Machen Sie diese 9 Fehler im Personalmarketing?

Jedes Mal, wenn ein qualifizierter Bewerber an Ihrer Stellenanzeige vorbeiscrollt, verlieren Sie Geld.

Jedes Mal, wenn sie Ihre Kontaktaufnahme ignorieren, verlieren Sie Zeit.

Schlecht Rekrutierungsmarketing ist viel teurer als Sie denken. Es leert Ihre Pipeline, schwächt Ihre Marke und lässt Sie sich fragen, warum die richtigen Talente nicht auftauchen.

Aber wissen Sie genau wo Ihre Marketingbemühungen schief laufen?

Lassen Sie uns die häufigsten Fehler im Personalmarketing verstehen, die Sie machen könnten und wie Sie tatsächlich die richtigen Ergebnisse liefern!

Und das Beste daran?

Wir haben eine KOSTENLOSE Checkliste mit mehr als 30 Best Practices für das Personalmarketing, die Sie sich schnappen können!

9 Fehler im Personalmarketing, die Top-Talente abschrecken

1. Fehlen einer starken Arbeitgebermarke

Da die Bewerber ihre Auswahl ständig bewerten, muss Ihre Arbeitgebermarke hilft Ihnen dabei, sich von der Masse abzuheben und wahrgenommen zu werden.

Sie sagen den Arbeitssuchenden wer Sie sind und wofür Sie stehen, und was Ihre Agentur oder das Unternehmen, für das Sie einstellen, für sie interessant macht.

Um eine starke Marke zu etablieren, müssen Sie sich darauf konzentrieren, echte Verbindungen aufzubauen, indem Sie Geschichten über Ihre Arbeitskultur, Ihr internes Team und Ihre Unternehmenswerte erzählen.

Befolgen Sie diese drei Must-Haves, um eine Marke für die Personalbeschaffung aufzubauen, die tatsächlich Kandidaten dazu bringt stoppen, lesenund antworten:

• Ein starkes Wertversprechen für Mitarbeiter: Ein Wertversprechen für Mitarbeiter (Employee Value Proposition, EVP) stellt die Vorteile, Werte und Erfahrungen dar, die ein Arbeitgeber seinen Talenten bietet. Um ein starkes EVP aufzubauen, konzentrieren Sie sich darauf, die Kernfrage der Kandidaten zu beantworten: “Warum sollte ich hier arbeiten und nicht woanders?” Vermeiden Sie Schlagworte wie “dynamisches Umfeld” oder “großartige Arbeitskultur”. Werden Sie konkret und geben Sie den Bewerbern von vornhereinwichtige Informationen über die Aufgaben, die Teamstruktur und die Arbeitskulturder Stelle .

• Positive Empfehlungsschreiben: Testimonials schaffen Vertrauen bei potenziellen Kunden, indem sie zeigen wie die Zusammenarbeit mit Ihnen aussieht. Teilen Sie das Feedback von Bewerbern und Geschichten über erfolgreich vermittelte Mitarbeiter mit, anstatt vage Lobeshymnen wie “tolle Agentur” oder “reibungsloser Ablauf”.

• Vermeiden Sie generische Botschaften: Die Kandidaten haben gesehen “Großartige Führung” und “Der beste Personalvermittler der Branche” hundertmal auf verschiedenen Websites von Personalvermittlern gesehen. Vermeiden Sie allgemeine Themen und sprechen Sie über die tatsächliche Rolle, die Stimmung im Team und darüber, wie ein Gewinn in dieser Position aussieht. Ihre Botschaft sollte die Frage beantworten : “Was bieten Sie, was andere nicht haben? Rekrutierungsmethoden überhaupt nicht haben?”

Möchten Sie den Rat eines Experten einholen, um die Herausforderungen des Employer Branding zu meistern? Wir haben das Richtige für Sie.

2. Vernachlässigung der SEO-Optimierung

Viele Personalverantwortliche schreiben Stellenanzeigen und Karriereinhalte, ohne sich Gedanken darüber zu machen, wie die Kandidaten tatsächlich suchen.

Sie lassen die Recherche nach Schlüsselwörtern aus und optimieren die Stellenbeschreibungen nicht für Suchmaschinen. Dadurch sinkt ihre Sichtbarkeit, insbesondere auf Plattformen wie Google und LinkedIn.

Vernachlässigung von SEO wirkt sich auch auf das Ranking Ihrer Website aus und führt zu einem Rückgang des wertvollen organischen Verkehrs.

