ダイバーシティ採用とは、単調な採用慣行から脱却し、多様な視点、アイデア、才能を労働力に取り入れることです。
組織の窓を開け放ち、新鮮な空気を取り入れることで、創造性と革新性に生命を吹き込むようなものです。
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）を採用活動に取り入れるのは難しいことです。
そこで、DEIに関する完全ガイドと、DEIがもたらす一般的な課題を簡単に軽減する方法をご紹介します。 続きを読む
ダイバーシティ採用とは？
ダイバーシティ採用とは、採用担当者がさまざまなバックグラウンドや人種の応募者を積極的に探すプロセスです。 そのために必要なすべてのステップを踏みます。
人材獲得
のプロセスは、多様な候補者をより包括的に受け入れるものです。
職場の多様性には、年齢層、宗教、障がい、性格など、さまざまな要因が関係しています、
スキルセット
経験、そして知識まで。
多様な人材獲得の第一の目標は、採用サイクルのあらゆる段階から偏見を特定し、取り除くことです。
職務をめぐって競合する候補者の土俵を平らにすると同時に、企業の雇用者ブランドを高めつつ、新鮮な視点をテーブルに並べる余地を生み出します。
ダイバーシティ採用が重要な6つの理由
1.違いを受け入れる力
一人ひとりがユニークなスキル、知識、人生経験を持っています。
多様性を受け入れることで、さまざまな視点が交錯する環境が生まれ、より豊かな議論、より幅広い問題解決アプローチ、そして最終的にはより良い成果につながるのです。
さまざまな視点を持ち寄ることは、既存の仕事のやり方に挑戦し、隠れた機会を発掘し、継続的に学ぶ企業文化を育むことを意味します。
学習
などなど。 可能性は本当に無限です。
2.企業が顧客基盤を振り返ることができます。
今日のグローバル化した世界では、企業は多様な市場で事業を展開し、さまざまな不特定多数の顧客を抱えています。 多様な従業員によって、企業はターゲットとする人々をより深いレベルで理解し、つながりを持つことができます。
顧客の多様性を反映することで、企業は顧客のニーズ、嗜好、文化的展望に関する貴重な洞察を得ることができます。
この理解が戦略的な強みとなり、クライアントは以下のことが可能になります。
効果的なコミュニケーション
そして、より幅広い読者に対応するために、製品やサービスを特別に調整します。 そのため、彼らは
ビジネスの成長
.
3.信頼と包摂の構築
さまざまな背景、属性、アイデンティティを持つ人々が組織内で活躍する姿を社員が目にすることで、信頼感や帰属意識が根付き始めます。
多様な人材を積極的に採用することで、インクルーシブな環境づくりに取り組んでいることをアピールできます。 これは、従業員が職場で評価され、尊敬され、本当の自分を表現する力を与えられる快適な空間を確立するのに役立ちます。
それは
ポジティブな
従業員の士気を高め、全体的な仕事の満足度を高めます。
4.問題解決と意思決定の強化
同じような考え方をする人たちが集まったチームは、問題へのアプローチの仕方が似てくる傾向があり、より良い解決策につながる他の可能性の扉を閉ざしてしまうのです。
対照的に、多様性のあるチームには、豊富な視点、知識、問題解決スタイルが集まってきます。
それは、どんな困難にも対処できるよう、さまざまな道具を詰め込んだ道具箱を持っているようなものです。
5.クライアントの雇用者ブランドの強化
競争の激しい今日の雇用市場では、優秀な人材は常に、多様性とインクルージョンを優先する雇用主を探し求めています。
DEIコミュニティに積極的に参加することで、貴社はあらゆる分野の熟練したプロフェッショナルにとって魅力的な場所となることができます。
A
強力な雇用者ブランド
インクルーシビティに基づいて構築された強力な雇用主ブランドは、多様で収益性の高いグループを惹きつけるだけでなく、従業員の定着率を高め、潜在的な顧客やビジネスパートナーを惹きつける魅力となります。
6.社会的責任の育成
インクルーシブ採用は、ビジネス上の利点にとどまらず、より公平で公正な社会に貢献する方法なのです。
多様な候補者に意図的に働きかけ、機会均等を確保することは、社会の障壁を取り除き、社会の進歩を促進することにつながります。
それは、リクルーターとしての立場を利用して平等を擁護し、周囲にポジティブな影響を与えることです。 そして、その過程で得られる長期的なブラウニー・ポイントも忘れてはなりません。
DEIイニシアチブを阻む3大障害（＋その解決策）
障害1：多様性の疲労
ダイバーシティ疲労は、主にあなた独自のD&Iジャーニーによって、様々な形で現れます。 以下はその例です：
