Le recrutement d’un grand nombre de personnes peut s’avérer difficile, que ce soit en raison d’un calendrier d’embauche serré ou d’un afflux de candidats (voire les deux !).
Considérez ceci : alors que l’offre d’emploi moyenne attire 59 candidats, les postes à fort volume de recrutement peuvent recevoir plus de 250 candidatures. Le tri d’un nombre incalculable de CV, l’organisation de nombreux appels de présélection et la gestion de l’intensité du travail peuvent rapidement devenir accablants, chronophages et coûteux, laissant toutes les personnes impliquées dans une expérience loin d’être idéale.
Si cela vous semble familier, il est temps pour vous d’essayer ces stratégies qui changent la donne. stratégies qui changent la donne et qui de vos efforts de recrutement à haut volume sans stress, de manière efficace et efficiente.
Préparez-vous à révolutionner votre approche et à obtenir des résultats exceptionnels.
Quels sont les défis posés par le recrutement d’un grand nombre de personnes ?
Les recrutements massifs s’accompagnent d’un grand nombre de candidatures, de désistements, d’annulations d’entretiens et de demandeurs d’emploi mal préparés.
Vous êtes parfois déçus par les taux d’abandon des candidats et le taux élevé de rotation du personnel, mais le spectacle doit continuer. Voici donc comment vous et votre équipe de recrutement pouvez relever ces défis courants.
1. Gestion de plusieurs candidats
Le nombre de candidatures reçues dans le cadre d’un recrutement intensif peut être écrasant. Chaque candidat qualifié doit être évalué, interviewé et informé de l’état d’avancement de sa candidature.
Cela multiplie la charge de travail du recruteur et rend difficile la mise en place d’un processus efficace et équitable pour le bon candidat. Mettre en œuvre des techniques d’évaluation structurées dans le cadre du processus de candidature et utiliser des méthodes d’évaluation structurées. technologie de recrutement pour rationaliser la communication avec les candidats peut améliorer considérablement vos capacités de gestion.
2. Contraintes de temps
Les recrutements massifs sont souvent synonymes de délais serrés. Le défi consiste à gérer toutes les étapes du recrutement, c’est-à-dire la publication des offres d’emploi, recherche de candidatsla sélection, les entretiens, les offres d’emploi et l’intégration dans un délai limité.
Pour gérer cela, vous pouvez utiliser logiciel de recrutement pour accélérer les tâches telles que la sélection des CV et la planification des entretiens. L’élaboration d’un plan de recrutement stratégique assorti d’un calendrier précis peut contribuer à maintenir le processus sur la bonne voie.
3. Mauvaise expérience du candidat
Dans la hâte de pourvoir les postes, il est facile d’oublier l’expérience des candidats. Vous devez veiller à ce que chaque candidat, quel que soit son résultat, vive une expérience positive.
Cela implique de préparer des annonces d’emploi et des pages de carrière attrayantes, de maintenir une communication claire, de fournir des mises à jour en temps utile et de donner un retour d’information constructif. Un résultat positif l’expérience du candidataméliore votre image de marque en tant qu’employeur et peut conduire à des candidatures de meilleure qualité à l’avenir, réduisant ainsi le taux de rotation du personnel.
4. Maintenir la qualité de l’embauche
La pression exercée pour pourvoir rapidement de nombreux postes risque de compromettre la qualité au profit de la quantité. Il est important de veiller à ce que le processus d’acquisition des talents reste rigoureux et que chaque candidat soit correctement vérifié, même lorsqu’il s’agit de volumes importants.
Vous pouvez maintenir la qualité en procédant à vérification des antécédentsen mettant en œuvre des processus de sélection solides et en utilisant des méthodes fondées sur les données pour évaluer les candidats.
5 meilleures stratégies de recrutement à haut volume
1. Tirer parti de #RecTech
Lorsque vous traitez un grand nombre de candidatures, comme c’est souvent le cas dans le cadre d’un recrutement à grande échelle, l’utilisation efficace de la technologie change la donne.
Pour maximiser l’efficacité et relever les défis susmentionnés, vous devez choisir un système de suivi des candidatures pour prendre en charge les recrutements à haut volume.
Un ATS vous aidera à constituer un solide vivier de candidats en recherchant automatiquement en recherchant automatiquement des candidats pour les bons postes, en automatisant les alertes d’emploi, l’analyse des CV, des candidats en ligne, des données pertinentes sur le rendement, et bien plus encore. Veillez à choisir le bon ATS en fonction des besoins de votre agence.
Mais ne vous arrêtez pas à un STA. Il existe tout un monde d’outils technologiques là-bas.
alimenté par l’IA Les chatbots peuvent contribuer à la sélection initiale en répondant aux questions courantes et en évaluant le niveau d’intérêt des candidats. Tirer parti de l’utilisation des ChatGPT pour votre processus de recrutement.