 

Verbessern Sie Ihre SEO-Optimierung in diesen einfachen Schritten:

a. Schlüsselwörter in Stellenbeschreibungen einbeziehen

Möchten Sie, dass Ihre Stellenanzeigen mehr Beachtung finden? Beginnen Sie damit, dass Sie genau die Schlüsselwörter, nach denen Kandidaten suchen, in Ihr Stellenbeschreibungen.

Bevor Sie eine Stelle ausschreiben, sollten Sie eine kurze Keyword-Recherche durchführen und herausfinden, welche Titel und Fragen in dieser Nische am häufigsten vorkommen. Ermitteln Sie das Suchvolumen und verwenden Sie diese hochinteressanten Begriffe in Ihrer Stellenbezeichnung und -beschreibung.

Schreiben Sie nicht nur kreative und skurrile Sätze wie, “Wir suchen einen dynamischen Vertriebsassistenten zur Verstärkung unseres Teams”. Bevorzugen Sie stattdessen SEO-optimierte Titel wie “Ferngesteuerter Grafikdesigner”, “Java-Entwickler in New York”,” oder “Vertriebsmitarbeiter in Teilzeit”.

b. Verbessern Sie Ihre Meta-Beschreibungen

Wussten Sie schon, dass eine gute Meta-Beschreibung Ihre Aufträge 5x aufrufen kann?

Es handelt sich um einen kurzen Vorschautext, der in den Suchergebnissen unter dem Link zu Ihren Stellenangeboten erscheint, wenn ein Kandidat bei Google nach Ihrem Unternehmen oder einem von Ihnen erstellten Stellenangebot sucht, Jobbörsenoder LinkedIn.

Betrachten Sie es als eine Art Elevator Pitch für Ihre Stellenbeschreibung oder Ihre Website. Er muss kurz und präzise sein und sich auf folgende Punkte konzentrieren was die Rolle so reizvoll macht.

Google hat ein Zeichenlimit von 150-160 Zeichen für Meta-Beschreibungen. Damit das funktioniert, verwenden Sie gezielte Schlüsselwörter, um die Rolle, den Standort und einen wichtigen Vorteil der offenen Stelle hervorzuheben.

c. Backlinks hinzufügen

Backlinking ist eine SEO-Strategie, bei der andere Websites oder Plattformen einen Link zu Ihrem Inhalt haben. Diese Links wirken als Vertrauenssignale für Suchmaschinen und erhöhen den Rang Ihrer Inhalte in den Google-Suchergebnissen. Die Umsetzung bewährter Linkbuilding-Strategien kann Personalvermittlern helfen, systematisch diese wertvollen Backlinks zu erwerben und ihre Sichtbarkeit in den Suchmaschinen zu verbessern.

Ohne sie bleiben Ihre Inhalte isoliert und werden zu einer Sackgasse für SEO. Selbst wenn der Inhalt leistungsstarke Schlüsselwörter enthält, wird es schwierig sein, für sie zu ranken.

Um Backlinks zu erhalten, wenden Sie sich an Branchenblogs und bitten Sie um Gastbeiträge oder Erwähnungen von Ressourcen. Teilen Sie Ihre Inhalte auf Plattformen wie LinkedIn und Redditwo es organische Zugkraft gewinnen kann.

Sie können auch mit Partnern oder Kunden zusammenarbeiten, um Ihre Inhalte auf deren Websites zu veröffentlichen und dafür Anreize zu erhalten. Diese Kooperationen können eine gute Möglichkeit sein, Ihre Content-Marketing-Ressourcen zu verbreiten und glaubwürdige Backlinks zu erhalten.

3. Kein Fokus auf Content Marketing

Der richtige Inhalt zieht Talente an, schafft Vertrauen beim Kunden und etabliert die Marke Ihrer Agentur. Eine klare SEO-Inhaltsstrategie sorgt dafür, dass diese Inhalte die richtigen Kandidaten zur richtigen Zeit erreichen.

Doch viele Personalvermittler posten nur wahllos “Warum Sie mit uns arbeiten sollten” Blogs und lange technische Absätze auf LinkedIn.

Dies verringert die Sichtbarkeit, da die Kandidaten nicht nur auf Ihrer Website nach offenen Stellen suchen. Sie sind auf der Suche nach Inhalt die beweisen, dass Sie die Branche kennen, ihre Herausforderungen verstehen und sie durch die Einstellungsphase begleiten können.