- 従業員は、多様な候補者を獲得することが “ハードルを下げる “と考えることができます。
- それはしばしば脅威の感情として現れます。 大半の労働者は、ダイバーシティへの取り組みを、自分たちが「不利な立場にある」もの、あるいは自分たちを排除するためのものと考えているかもしれません。
- このような疲労は、ダイバーシティ・ソーシングが人材不足に起因すると考えるTAチームにも現れるかもしれません。 結局のところ、”需給のジレンマ “に直面し、多様な応募者プールを見つける必要に迫られているのです。
- DEIのキャンペーンでは、その大義に固くコミットするチームによって、かなりの精神的労力が費やされます。
多様性疲労の解決策
- 思い込みを捨てる
ダイバーシティ採用は「ハードルを下げる」ものではなく、非マイノリティ人材を排除したり汚名を着せたりするつもりはないという事実を、一歩踏み込んで説く必要があります。
インクルーシブ採用の取り組みについて既存の従業員を教育するイベントを開催し、従業員側からも同等の協力を得るようにしましょう。
- 現実的な目標は遠回り
非現実的な目標を設定することは、関係者全員の士気を低下させ、群衆を大義に敵対させるだけです。
その代わり、小さなことから始め、最初のボックスにチェックを入れ、ゆっくりとしたペースで着実に目標を拡大していきましょう。
障害2：曖昧なDEI戦略
下調べをせずにダイバーシティ採用に飛び込むのは、時間と労力の無駄遣いです。
包括性は達成するのが最も難しい偉業ではないかもしれませんが、無視するにはあまりにも重大な手術の明らかな合併症を常に覚えておく必要があります。
そして、このような複雑性から、クライアント独自のDEI（多様性、公平性、包括性）目標に対応するダイバーシティ採用戦略を設計するための効果的なプランニングが求められます。
曖昧な戦略は、戦略がないのと同じです。
曖昧なDEI戦略の解決策
- 従業員の多様性に関する現状調査
ダイバーシティ採用
ダイバーシティ採用
前に？ 現在の従業員の多様なバックグラウンドの比率は？
これらの質問に対する答えを掘り起こすことで、取り組むべき重要な分野を特定し、基礎となる土台を作り上げることができます。
- 業界の専門家に相談
クライアントがDEIの取り組みを始めたばかりであれば、経営トップがそのノウハウを知っている可能性は低いでしょう。 専門家がお手伝いできるのはまさにそこです。
DEIの取り組みで成功を収めた人たちの助けを借りることで、採用プロセス全体の効果的なロードマップを設計することができます。
障害3：無意識のバイアス
多様なチームを結成し、維持するための最後の障害は、最も危険なものです。
自称ダイバーシティ擁護者であっても、履歴書を審査する際に無意識のうちにバイアスがかかっていることが多いという調査結果があります。
デロイト
デロイト
の調査では、回答者の60％以上が、意識的偏見と無意識的偏見の両方を目撃したり、その犠牲になったりしたことがあると回答しています。
また
2004年のMITとシカゴ大学の研究
5,000の架空の応募書類を1,250の雇用主に配布したものです：「白人っぽい」名前（エミリーとグレッグ）は、「黒人っぽい」名前（ラキーシャとジャマル）よりも50％多く電話がかかってきました。
このショッキングな統計は無視できませんし、深く埋め込まれた偏見が持つ力を否定することもできません。
無意識の偏見の解決策
無意識の偏見について学び、自分の偏見がどこにあるのかを理解しましょう。 (これには好奇心、正直さ、無防備さが必要です）。
ハーバード大学のProject Implicit
は、無意識を意識化するための一連の暗示的連想テストを提供する素晴らしいリソースです。
さらにフェイスブックは、明確な偏見に取り組む一連のビデオセッションで構成される「無意識の偏見の管理」トレーニングを提供しています。
- これらのツールは、同僚、採用マネージャー、人事チーム、経営陣、その他誰にでも共有する必要があります。 重要なのは、自己認識の重要性をデューデリジェンスで強調することです。
- また、最終的にはすべてのチームがより包括的なソーシング、採用、評価の手順に取り組めるよう、自社の採用担当者やクライアントの従業員向けに無意識のバイアスのトレーニングを実施することもできます。
多様な人材を採用するための5つのステップ
ステップ1：ダイバーシティ雇用見直しの実施
現在のリクルート手法を調査し、障害や格差の可能性を区別します。 例えば、パイプの上部の問題ですか？ それともパイプラインの問題ですか？
ダイバーシティ採用のデータを調査しない限り、採用プロセスを改善するための正確なイメージはつかめません。
採用プロセスの改善
.