2. Construire une marque employeur forte
Dans le monde du recrutement, l’image que vous projetez aux candidats potentiels est primordiale. Il s’agit de votre marque employeur. C’est ce qui vous différencie des autres employeurs et vous permet d’attirer des candidats de qualité.
Lorsque vous êtes dans un scénario de recrutement à haut volume, vous voulez que les candidats vous choisissent plutôt que d’autres. Pour ce faire, vous devez mettre en avant la culture, les valeurs et les avantages de votre entreprise. Vous pouvez utiliser le site web de votre entreprise, médias sociaux et même des événements hors ligne pour projeter une image positive de votre lieu de travail.
Mais n’oubliez pas que l’authenticité est essentielle. L’image que vous projetez doit représenter votre entreprise, ce qui contribuera à attirer les candidats qui correspondent à votre organisation.
3. Offrir une excellente expérience aux candidats
Chaque candidat qui entre en contact avec votre entreprise, qu’il soit sélectionné ou non, doit avoir une expérience positive. Cela peut sembler difficile lorsqu’il s’agit de volumes importants, mais avec un peu de planification, c’est réalisable.
Il peut s’agir de tenir les candidats informés du processus de recrutement, de leur fournir des mises à jour en temps utile ou de leur donner un retour d’information constructif après l’entretien. Chacune de ces actions témoigne d’un respect pour le temps et les efforts du candidat et lui laisse une impression favorable de votre entreprise.
Une expérience expérience positive du candidat valorise votre marque employeur et peut conduire à des candidatures de meilleure qualité à l’avenir.
4. Mettre l’accent sur la rétention
Le recrutement ne consiste pas seulement à pourvoir des postes ; il s’agit de les pourvoir avec des personnes qui restent, se développent et contribuent à l’entreprise. C’est pourquoi le fait de se concentrer sur la fidélisation des employés est si importante, en particulier dans un scénario de recrutement à haut volume.
Un solide programme d’intégration peut jouer un rôle essentiel à cet égard. Le processus d’intégration doit aider les nouveaux employés à comprendre leur rôle et leurs responsabilités, leur présenter leur équipe et la culture de l’entreprise, et leur fournir les ressources dont ils ont besoin pour s’acquitter efficacement de leur tâche. Des contrôles réguliers, en particulier au cours des premières étapes, peuvent également aider les nouveaux employés à se sentir soutenus et valorisés.
N’oubliez pas que l’objectif n’est pas seulement d’embaucher en masse, mais de recruter des employés qui restent.
5. Utiliser la redécouverte des talents
La redécouverte des talents est le processus qui consiste à revisiter d’anciens candidats dans le système de recrutement d’une entreprise afin de pourvoir de nouveaux postes vacants.
Il s’agit généralement d’utiliser intelligence artificielle (IA) ou des outils d’apprentissage automatique pour rechercher et trier une base de données d’anciens candidats afin de trouver des candidats appropriés pour les postes à pourvoir.
La redécouverte de talents à partir d’anciens candidats signifie que vous disposez déjà d’informations de base sur les candidats et éventuellement d’évaluations initiales. Cela permet d’accélérer considérablement le processus de recrutement par rapport à une situation où l’on part de zéro.
La redécouverte des talents vous permet de ne pas passer à côté de candidats potentiels qui ont déjà manifesté de l’intérêt pour votre organisation et d’accélérer considérablement le processus du recrutement d’un grand nombre de personnes.
Quels sont les outils nécessaires pour maîtriser le recrutement d’un grand nombre de personnes?
1. Logiciel de recrutement par IA
Logiciel de recrutement par IA prend d’assaut le monde du recrutement. Ces outils tirent parti de l’IA et de l’apprentissage automatique pour automatiser un large éventail de tâches de recrutement.
Ils peuvent filtrer les CV et faire correspondre les candidats aux descriptions de postes en fonction de leurs compétences, de leur expérience et de leurs qualifications, réduisant ainsi le travail manuel de tri des candidatures volumineuses.
Ce logiciel peut également prédire le succès des candidats sur la base de données historiques et d’analyses comportementales, ce qui aide les recruteurs à prendre des décisions plus éclairées.
Leur capacité à apprendre et à s’améliorer au fil du temps permet aux outils d’IA de se démarquer, en les rendant plus précis et plus efficaces. Ces outils sont particulièrement utiles dans les scénarios du recrutement d’un grand nombre de personnes où le nombre de candidatures peut être écrasant.
L’embauche dans les médias sociaux a modifié le paysage de l’embauche à bien des égards, en offrant de nombreux outils et plateformes pour la recherche de talents.