Außerdem ist jeder Blog, jedes Video, jeder Podcast und jedes Karussell, das Sie veröffentlichen, eine weitere Chance, für Schlüsselbegriffe wie “Beste Personalvermittler für die Finanzbranche” oder “Remote-Tech-Jobs in den USA”.

Verbessern Sie Ihr Content-Marketing-Spiel in drei einfachen Schritten:

• Posten Sie regelmäßig Inhalte: Inhalte gedeihen durch Konsistenz. Ein ständiger Strom von Inhalten sorgt dafür, dass Ihre Marke sichtbar bleibt, baut mit der Zeit Vertrauen auf und zeigt potenziellen Bewerbern, dass Sie die aktuellen Erkenntnisse der Branche kennen. Ob zweimal pro Woche oder zweiwöchentlich, finden Sie einen Zeitplan, der für Sie funktioniert, und halten Sie sich daran.

• Erstellen Sie kandidatenzentrierte Inhalte: Bewerber wollen wissen, wie Sie ihnen helfen können, anstatt sich durch Listen Ihrer Erfolge zu scrollen. Sprechen Sie über Statistiken zu Stellenbesetzungen, Tipps für den Lebenslauf, Gehaltstrends, die Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche oder sogar über Veränderungen in der Branche, die sie interessieren. Recherchieren Sie über ihre Probleme und erstellen Sie Inhalte, die zu ihrem Leitfaden werden.

• Verbessern Sie Ihr visuelles Branding: Sie müssen sich nicht nur darauf konzentrieren, was Sie sagen, sondern auch darauf, wie Sie es sagen. Entwickeln Sie ein kohärentes visuelles Branding mit Farben, Schriftarten und Motiven, die aufeinander abgestimmt sind und Ihre Arbeitgebermarke repräsentieren.

4. Hinterherhinken beim Social Media Marketing

Soziale Medien ist der Ort, an dem Sie Ihre Marke aufbauen, Unterhaltungen beginnen und bei potenziellen Bewerbern ganz oben stehen.

Denn Stellenbörsen sind nicht der einzige Ort, an dem Kandidaten nach offenen Stellen suchen oder sich über Ihr Unternehmen informieren.

Sie scrollen durch LinkedIn, Instagram und sogar TikTok um die Unternehmenskultur zu erkunden, Einblicke in die Personalabteilung zu erhalten und zu erfahren wie es ist, mit Ihnen zu arbeiten.

Sorgen Sie dafür, dass Ihr Personalmarketing die sozialen Medien nutzt:

a. Konsequent in den sozialen Medien aktiv sein

Soziale Medien sind die beste Plattform, um Ihre Arbeitgebermarke zu präsentieren.

Regelmäßige Beiträge wie EinstellungspraktikenSiege hinter den Kulissen oder Erfolgsgeschichten lassen Sie aktiv und glaubwürdig erscheinen. Die Veröffentlichung von Erfolgsgeschichten von Bewerbern kann die Glaubwürdigkeit und das eingehende Interesse massiv steigern.

Verstehen Sie, dass Sie nicht viral gehen müssen. Sie müssen nur auftauchen.

b. Strategische Ansprache des Publikums

Sobald Sie anfangen, Inhalte in den sozialen Medien zu veröffentlichen, ist es an der Zeit, sich zu engagieren.

Wenn Sie zum Beispiel eine Stellenanzeige für einen Vertriebsleiter veröffentlichen und jemand kommentiert, “Ich habe 7 Jahre Erfahrung im SaaS-Vertrieb, und das ist absolut nachvollziehbar!”

Ignorieren Sie ihren Kommentar nicht oder mögen Sie ihn einfach nur und gehen dann.

Beginnen Sie ein Gespräch, indem Sie antworten wie, “Das ist schön zu hören. Sie müssen mir zustimmen, dass dies ein wiederkehrendes Muster in der Branche ist. Wie gehen Sie damit um?” Das wird sinnvolle Gespräche über die Branche auslösen.

Außerdem, Engagement der Kandidaten ist eine gute Möglichkeit, Ihre Reichweite zu erhöhen. Dadurch werden Ihre Inhalte an relevante Feeds weitergeleitet und die Chancen erhöht, mit verschiedenen Talentpools in Kontakt zu kommen.

c. Erstellen von plattformspezifischen trendigen Inhalten :

Jede Plattform hat ihre eigenen Trends. Finden Sie heraus, was am besten funktioniert, indem Sie verschiedene Formen von Inhalten im A/B-Verfahren testen.