ステップ2：注目するポイントを選ぶ
包括的な採用方法をより良いものに設計し直すにはどうすればよいかを考えるのは、手に負えない仕事かもしれません。 ですから、最も実現可能で効果的な方法は、一つの側面を選んで幅広く取り組むことです。
長期的なダイバーシティ目標を、すぐに達成可能な目標に落とし込みましょう。 例えば
- 有資格の
女性候補者
半年以内に10％増加 - 次期四半期の有資格マイノリティの水準を15%向上
ステップ3：候補者ソーシング戦略の変更
人材獲得のレビューで、多様な人材の活用に失敗していると指摘された場合は、以下のことを参考にしてください：
1.より包括的な方法で職務記述書を書きましょう。
募集要項は包括的で、偏った表現や非包括的な表現がなく、募集職種に必要なスキルや資格に主眼を置いたものにしましょう。
使用
ジェンダーニュートラル用語
求人情報にはジェンダーに中立的な用語を使用し、社会的地位の低いグループの有資格者を排除する可能性のある重要でない基準の記載は避けましょう。
2.クライアントの多様な雇用者ブランドのアピール
リクルーターとして、あなたはクライアントに多様な雇用ブランドをアピールするよう指導する立場にあります。
雇用者ブランド
. ウェブサイト、求人情報サイト、ソーシャルメディア・プラットフォームで、さまざまな経歴、民族、属性の従業員を紹介し、それを促進するよう提案してください。
また、サクセス・ストーリーを共有し、ダイバーシティ・イニシアチブと従業員リソース・グループを紹介しましょう。 これにより、多様な人材が集まり、信頼が築かれ、包括的な職場環境へのコミットメントが示されます。
また、求人情報を宣伝する際には、その企業の文化やブランドを強調するようにしましょう。
3.柔軟性の重視
クライアントがリモートワーク、フレキシブルなスケジュール、代替勤務などのオプションを提供している場合は、求人広告や面接でそれを強調しましょう。
仕事の柔軟性は、さまざまなライフスタイル、介護責任、個人的な事情に対応し、従業員がワークライフバランスを実現できるようにします。 個人のイキガイは、仕事以外の人生の単純な喜びの中に見出されることが多く、仕事のエネルギーを高め、満足感を抱かせるものであることを認識することが重要です。
4.マイノリティ労働者からの推薦を奨励
マイノリティ労働者からの紹介を奨励し、候補者プールを広げましょう。 彼らの推薦の価値を強調し、積極的に意見を求めましょう。
多様な
従業員の紹介
既存の多様な従業員グループを尊重しながら、より幅広い視点や経験を活用することができます。
ステップ4：応募者の審査と選考に多様性を取り入れる
ダイバーシティ採用審査で、競合他社の審査でパイプラインが流出していることが発覚した場合、試せる素晴らしい戦略がいくつかあります：
戦略1：ブラインド採用
多様性を促進し、偏見を緩和するために、ブラインド採用を採用。 最初の候補者評価から名前、性別、経歴などの情報を削除し、スキル、資格、経験に焦点を移します。
ブラインド採用を実施することで、実力に基づいた公正な評価が保証されます。 能力にスポットライトを当て、機会均等を育み、多様で包括的な労働力を構築します。
戦略2：「プールに2人」のインパクト
ハーバード・ビジネス・レビュー
ハーバード・ビジネス・レビュー
によると、最後の候補者プールにマイノリティの候補者が1人しかいない場合、その人が採用される確率は基本的にゼロであることがわかりました。
一方、最後の候補者プールの中に、何はともあれ2人の割合の低い潜在的候補者がいる場合、女性応募者を採用できる可能性は高くなります。
女性応募者
は何倍にもなります。
戦略3：応募者追跡システム（ATS）による選考
自動化された迅速な書類選考
応募者追跡システム
は、手作業による書類選考のようなバイアスがかかりやすいものに取って代わることで、候補者の履歴書の選択の幅を広げます。
無意識のバイアスが働く人間とは対照的です。
ATS
は
人工知能
(AI)を活用するため、（そのように訓練されない限り）バイアスを実践する可能性ははるかに低くなります。
ATSへの投資をお考えなら、リクルートCRMをチェックしてみてください。デモを予約して、AIを搭載したシステムを実際にご覧ください！
戦略4：多様な面接パネル
多様性を受け入れる
インタビュー
パネル。 さまざまな背景、経験、性的指向、宗教、民族、考え方を持つ個人を含めること。 これにより、面接プロセスにおける公平性が促進され、偏りが少なくなります。
面接での質問にさまざまな意見を取り入れることで、より良い採用決定につながる包括的な環境を作ることができます。
採用決定
.
