内部招聘是机构成功的终极秘诀！

当自己的代理公司出现空缺职位时，您会怎么做？

寻源、参与、跟进--这个过程一直在进行！

但是，您是否考虑过在您的团队中寻找答案？

内部招聘不仅能帮助您找到最合适的人才，还能加强现有人才的成长和发展。

那么，它到底是什么，为什么要考虑它呢？

让我们一起来探索！

什么是内部招聘？

当您需要填补一个空缺职位时，您有两种主要选择：内部招聘或外部招聘。

内部招聘 是指提拔或聘用已在贵公司工作的人员。这意味着在考虑外部候选人之前，先让现有员工担任新职务。

外部招聘，另一方面，从组织外部引进新鲜人才，为团队增添新的技能和视角。事实上，招聘机构通常更倾向于内部招聘，因为沃顿商学院 Matthew Bidwell 的研究表明，外部招聘的员工比内部招聘员工高 61%(opens in a new tab)的被裁员可能性。

不过，必须仔细考虑每种方法的利弊。

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内部招聘的 4 大优势

内部招聘具有众多优势，可对您的组织产生积极影响，并提升招聘指标.

以下是一些主要优势：

1.熟悉候选人

内部招聘的最大好处之一是您已经了解候选人。

您了解他们的长处、短处和工作方式。

此外，您还知道他们非常适合公司的文化。由于他们已经在您的人力资源管理系统中，因此访问他们的业绩记录和其他信息轻而易举。

2.缩短入职时间

内部候选人入职所需的时间和精力更少。

他们已经熟悉贵机构的惯例和系统。即使他们调到不同的团队或部门，他们的学习曲线也会比外部人员短得多。

您无需花费数周时间来解释公司协议或工作流程预期。他们什么都知道，因此很容易融入。

3. 成本效益高

外部招聘总是成本高昂。内部招聘有助于节省寻找和培训员工的费用。

您将在以下方面节省预算：招聘广告新的招聘渠道，以及背景调查.

4.增长机会

内部晋升可以证明您真正重视员工的发展。

这种清晰的进度线将极大地鼓舞团队士气和激励团队。

积极的工作文化和内部发展也会吸引寻求长期福利的求职者，这对寻求长期福利的求职者尤其具有吸引力，尤其是 Z 世代。

另请阅读： 应届毕业生在寻找什么？招募 Z 世代的终极指南

内部招聘的四大弊端

内部招聘固然有其优点，但也并非没有挑战。让我们来看看其中的几大弊端：

1.干扰现有劳动力

内部招聘有时会让人感到不快，特别是对那些申请空缺职位但没有成功的人。

这可能会助长与新角色和新责任相关的怨恨、不尊重和适应问题。这可能导致缺乏沟通工作满意度降低。

即使是远程团队也会感受到这种紧张。答案就在于从招聘开始就确保透明度。

2.缩小选择范围

仅仅依靠内部候选人会缩小您的选择范围。

内部晋升固然很好，但并不总能带来外部聘用人员所能提供的新鲜想法或最新技能。

如果内部候选人不是新职位的最佳人选，他们可能会陷入困境，从而导致绩效问题和挫败感。

这可能需要额外的培训，而外部聘用人员可能已经掌握了必要的技能。因此冻结外部招聘并不总是最好的措施。

3.处理即时空缺

当您晋升或调动一名员工担任新职务时，往往会留下另一个职位空缺。

虽然内部招聘有助于填补这一空缺，但可能会产生连锁反应，导致组织内其他部门出现更多空缺。

这最终可能会使您转向外部招聘，从而耗费时间和金钱。管理这种多米诺骨牌效应可能很棘手。

4.增加对无意识偏见的担忧

内部招聘涉及偏见问题。候选人都是熟面孔，很难做到完全客观。

无论是隐性的还是显性的，无意识的偏见都可能导致不公平的偏好，从而使最合适的人选得不到考虑。公平透明的程序可以避免这些风险。

平衡内部晋升和外部招聘，是为团队带来新思路和新活力的关键。

您可能也喜欢 如何在远程招聘时消除无意识偏见？

内部招聘的最佳做法

内部招聘可以改变机构的游戏规则，但必须正确进行。

以下是一些最佳做法，可使整个过程顺利有效。

1.沟通要透明

首先，通过多种渠道向整个团队明确传达职位空缺信息，不仅包括电子邮件，还包括会议以及在内部招聘网站让每个人都了解情况。

这无疑会保持信任，并鼓励每一位符合条件的员工尝试自己的机会。

2.Define job descriptions clearly

职位描述应清晰、详细。明确提出责任和要求。

这为个人提供了一个自我评估是否适合该职位的机会，并让他们为未来可能发生的事情做好准备。

3.确保公平的遴选程序

建立公平公正的遴选程序。使用标准化标准评估候选人，并让多个利益相关方参与决策过程。

这有助于减少任何无意识的偏见，确保最佳人选得到这份工作。

4.鼓励申请

您应该向员工展示新职位的优势以及随之而来的发展机会，从而激励他们申请任何内部职位。

在某些情况下，除非得到鼓励，否则员工不相信自己能够胜任某项工作。

5.提供发展机会

提供培训和发展计划，帮助有兴趣的内部候选人为担任更高职位做好准备。

这表明了您对他们成长的承诺，他们在新岗位上可能会有更好的表现。

6.提供反馈

确保给予积极的反馈无论员工是否得到这份工作。

如果他们没有这样做，请向他们提供建议，告诉他们应该掌握哪些技能或积累哪些经验，以备将来有机会时使用。

这种方法有助于保持员工的士气和对组织的承诺。

7.制定过渡计划

在提拔员工时，必须计划好平稳过渡。

确保接任者接受过良好的培训，并确保职责无缝转移。

这种方法可最大限度地减少对工作流程的干扰，并为晋升员工在新岗位上取得成功做好准备。

8.监测和评估

继续监测内部招聘过程，不断评估过程的有效性。

获取候选人和招聘经理的反馈意见，找出流程中的不足。这将使您的方法更加犀利，并保持丰富的内部招聘战略。

牢记这些做法，您就能建立一个更有凝聚力、更强大的团队。

招聘愉快

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常见问题

1.如何处理未被选中晋升的员工的情绪？

处理落选员工情绪的过程应公开透明。

通过解释做出决定的原因、强调选择候选人的标准以及概述所选人员与众不同的技能和资质，让他们了解做出决定的原因。

此外，还可以向那些未被考虑担任当前职位的人提供建设性的反馈意见，告诉他们今后应在哪些方面下功夫，并加以改进。

2.一份好的内部职位工作描述必须具备哪些内容？

内部招聘过程中的招聘广告应包含对职责、日常工作和所需技能或资格的清晰描述。

它们还应详细说明一个人需要具备的经验。确定目标和目的对于让员工了解在该职位上要实现的目标非常重要。

这种透明度使他们能够对自己是否适合该职位进行自我评估，从而了解对工作的期望。

3.应为内部申请人提供哪些发展机会？

为内部求职者提供发展机会，对于帮助他们胜任更高职位至关重要。

这些机会包括培训计划、研讨会根据新职位所需的技能，量身定制指导计划。提供在线课程、研讨会和行业会议，帮助他们获得新的知识和见解。