Achten Sie darauf, dass Sie die aktuellen Trends verfolgen und versuchen Sie, sie an Ihre Markenbotschaft anzupassen. Als Faustregel gilt, dass Sie auf LinkedIn informative Karussells in langer Form, auf Instagram und TikTok Reels mit aktuellen Audiobeiträgen posten sollten.

Möchten Sie Ihre Kontaktaufnahme automatisieren und die Lecks in Ihrer Pipeline schließen? Starten Sie eine kostenlose Testversion von Recruit CRM und verändern Sie Ihr Personalmarketing noch heute.

5. Ignorieren der wichtigsten Einstellungs-KPIs

Ohne Daten können Sie nicht sagen, was funktioniert, was Zeitverschwendung ist oder wo Sie Top-Kandidaten verlieren.

Viele Personalvermittler konzentrieren sich nur auf das Ergebnis: Haben wir die Einstellung geschafft?

Aber wichtige Kennzahlen wie Zeit bis zur Einstellung, Quelle der Einstellung, Kosten pro Einstellung und Bewerberabbruch geben Ihnen genaue Einblicke in die Leistung Ihrer Personalmarketingstrategien.

6. Ein komplexer Einstellungsprozess

Wussten Sie, dass 80 % der Bewerber wegen der komplizierten Einstellungsformulare aufgeben?

Endlose Bewerbungsrunden, vage Zeitvorgaben, komplexe Beurteilungen oder nicht reagierende Bewerbungsportale deuten darauf hin, dass Ihr Prozess mehr auf interne Bequemlichkeit als auf die Erfahrung der Bewerber ausgerichtet ist.

Antragsteller können diese Erfahrung öffentlich machen. Und das betrifft nicht nur diese Rolle, sondern jede zukünftige Rolle, die Sie zu besetzen versuchen.

A rationaler Einstellungsprozess signalisiert, dass Sie entschlossen und organisiert sind und die Zeit des Bewerbers respektieren.

Das allein ist schon die größte Werbung für Ihre Rekrutierungsfähigkeiten.

Befolgen Sie diese drei Schritte, um Ihre Einstellungsprozesse zu optimieren:

• Vereinfachen Sie Ihren Einstellungsprozess: Machen Sie es den Kandidaten leicht, sich zu bewerben. Verwenden Sie klare Anweisungen, mobilfreundliche Formulare und entfernen Sie unnötige Logins oder Weiterleitungen. Ein straffer Einstellungsprozess zeigt den Bewerbern, dass Sie ihre Zeit respektieren und erhöht die Chancen auf Empfehlungen.

• Machen Sie Bewertungen kandidatenfreundlich: Erstellen Sie rollenrelevante und unkomplizierte Bewertungen um die Eignung zu beurteilen, ohne die Kandidaten zu überfordern. Sprechen Sie offen über die Details, z. B. warum Sie danach fragen, wie lange es dauern wird und wie es weitergeht.

• Seien Sie offen, was den Zeitplan für die Einstellung angeht: Lassen Sie die Kandidaten wissen, wann sie eine Rückmeldung oder den nächsten Schritt erwarten können. Wenn sich etwas ändert, aktualisieren Sie sie schnell. Ein gut durchdachter, transparenter Prozess hält das Interesse der Kandidaten wach und verringert die Wahrscheinlichkeit, dass Top-Talente abspringen.

7. Keine Investition in E-Mail-Marketing

E-Mail baut langfristige Beziehungen sowohl zu aktiven als auch zu passiven Talenten auf

Wenn Sie sie nur nutzen, um Stellenanzeigen oder Links zu Vorstellungsgesprächen zu versenden, verpassen Sie eine große Chance, eine Gemeinschaft qualifizierter Talente aufzubauen.

Ein einfacher Rekrutierungs-Newsletter, a “Wir stellen ein” Kampagne mit Persönlichkeit oder eine wertebasierte Pflegekampagne kann die Sichtbarkeit Ihrer Marke erheblich verbessern.

Denn es geht um Folgendes: Kandidaten überprüfen ihren Posteingang häufiger als jede andere Jobbörse. Im Gegensatz zu Posts in sozialen Medien, in denen Sie jeden ansprechen, können Sie in E-Mails nicht generisch sein.

