任何关注工作场所多样性、公平性和包容性的人都明白，性别和种族代表性对企业发展至关重要。
多项研究表明，拥有多元化领导团队的公司更有利可图，更具创造力。
员工的参与度更高，客户保留率也更高。
根据知名管理咨询公司麦肯锡公司的研究，当一个组织的性别和种族多元化程度较高时，其在市场上的财务表现平均会提高 35%。

确保招聘工作中性别多元化的 6 种方法

女性和男性一样渴望了解新的就业机会，因此我们总结了 6 项有效策略，作为招聘人员，您可以采用这些策略来确保领导职位的性别多样性：

1.确定客户公司现有的性别分工，开始在各个层面制定切实可行的目标

在为公司制定任何性别多元化目标之前，了解公司当前的性别比例至关重要。
这有助于制定现实而又理想的目标，并跟踪战略的效果。
首先，查阅公司的统计数据，了解公司的整体性别比例。
然后再进一步挖掘，检查各个部门、角色和资历级别的情况，以发现需要改进的关键领域。
如果公司所处的行业普遍存在女性代表比例不足的问题，那么一开始你可能需要制定适度的目标。
但是，如果公司正在落后于竞争对手，那么可能就需要制定一个更加积极的计划了。 了解更多： 招聘人员能否通过这 4 个步骤避免职场性别偏见？

2.删除有性别区分的术语和裁剪标准，确保招聘信息具有包容性

最好的办法是利用招聘启事来弥补兴趣与投资之间的差距。
职位描述还有其他一些小方法，可能会在不知不觉中打击女性的积极性；因此，注意这些变数至关重要。
有时，这可以归结为用词的选择。
例如，考虑一下 “霸气”、”直言不讳 “和 “摇滚明星 “这些短语。
由于这些短语通常具有男性的内涵，因此女性申请的意愿较低。
在发布之前，最后再看一遍职位描述，确保已经删除了任何可能令人反感的措辞。
您还可以通过再次检查职位标准来增加女性申请者的数量。
在申请之前，女性认为她们必须比男性拥有更多的标准。
因此，如果列表中包含了任何可有可无但非必要的条件，那么你可能会在不知不觉中损害公司的人才梯队。
与其把雇主想要的所有条件都归入标准清单，不如尝试创建一个单独的 “推荐资历 “清单，以区分要求和额外好处。
您还可以取消对资历的要求。
因为从初级职位到 C 级职位，女性的比例会逐渐下降，这些标准可能会阻碍许多优秀女性求职者的进入。
相反，您可以详细介绍该职位的日常活动和目标，以帮助女性确定该职位是否适合她们。

3.考虑在职位列表中列出薪酬范围并解释客户公司的灵活性政策

为了吸引更多女性应聘，职位描述应包含工资范围。
由于几乎每家企业都存在男女工资差异，这一步可以让女性应聘者了解到，该组织致力于公开和公正，从而有助于在招聘过程的早期建立信心。
如果组织有灵活的工作选择，也要强调这一点，因为这对一些女性来说可能至关重要。
例如，在家兼职或全职工作，或根据其他承诺灵活安排工作时间，都可能有利于重返职场的新妈妈和照顾生病家人的女性。

4.在布尔搜索中输入女性机构和大学名单，迅速发现多元化人才

当您寻找不同的人才时，您的布尔字符串可以帮您完成很多工作。
但是，使用 “女性 “等宽泛的短语不太可能获得理想的结果。
因此，采购专家 Glen Cathey 建议编制一份女性学校和机构的列表，并利用它来构建你的布尔字符串。
要细化搜索结果，可在每所学校名称之间加上搜索运算符 OR，在整个列表周围加上圆括号，并在列表后使用搜索运算符 AND 添加其他搜索条件（如职位名称），以缩小搜索结果范围。
您还可以尝试用联谊会的名称代替大学名称，因为联谊会通常会产生具备您所搜索的技能的女大学毕业生。
最后，如果您希望将搜索范围扩大到拥有大学学位的人之外，可以输入女性友好协会和组织的列表。
更多信息多元化招聘 101：机构招聘人员指南。

5.利用客户公司推荐的员工

造成男女薪酬差距的一个主要原因是，女性占主导地位的职业和部门的薪酬通常低于男性占主导地位的职业。
因此，男性占主导地位的组织会发现，申请为其工作的男性多于女性。
造成这种情况的原因之一是，潜在求职者发现新空缺职位的一个有效途径是通过现有员工的口口相传。
然而，如果任由这些个人推荐自行其是，很可能会反映出组织现有的多样性。
男性占主导地位的组织会推荐男性占主导地位的人。
因此，为了避免推荐中的性别偏见，可以确保有针对性的推荐。
有针对性的推荐可以改善非正式个人推荐中的性别平衡。
由于在留任方面不存在性别差异，随着时间的推移，这可能会使更多女性担任高级职位。
员工自然倾向于向熟人推荐。
但你可以有意义地重新平衡这些推荐。
有针对性的推荐有可能平衡非正式推荐中现有的性别不平衡。
在考虑有针对性的推荐之前，你应该确定诱导或选择候选人是否是招聘失衡的根源。
此外，您还应在更广泛的代表性不足群体中测试和评估有针对性的推荐。

6.帮助客户公司打造雇主品牌

您客户的雇主品牌可能是女性考虑应聘其公司的决定性因素。
为了鼓励更多女性申请或回复，请确保您客户的工作场所品牌渠道反映出他们对多元化的承诺。
这些渠道包括他们的职业网站以及他们用来宣传公司文化和职位的其他社交媒体。
实现这一目标的方法之一是提供一些女性在其组织中的真实故事和照片。
虽然您可以介绍职业生涯各个阶段的女性员工，但宣传担任领导职务的女性会非常有效。
如果某个职位上的其他人都长得不像你，你就很难看到自己的形象。
因此，女性领导可以成为女性求职者的榜样。
作为招聘人员，你们有能力改变现状，但必须采用切实可行的策略来实现变革。
其中一个策略就是改进招聘流程，保证每个人都有平等的机会。
遵循这些多元化招聘策略，你就能做到这一点！