推荐信调查通常被视为一种形式，在现代已经失去了光彩。一些招聘经理已经忘记了推荐信调查作为最终检验应聘者是否合格的价值，例如，它是了解应聘者如何达到客户服务预期目标的窗口。对其他人来说，背景调查就像繁文缛节，公司只是为了合规而走过场。我们在此为他们说几句好话。尽管推荐信调查有其局限性，但它可以帮助你找到最合适的人选，也可以帮助你找到不合适的人选。做得好的话，推荐信调查是招聘难题中很有价值的一环，可以帮助您评估候选人。它们可以发现更多关于工作风格、价值观等方面的重要信息。因此，我们准备了一份背景调查手册，为招聘公司提供指导，帮助人力资源专业人士充分利用这一过程。

什么是推荐人调查？

传统上，雇主会进行全面的背景调查，以核实候选人的资历。推进人调查是这一程序的关键部分。虽然收集信息的深度和性质因公司和行业而异，但要点是相同的。雇主通过联系候选人以前的雇主、老师或德高望重的同事来进行推荐人调查，以确保他们聘用的是最合适的人选。然而，这些工作越来越多地以死记硬背的方式进行，原因是一些招聘经理认为，除了确认候选人已经提供的信息外，这个过程几乎没有任何附加价值。然而，推荐人调查不仅可以了解候选人的资历（例如，他们是否知道如何构建应用程序）和以前的工作表现，还可以了解他们的知识、技能、成就和性格。它们还可以帮助排除不合格的申请人。

雇佣推荐人调查用途

推荐人调查可在招聘过程的三个关键方面提供帮助–

1.获得更深入的见解

假设您要聘用一位搜索引擎优化专家。当然，您可以从他们的简历中看出他们是否知道跳出率和退出率之间的区别，但参考资料调查也可以揭示有关个人素质、优势和局限性的更多详细信息。这可以帮助您在候选人冻结期间从人才库中挑选出最优秀的候选人。它还能帮助您找到适合公司文化和精神的候选人。推荐人调查也是一个额外的机会，可以筛查简历中所述能力与实际情况之间的任何差异。

2.尽职调查

推荐人调查最常见的用途是核实候选人的工作经历是否属实。有些经理进行查询完全是出于合规原因，即为了避免潜在的法律后果。

3.员工入职培训

根据一些有趣的招聘琐事，83% 的绩优公司在新员工入职第一天之前就开始了入职培训。推荐人调查可以帮助您评估那些在申请过程中忽略的软技能，并改善您的入职培训流程。我们都很熟悉数字化如何为业务沟通(例如培训)带来优势。那么，您也可以在聘用员工后，将推荐信的洞察力融入到如何支持员工的工作中。您可以利用它们来深入了解是什么激发了他们的最佳表现或他们喜欢的管理风格。

推荐人调查的缺点

虽然引用被恶意中伤有些不公平，但它可以为雇主带来价值，不过我们对其衡量真实业绩的能力持现实态度。举例来说，候选人不太可能让推荐人提供对自己不利的推荐信。而且，虽然雇主有法律义务提供公正准确的描述，但推荐信在发现症结所在或误导性信息方面远非万无一失。如果求职者需要谨慎对待他们正在考虑离职的事实，那么从现雇主那里获得推荐信也是很困难的。