Sie müssen die E-Mails für jeden potenziellen Kunden nach Branche, Funktion oder Standort segmentieren und sich auf den Versand personalisierter Nachrichten konzentrieren.

8. Erfahrung der Kandidaten ignorieren

Das Erlebnis für Bewerber ist die Art und Weise, wie Sie die gesamte Rekrutierungsreise für sie gestalten. Vom ersten Klick auf eine Stellenanzeige bis zum endgültigen Angebot (oder der Absage). Jeder Schritt Ihres Einstellungsverfahrens bestimmt die Erfahrung der Bewerber.

Langsame Antworten, vage Stellenbeschreibungen, zeitraubende Bewerbungsformulare oder fehlendes Feedback sind für Spitzenkandidaten sofort ein Warnsignal.

Diese führen oft dazu, dass sie den Bewerbungsprozess abbrechen.

Beheben Sie die häufigsten Lücken in Kandidatenerfahrung mit diesen Schritten:

a. Seien Sie immer ansprechbar für die Kandidaten

Wenn sich jemand bewirbt, ein Vorstellungsgespräch führt oder auch nur Interesse bekundet, stellen Sie sicher, dass er auf jede Nachricht, die er Ihnen schickt, eine Antwort erhält.

Ein einfaches Follow-up hält Ihre Marke professionell und vertrauenswürdig. Gehen Sie immer auf sie zu und lösen Sie alle Fragen, die sie haben könnten.

b. Informieren Sie die Kandidaten in jeder Phase

Bestätigungsnachrichten wie “Wir haben Ihre Bewerbung erhalten und werden uns mit Ihnen in Verbindung setzen” legen Sie die Erwartungen im Voraus fest.

Lassen Sie die Kandidaten nicht im Regen stehen, nachdem Sie ihre Lebensläufe. Informieren Sie sie stattdessen über die nächsten Schritte, Verzögerungen oder Entscheidungen bezüglich ihres Antrags.

c. Bitten Sie um Feedback, um Ihre Erfahrung bei der Einstellung zu verbessern

Bitten Sie Kandidaten proaktiv um Feedback.

Fügen Sie eine schnelle Kandidatenerfahrung Umfrage, um Ihnen direkte Einblicke in die Arbeit zu geben und was nicht funktioniert. Es zeigt, dass Sie sich kümmern, hilft Ihnen, versteckte Probleme frühzeitig zu erkennen und baut langfristiges Vertrauen auf.

9. DEI-Kampagnen ignorieren

Übersehen Vielfalt bei der Einstellung Kampagnen zu vernachlässigen, bedeutet, einen großen Talentpool qualifizierter Kandidaten zu verpassen.

Sie riskieren, einen engen Talentpool anzuziehen und die vielfältigen Perspektiven zu verlieren, die Innovationen vorantreiben.

Es kann auch zu einer höheren Fluktuation führen, insbesondere bei unterrepräsentierten Gruppen, die sich ausgeschlossen oder übersehen fühlen. Um verschiedene Kandidaten zu bekommen:

a. Überdenken Sie Ihre Beschaffungsplattformen

Verlassen Sie sich nicht mehr nur auf LinkedIn oder Jobbörsen.

Sie wählen oft dieselbe Art von Profilen aus, da ihre Algorithmen auf begrenzten Vorgaben beruhen. So werden Kandidaten mit unkonventionellen Arbeitserfahrungen häufig herausgefiltert.

Nutzen Sie stattdessen Nischenplattformen wie TechLadies, Black Tech Twitter, Dribbeln oder Github. Sie bieten transparente Portfolios und sind eine gute Möglichkeit, Talente zu finden, die keine herkömmlichen Arbeitsprofile haben.

b. Überarbeiten Sie Ihre Stellenbeschreibungen für die Inklusion

Worte wie “Ninja”, “Rockstar” oder “dominieren müssen” klingen zwar einladend, sind aber nicht immer allumfassend.

Ersetzen Sie sie durch eine klare, umfassende Sprache.

Zum Beispiel: Anstatt zu schreiben “muss in Umgebungen mit hohem Druck gedeihen”, sagen Sie sagen Sie “Sie arbeiten gerne in schnellen Teams mit Unterstützung”. Dies spiegelt Ihr Engagement für die DEI-Richtlinien wider und zeigt, dass Ihr Unternehmen die Zusammenarbeit über den Burnout stellt.