Des plateformes comme LinkedIn Recruiter sont devenus indispensables pour de nombreux recruteurs. Avec une vaste base d’utilisateurs de professionnels de différents secteurs et niveaux, cet outil vous permet d’exploiter efficacement ce vivier de talents. Vous pouvez effectuer des recherches avancées en utilisant des mots-clés spécifiques liés aux compétences, aux titres de postes et aux lieux.
Par exemple, si vous recrutez un « développeur Java » à « San Francisco », vous pouvez saisir ces paramètres et obtenir instantanément une liste de candidats potentiels.
Il y a aussi Twitter qui, avec une bonne stratégie de hashtags, peut accroître la visibilité de vos offres d’emploi. Il s’agit également d’une excellente plateforme pour présenter la culture de votre entreprise, engager le dialogue avec des candidats potentiels et développer votre image de marque en tant qu’employeur.
Par essence, les outils de recrutement social, lorsqu’ils sont utilisés de manière stratégique, peuvent augmenter de manière significative vos efforts de recrutement à haut volume, en vous aidant à attirer et à engager des candidats de qualité de manière plus efficace et efficiente.
3. Logiciel d’envoi de courriers électroniques non sollicités
L’envoi d’e-mails froids est un moyen efficace d’atteindre directement des candidats qualifiés qui ne sont peut-être pas en recherche active d’emploi.
Les outils d’envoi de courriers électroniques non sollicités permettent d’automatiser et d’étendre considérablement ce processus. Cet outil vous permet d’atteindre vos candidats potentiels par le biais d’e-mails personnalisés à grande échelle. Ils envoient également des courriels de suivi aux personnes qui n’ont pas répondu.
Il suit également les ouvertures, les clics et les réponses, ce qui vous permet de mesurer l’efficacité des campagnes. Des fonctionnalités telles que le séquençage permettent d’éviter de submerger les destinataires avec un trop grand nombre d’e-mails à la fois.
3 Indicateurs de recrutement importants à suivre
1. Ratio entretien/embauche
Le ratio entretien-embauche est un KPI de recrutement qui mesure le nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’embauches effectuées. Dans le cadre d’un recrutement de masse, où l’efficacité est cruciale, le suivi de ce ratio donne des indications sur l’efficacité du processus d’entretien et des critères de sélection utilisés.
Un ratio élevé peut indiquer que le processus de sélection ou d’évaluation doit être affiné. Cela suggère qu’un grand nombre d’entretiens sont menés avant de trouver un candidat adéquat. Cela peut entraîner des pertes de temps et de ressources. En revanche, un ratio faible peut indiquer que le processus de sélection est trop rigoureux, ce qui risque de faire manquer des occasions d’identifier les meilleurs talents.
Ce ratio peut vous aider à déterminer si votre processus d’entretien est trop long, trop rapide ou trop répétitif et ennuyeux. Au fil du temps, les responsables du recrutement peuvent également noter le comportement des candidats et des recruteurs lors des entretiens.
2. Qualité de l’embauche
Bien que l’objectif du recrutement en masse soit souvent de pourvoir plusieurs postes de manière efficace, le maintien de la qualité des embauches est primordial pour une embauche réussie à long terme.
Cet indicateur se concentre sur l’évaluation de la performance et de l’impact des candidats embauchés dans le cadre du processus de recrutement. Il prend en compte des facteurs tels que les performances professionnelles, la productivité, l’adéquation culturelle et les taux de rétention.
En suivant la qualité des embauches au fil du temps, vous pouvez identifier des modèles et des tendances dans la réussite des candidats. Ces informations les aident à évaluer l’efficacité de leurs critères de sélection, de leurs canaux d’approvisionnement et de leurs méthodes de travail. l’évaluation des candidats des méthodes.
3. Temps nécessaire pour pourvoir un poste
Le temps nécessaire pour pourvoir ou embaucher chaque poste vacant dans une entreprise est généralement plus élevé ; par conséquent, le coût qui en découle augmente avec le temps.
Mesurer le temps nécessaire pour embaucher vous aidera à comprendre si la méthode de recrutement que vous utilisez est efficace ou non. Stream your cycle with this KPIet vous serez en mesure d’optimiser facilement votre processus duLe recrutement d’un grand nombre de personnes.
La réduction des délais d’embauche garantit que les postes vacants sont pourvus rapidement par les meilleurs talents, ce qui minimise les perturbations de la productivité de l’équipe et maintient un avantage concurrentiel sur le marché.
Le recrutement à haut volume est un véritable défi, mais il est possible d’y parvenir, surtout si l’on utilise les bonnes techniques.
En clarifiant les critères des postes à pourvoir, en étant à jour, en peaufinant votre image de marque, en utilisant des données granulaires, en utilisant les bons outils de recrutementet en entretenant des relations professionnelles précises avec vos candidats, vous pouvez créer une stratégie du recrutement d’un grand nombre de personnes à toute épreuve.