推荐信的种类和由谁来处理？

推荐人提供专业的推荐信，为候选人的资历担保，并从整体上权衡候选人是否适合某一职位。有些公司只提供专业的人力资源推荐信，核实职位和日期。在其他情况下，候选人选择的过去雇主可以提供专业（性格）推荐信，进一步说明候选人的表现。通过电子邮件提供书面推荐信是最常见的一种方式，您可以规定推荐信必须来自带有公司域名的电子邮件。这样可以减少推荐信造假的可能性。电话也是进行推荐人调查的好方法，但推荐信欺诈也是一种风险。对于您的企业来说，您可以使用自动推荐信软件来解放员工，就像小企业实施客户关系管理系统来自动处理妨碍销售的流程一样。在处理推荐信时，企业可以自己进行检查，也可以使用第三方推荐信服务。当您不确定是否要进行调查，又担心自己会因为疏忽而招致雇佣诉讼时，第三方调查是一个不错的选择。请坚持使用与工作相关的话题，避免涉及可能引发歧视索赔的领域。如果您在内部处理推荐信，您可能会担心雇主可能会对您的决策施加影响。检查过程中不一致的问题会使结果产生偏差，妨碍候选人获得公平待遇。解决方法之一是整理信息，以便根据预先设定的标准对候选人进行比较。例如，尝试将您的调查结果整理成不同的相关技能桶，以查看候选人的表现。雇主最关心的问题是推荐信调查是否耗时。如果您不喜欢 DIY 审查方法，可以委托第三方专家负责，这样既能让您放心，又能节省时间。又或者，假设您是一家公司，正在努力实现以下目标

无纸化律师事务所</ a> 。第三方服务可以简化记录保存流程，并存储所有文件，以备将来投诉之用。

进行推荐人调查的 4 个最佳技巧

1.获取反馈

面试过程涉及多个同事，因此可使用您的网络电话号码通过视频通话征求反馈意见。在收集推荐信的过程中也要注意这一点。请记住，您的目标是发现候选人简历中基本事实之外的相关见解。让参与面试的人参与进来，可以突出相关的关注点、决定性因素或后续问题。以此为指导，您就可以在推荐人调查中询问哪些问题。直接与应聘者联系，确定他们轨道中最适合提供您所需信息的人。

2.明确角色

推荐信的目的是让您对候选人的表现有一个最直观的了解，因此要具体说明他们可能面临的环境和挑战。无论是应对紧迫的截止日期，还是处理棘手的责任，您都可以有针对性地提问，以了解候选人在当前职位和类似情况下的表现。您还可以使用假设性问题来推断申请人的表现。

3.知道如何提问

要想最好地了解候选人是否合适，您需要提出正确的问题，因此这些问题既要开放，又要具体。一个好的窍门是将通过问题收集到的见解纳入其中。这就需要现任雇主提供候选人如何履行职责和应对相关挑战的具体事例。您还可以询问一些难以从简历中核实的无形资产–通常属于社交和情商范畴的素质。例如，询问他们与他人相处得如何，或者他们是否具有与职位相关的个性特征，如同理心或在压力下保持冷静的能力。还要记住激励和倾听技巧。

4.变通办法

尽管推荐人调查有很多好处，但当您想更多地了解申请人时，还是会遇到一些挑战。在安排与推荐人通话时，切记要以事实为依据，而不是根据他们的电话态度等因素做出判断。您也可能会遇到一些限制，比如您所在的组织不允许您与哪些人联系，或者人力资源部门按照规定只能确认工作职责和工作日期等基本事实。在这种情况下，可以考虑通过非正式途径，向您网络中的共同联系人寻求推荐人。如果您发现推荐人的说法不一致，一定要去找候选人解释，希望能消除疑虑。

最后的话

对推荐信调查价值的宿命论看法已经让推荐信调查有点过时了。当然，推荐信调查并不能揭露求职者的所有职业缺陷，但通过我们的清单，您可以深入了解求职者，并获得有助于成功招聘的洞察力。希望我们在这里能让您更好地了解推荐信调查的优缺点，这样您就可以为招聘旺季做好计划，使之取得空前的成功。

撰写人

杰西卡-戴（Jessica Day）是 Dialpad 营销战略高级总监。Dialpad 是一家现代商业通信平台和 UCaaS 提供商，致力于将各种对话提升到一个新的水平–将对话转化为机遇。杰西卡是与多功能团队合作执行和优化公司和客户营销活动的专家。以下是她的LinkedIn。