Wie kann Recruit CRM Ihnen helfen, Ihr Personalmarketing zu verbessern?

Sie können Ihre Marketingstrategien für die Personalbeschaffung nicht selbst machen.

Wenn Sie bessere Ergebnisse erzielen möchten, müssen Sie ein robustes System aufbauen, das auch dann für Sie arbeitet, wenn Sie offline sind. Dies ist der Ort, an dem Recruit CRM kommt in das Szenario.

Es ist ein All-in-One ATS + CRM das für Personalvermittler entwickelt wurde, um Einstellungsprozesse zu rationalisieren und Arbeitsabläufe zu automatisieren.

Ganz gleich, ob Sie passive Kandidaten suchen, automatisierte Drip-Kampagnen einrichten oder Ihre Stellenbeschreibungen verfassen, Recruit CRM hat eine Lösung für alle Ihre Anforderungen im Bereich Personalmarketing.

Das Beste daran ist, dass Recruit CRM nicht nur speichert Daten. Es hilft Ihnen handeln auf sie.

Mit eingebauten Analysefunktionen, die Verfolgung der Leistung der Beschaffungskanäle und Einblicke in die Kandidatenreise erhalten Sie ein vollständiges Bild davon, was die Nadel bewegt und was nicht.

Hier erfahren Sie, wie Sie damit Marketingstrategien für die Personalbeschaffung entwickeln können, die tatsächlich Ergebnisse bringen:

a. Nutzen Sie die Gen AI-Integration für die Erstellung von Stellenbeschreibungen

Als Personalvermittler ist Zeit Ihre Währung.

Sie können keine Zeit damit verschwenden, jede Stellenbeschreibung manuell zu schreiben.

Nutzen Sie stattdessen die Gen AI- und GPT-Integration von Recruit CRM. GPT-Integration das Ihnen hilft, in Sekundenschnelle maßgeschneiderte, rollenspezifische Stellenbeschreibungen zu erstellen.

Im Gegensatz zu generischen KI-Plattformen erhalten Sie hier nicht die gleichen langweiligen, auf Vorlagen basierenden Ergebnisse.

Recruit CRM berücksichtigt den Tonfall, die Qualifikationsanforderungen und die Relevanz für die Branche, um Stellenbeschreibungen zu verfassen, die überzeugen. Sie können die Ausgabe sogar nach Dienstalter, Standort oder Entfernungsrelevanz anpassen, ohne jedes Mal von vorne beginnen zu müssen.

Das ist der Grund, warum Anna, die Mitbegründerin von First Points Partner, sagt, “Recruit CRM hat meine Erwartungen übertroffen, weil es eine Lösung ist, die von Personalvermittlern für Personalvermittler gemacht wurde.”

b. Benutzerdefinierte E-Mail-Sequenzierung und Dropdown-Kampagnen

Sie müssen sich nicht mehr bei mehreren E-Mail-Marketing-Softwareprogrammen anmelden.

Denn Recruit CRM bietet Ihnen alles unter einer einzigen Oberfläche!

Mit den erweiterten Funktionen können Sie automatisierte Drip-Kampagnen die sich persönlich und zeitnah anfühlen.

Sie können Sequenzen für Kandidaten entwerfen, z. B. Aufwärm-E-Mails für passive Kandidaten, Follow-up-E-Mails für eingereichte Profile oder Check-Ins für Cold Leads.

c. Gebrandete Karriereseiten mit Bewerbungsformularen

Recruit Craft von Recruit CRM ermöglicht Ihnen die Erstellung von Websites und Karriereseiten die mobil-optimiert und SEO-freundlich sind. Um Ihre Arbeitgebermarke zu präsentieren, können Sie Ihrer Karriereseite ein individuelles Design, Schriftarten und Zeugnisse hinzufügen.

Sie brauchen überhaupt keine Kodierung. Richten Sie einfach die benutzerdefinierten Auslöser ein, und Recruit CRM kümmert sich um den Rest.

d. Chrome Sourcing-Erweiterung

Ja, Recruit CRM hat eine Chrome-Erweiterung auch!

Damit können Sie die Daten von Bewerbern aus LinkedIn, Instagram oder jeder anderen Plattform sofort in Ihre Datenbank aufnehmen. Sie müssen nicht mehr zwischen verschiedenen Plattformen hin- und herwechseln, um Ihre Pipeline zu füllen.

