当自己的代理公司出现空缺职位时，您会怎么做？
寻找、参与、跟进–这个过程一直在进行！
但是，您是否考虑过在您的团队中寻找答案？
内部招聘不仅能帮助您找到最合适的人才，还能加强现有人才的成长和发展。
那么，它到底是什么，为什么要考虑它呢？
让我们一起来探索！
什么是内部招聘？
当您需要填补一个空缺职位时，您有两种主要选择：内部招聘或外部招聘。
内部招聘 是指提拔或聘用已在贵公司工作的人员。
这意味着在考虑外部候选人之前，先让现有员工担任新职务。
外部招聘另一方面，从组织外部引进新的人才，可以为团队增添新的技能和视角。
事实上，招聘机构通常更倾向于内部招聘，因为沃顿商学院的马修-比德威尔（Matthew Bidwell）的研究表明，外部招聘是 61% 比内部招聘的人员更容易被解雇。
不过，必须仔细考虑每种方法的利弊。
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内部招聘的 4 大优势
内部招聘具有诸多优势，可对您的组织及其员工产生积极影响 招聘指标.
以下是一些主要优势：
1.熟悉候选人
内部招聘的最大好处之一是您已经了解候选人。
你了解他们的长处、短处和工作方式。
此外，您还知道他们非常适合公司的文化。
由于他们已经在您的人力资源管理系统中，因此访问他们的业绩记录和其他信息轻而易举。
2.缩短入职时间
内部候选人入职所需的时间和精力更少。
他们已经熟悉贵机构的惯例和系统。
即使他们调到不同的团队或部门，他们的学习曲线也会比外部人员短得多。
您无需花费数周时间来解释公司协议或工作流程预期。
他们什么都知道，因此很容易融入。
3. 成本效益高
外部招聘总是成本高昂。
内部招聘有助于节省寻找和培训员工的费用。
您将在以下方面节省预算 招聘广告新的招聘渠道，以及 背景调查.
4.增长机会
内部晋升可以证明你真正重视员工的发展。 这种清晰的进步路线将大大提高士气，鼓舞团队。 积极的工作文化和内部发展也会吸引那些寻求长期福利的求职者，这对 Z 世代。
内部招聘的四大弊端
内部招聘固然有其优点，但也并非没有挑战。
让我们来看看其中的几大弊端：
1.干扰现有劳动力
内部招聘有时会让人感到不快，特别是对那些申请空缺职位但没有成功的人。
这可能会助长与新角色和新责任相关的怨恨、不尊重和适应问题。
这可能导致缺乏 沟通工作满意度降低。
即使是远程团队也会感受到这种紧张。
答案就在于从招聘开始就确保透明度。
2.缩小选择范围
仅仅依靠内部候选人会缩小您的选择范围。
内部晋升固然很好，但并不总能带来外部聘用人员所能提供的新鲜想法或最新技能。
如果内部候选人不是新职位的最佳人选，他们可能会陷入困境，从而导致绩效问题和挫败感。
这可能需要额外的培训，而外部聘用人员可能已经掌握了必要的技能。
因此 冻结外部招聘 并不总是最好的步骤。
3.处理即时空缺
当您晋升或调动一名员工担任新职务时，往往会留下另一个职位空缺。
虽然内部招聘有助于填补这一空缺，但可能会产生连锁反应，导致组织内其他部门出现更多空缺。
这最终可能会使您转向外部招聘，从而耗费时间和金钱。
管理这种多米诺骨牌效应可能很棘手。
4.增加对无意识偏见的担忧
内部招聘涉及偏见问题。
候选人都是熟面孔，很难做到完全客观。
无论是隐性的还是显性的，无意识的偏见都可能导致不公平的偏好，从而使最合适的人选得不到考虑。
公平透明的程序可以避免这些风险。
平衡内部晋升和外部招聘，是为团队带来新思路和新活力的关键。
您可能也喜欢 远程招聘时如何消除无意识偏见？
内部招聘的最佳做法
内部招聘可以改变机构的游戏规则，但必须正确进行。
以下是一些最佳做法，可使整个过程顺利有效。
1.沟通要透明
首先，通过多种渠道向整个团队明确传达职位空缺信息，不仅包括电子邮件，还包括会议以及在内部 招聘网站让每个人都了解情况。这无疑能保持信任，并鼓励每一位符合条件的员工去尝试自己的机会。
2.
Define job descriptions clearly
工作说明 应清晰、详细。
明确提出责任和要求。
这为个人提供了一个自我评估是否适合该职位的机会，并让他们为未来可能发生的事情做好准备。
3.确保公平的遴选程序
建立公平公正的遴选程序。
使用标准化标准评估候选人，并让多个利益相关方参与决策过程。
这有助于减少任何无意识的偏见，确保最佳人选得到这份工作。
4.鼓励申请
你应该向员工展示新职位的优势以及随之而来的发展机会，从而激励他们申请任何内部职位。
在某些情况下，除非得到鼓励，否则员工不相信自己能够胜任某项工作。
5.提供发展机会
提供培训和发展计划，帮助有兴趣的内部候选人为担任更高职位做好准备。
这表明了你对他们成长的承诺，他们在新岗位上可能会有更好的表现。
6.提供反馈
确保给予积极的 反馈 雇员是否得到了这份工作。
如果他们没有这样做，请向他们提供建议，告诉他们应该掌握哪些技能或积累哪些经验，以备将来有机会时使用。
这种方法有助于保持员工的士气和对组织的承诺。
7.制定过渡计划
在提拔员工时，必须计划好平稳过渡。
确保接任者接受过良好的培训，并确保职责无缝转移。
这种方法可最大限度地减少对工作流程的干扰，并为晋升员工在新岗位上取得成功做好准备。
8.监测和评估
继续监测内部招聘过程，不断评估过程的有效性。
获取候选人和招聘经理的反馈意见，找出流程中的不足。
这将使你的方法更加犀利，并保持丰富的内部招聘战略。
牢记这些做法，你就能建立一个更有凝聚力、更强大的团队。
招聘愉快
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常见问题
1.如何处理未被选中晋升的员工的情绪？
处理落选员工情绪的过程应公开透明。
通过解释做出决定的原因、强调选择候选人的标准以及概述所选人员与众不同的技能和资质，让他们了解做出决定的原因。
此外，还可以向那些未被考虑担任当前职位的人提供建设性的反馈意见，告诉他们今后应在哪些方面下功夫，并加以改进。
2.一份好的内部职位工作描述必须具备哪些内容？
内部招聘过程中的招聘广告应包含对职责、日常工作和所需技能或资格的清晰描述。
它们还应详细说明一个人需要具备的经验。
确定目标和目的对于让员工了解在该职位上要实现的目标非常重要。
这种透明度使他们能够对自己是否适合该职位进行自我评估，从而了解对工作的期望。
3.应为内部申请人提供哪些发展机会？
为内部求职者提供发展机会对于帮助他们胜任更高职位至关重要。这些机会可以包括培训计划、研讨会根据新职位所需的技能，量身定制指导计划。
提供在线课程、研讨会和行业会议，帮助他们获得新的知识和见解。
通过投资于他们的发展，你可以证明你对他们成长的承诺，这可以提高他们的绩效并为新职位做好准备。
