sua estratégia de recrutamento.
Encontre as lacunas, resolva os problemas e faça a sua abordagem evoluir continuamente. É mais que apenas contratar; trata-se de estabelecer uma conexão com os futuros funcionários e criar uma experiência tranquila e envolvente que distingue sua empresa da concorrência.
Resumindo, o objetivo é tornar a jornada do candidato tão simples quanto possível, criando uma conexão positiva que beneficie todos os envolvidos.
Passo 3: Desenvolva e efetue mudanças
Com base na sua análise, desenvolva um roteiro que aborde as áreas que precisam de melhoria.
Por exemplo, isso pode implicar atualizar suas descrições das vagas de emprego, otimizar sua página de carreiras, simplificar o processo de candidatura ou melhorar a comunicação com os candidatos.
Implemente as alterações necessárias e acompanhe de perto o seu impacto na experiência do candidato.
Passo 4: Atualize e aperfeiçoe continuamente o mapa do percurso do candidato
À medida que o seu processo de recrutamento evolui, mantenha-se a par do mapa do percurso do candidato e trabalhe em quaisquer deficiências ou procedimentos desatualizados que possam precisar de ajustes.
Revisa e aperfeiçoe regularmente o mapa para garantir que ele reflita o cenário atual e os métodos mais recentes do seu ciclo de contratação.
Como melhorar o percurso do candidato?
1. Invista em tecnologias de recrutamento
Investir em tecnologias de recrutamento como um sistema de acompanhamento de candidatos (ATS) pode melhorar significativamente o percurso do candidato de várias formas, além de torná-lo eficiente em termos de tempo e custos.
As notificações automáticas, os e-mails personalizados e os follow-ups consistentes ajudam a manter o envolvimento e a garantir que os candidatos sejam informados em cada passo.
Um software de recrutamento também permite às organizações criar sites de vagas e formulários de candidatura de fácil uso, facilitando o percurso dos candidatos.
2. Reforce sua marca empregadora
Uma forte marca empregadora ajuda a atrair e reter os melhores candidatos, o que a torna algo a ser considerado para o sucesso a longo prazo.
Desenvolva sua imagem atual mostrando a cultura da empresa, os valores e as experiências dos funcionários no seu website e nas redes sociais, especialmente em plataformas profissionais como o LinkedIn.
Use o storytelling para realçar sua missão, visão e pontos de venda únicos enquanto empregador a ser escolhido pelos candidatos.
3. Otimize as vagas de emprego
Certifique-se de que seus anúncios de emprego estão claros, concisos, cativantes e fáceis de entender. Destaque as principais responsabilidades, qualificações e benefícios da posição.
Tenha atenção em usar uma linguagem inclusiva e evite jargões ou expressões que possam excluir candidatos que pertençam a uma outra comunidade.
Use ferramentas de escrita com IA como o ChatGPT para criar um anúncio de emprego atrativo que satisfaça todas as necessidades do seu público-alvo.
4. Faça uso das redes sociais e de outros canais
Aumente seu alcance promovendo oportunidades de emprego e a cultura da empresa através das redes sociais, painéis de emprego e outros canais relevantes.
Incentive a defesa dos interesses dos funcionários convidando sua equipe a compartilhar vagas de emprego e atualizações da empresa nas suas redes.
5. Treine gestores de contratação e entrevistadores
Certifique-se de que sua equipe de contratação entende a importância da experiência do candidato e a forma como os diferentes gestos e iniciativas podem ter um impacto duradouro na mente do candidato.
Comece programas de tutoria e forneça formações sobre entrevistas, técnicas de entrevista, contratação cega e comunicação eficaz para criar uma experiência positiva e consistente em todas as etapas do processo de recrutamento.
Proporcionar uma experiência positiva a um candidato ao longo do seu percurso é um dos principais objetivos de qualquer recrutador preocupado.
Você pode adquirir dicas úteis no nosso mini-guia para melhorar o seu roteiro do percurso do candidato e construir uma marca empregadora incrível para você (e definitivamente para seus clientes também!).
Feliz recrutamento!
Perguntas mais frequentes
1. Quais são a primeira e última fase do percurso do candidato?
A primeira fase do percurso de um candidato é a fase da percepção. É uma fase crucial em que os candidatos começam a ter conhecimento sobre uma vaga de emprego ou sobre uma empresa que desperta seu interesse.
A última fase é a integração. Após o processo de seleção, o candidato aceita a oferta de emprego e integra-se oficialmente na empresa, iniciando sua nova função.
2. Por que o percurso do candidato é importante?
Dar importância ao percurso do candidato pode ter benefícios substanciais para uma empresa. Por um lado, um percurso bem estruturado do candidato pode reforçar a reputação e a imagem de marca de uma empresa. Isso não só atrai potenciais funcionários como também passa uma imagem positiva da empresa.
Além disso, concentrar-se no percurso do candidato pode melhorar a qualidade das contratações. Fazer isso assegura que a empresa está engajando os talentos certos, promovendo assim uma maior probabilidade de sucesso e de contribuições significativas para suas metas e objetivos.
3. Que papel desempenha a #RecTech no percurso do candidato?
A tecnologia de recrutamento, ou #RecTech, aperfeiçoa o percurso do candidato através da automatização de tarefas de rotina, como a seleção de currículos e o agendamento de entrevistas. Ela faz uso de ferramentas como um ATS para um acompanhamento mais eficaz dos candidatos e um feedback mais rápido.
Os sistemas automatizados de e-mail e os chatbots permitem a comunicação em tempo real, melhorando a experiência do candidato. Além disso, esses sistemas oferecem personalização, fornecendo recomendações de emprego personalizados e atualizações de candidaturas.