Installieren Sie einfach die Chrome-Erweiterung und fügen Sie innerhalb von Sekunden E-Mail-, Telefon-, Lebenslauf- und soziale Profile potenzieller Kandidaten zu Ihrer Datenbank hinzu.

Und jetzt kommt der beste Teil: Recruit CRM kann auch doppelte Daten markieren und Automatisierungen auslösen (z. B. das Hinzufügen zu einer Kampagne oder Aufgabenliste), und zwar direkt von der Erweiterung aus, was Ihren Beschaffungsfluss beschleunigt.

Aus diesem Grund sagt Geoffry, der Mitbegründer von Swalla, dass Recruit CRM “eine großartige Chrome-Erweiterung, die den Rekrutierungserfolg im Handumdrehen maximiert!”

Häufig gestellte Fragen

1. Was ist Rekrutierungsmarketing?

Rekrutierungsmarketing ist die Art und Weise, wie Sie Kandidaten anziehen, ansprechen und betreuen, bevor sie sich überhaupt auf eine Stelle bewerben.

Dazu gehören der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke und die Nutzung von Inhalten, um Talente für Ihre Agentur oder das Unternehmen Ihres Kunden zu gewinnen. Genau wie das Marketing Produkte verkauft, verkauft das Personalmarketing die Gelegenheit mit Ihnen zu arbeiten.

2. Welche Website ist sowohl ein Rekrutierungsinstrument als auch ein Marketingdienst?

LinkedIn ist eine Plattform, die gleichzeitig als Rekrutierungswerkzeug und Marketing-Software.

Für Personalvermittler ist es der beste Ort, um Kandidaten zu finden, Stellen auszuschreiben und direkt mit Talenten in Kontakt zu treten. Sie können auch Employer Branding-Kampagnen durchführen, Thought Leadership teilen und die Sichtbarkeit Ihres Unternehmens durch Inhalte und Anzeigen auf LinkedIn erhöhen.

3. Was sind Marketingplattformen für die Personalbeschaffung?

Rekrutierungsmarketing Plattformen sind Werkzeuge, die Ihnen helfen, Kandidaten anzuziehen, zu engagieren und zu pflegen. Diese Plattformen kombinieren Elemente des Marketings und der Personalbeschaffung, um Ihre Arbeitgebermarke zu fördern, relevante Inhalte zu verbreiten, das Engagement von Bewerbern zu verfolgen und die Wirkung Ihrer Bemühungen über alle Kanäle hinweg zu messen..

Hier finden Sie einige Beispiele für Marketingplattformen für die Personalbeschaffung:

1. Rekrutieren Sie CRM: Recruit CRM kombiniert ATS- und CRM-Funktionen und ist damit perfekt für das Personalmarketing geeignet:Sie können Kandidaten verwalten, die Kontaktaufnahme automatisierenund verfolgen Sie wichtige KPIs in einer Oberfläche. Außerdem können Sie damit Stellen ausschreiben, eine eigene Karriereseite einrichten und Ihren Personalbestand aufbauen.

2. Phenom: Phenom hilft Unternehmen bei der Personalisierung des Bewerbererlebnisses. Es bietet KI-gesteuerte Karriereseiten, E-Mail-Kampagnen und zielgerichtete Inhalte, um Talente in jeder Phase des Rekrutierungsprozesses zu binden.

3. SmashFlyX: SmashFlyX ist spezialisiert auf die Automatisierung von Personalbeschaffungsmarketing und CRM. Es hilft Ihnen beim Aufbau von Talent-Pipelines, bei der Durchführung von Nurturing-Kampagnen und bei der Verbesserung des Employer Branding durch datengestützte Erkenntnisse.

4. Was ist Reverse Marketing bei der Personalbeschaffung?

Beim umgekehrten Marketing in der Personalbeschaffung vermarkten Sie einen Kandidaten an potenzielle Arbeitgeber, auch wenn noch keine offene Stelle ausgeschrieben ist.

Anstatt auf offene Stellen zu warten, nehmen Sie einen qualifizierten Kandidaten und präsentieren ihn Unternehmen, die sollten jemanden wie ihn einstellen sollten.

Dieser Ansatz funktioniert am besten mit gefragten Talenten und hilft Ihnen, starke Kundenbeziehungen aufzubauen, indem Sie zeigen, dass Sie einen Mehrwert bieten, der über die reine Besetzung von Stellen hinausgeht.