戦略5：構造化インタビュー
構造化インタビューの実施
インタビュー
すべての候補者に対して、標準化された一連の面接質問を使用します。 これにより、公平で一貫性のある評価が可能になり、また、評価におけるバイアスの可能性を最小限に抑えることができます。
面接
プロセス
すべての候補者を同じパラメータで評価することで、ベスト・オブ・ベストを選びやすくなります。
ステップ5：進捗状況の評価
ダイバーシティ採用チェックリストの最初のステップを実施したら、次のような質問を自分に投げかけてみましょう。
- 目標は達成できましたか？
- どのテクニックに説得力があり、どのテクニックに説得力がなかったのでしょうか？
効果的な採用戦略の強化
採用戦略の強化
効果的な採用戦略を強化し、うまくいかなかった採用戦略に手を加えます。
効果的なダイバーシティ採用のためのベストプラクティス
1.従業員紹介プログラム
紹介プログラムは常にWin-Winです。 信頼できる情報源から候補者を紹介するため、身元調査はほとんど必要ありません。 また、以下のような方法で、既存の従業員の士気を高めることもできます。
金銭的・非金銭的インセンティブ
紹介が成功した場合
この戦略は、包括的な採用活動に役立ちます。
採用活動
この戦略は、包括的な採用活動にも役立ちます。
2.多様性を重視する組織とのパートナーシップ
ダイバーシティ
ダイバーシティ
組織、大学、地域社会とパートナーシップを結び、社会的地位の低い人々により広く認知されるようにしましょう。
こうした組織と協力して多様な人材プールに働きかけたり、ジョブフェアに参加したり、ネットワーキングイベントを開催したりして、潜在的な候補者とのつながりを育みましょう。
また、包括性の支持者としてのブランドの市場評価も高まります。
3.文化的能力と感受性
組織内で文化的能力と感受性を高める努力をすること。 クライアントの既存従業員が多様な候補者をどれだけ歓迎しているかは、クライアントの職場環境を物語っています。
提供
ダイバーシティ＆インクルージョン
異なる文化、背景、考え方に対する理解、尊重、感謝を促進するため、全従業員を対象とした研修を実施しています。 DEIの候補者に対して、前向きでオープンな雰囲気に満ちた職場を目指してください。
4.データの追跡と分析
指標は、リクルーターの永遠の親友です。 また、包括的な採用活動の実施に関しても、後れを取ることはありません。
ダイバーシティ採用の指標を追跡・分析するシステムの確立を検討してください。 重要なのは、定期的に見直すことです。
統計レポート
そして、改善すべき点を特定するために、努力の効果を評価します（そして、勝利も祝いましょう！）。
さらに、戦略に磨きをかけ、継続的な進歩を実現するために、データに基づく洞察を活用します。
5.メンターシップと育成プログラム
多様な従業員の成長と昇進を支援するために、学習モジュール、コース、専門家による指導を導入します。
多様な人材が自らを教育する機会を創出、
スキル開発
経験を積み
リーダーシップ
の機会を提供します。
最後に
職場の多様性とは、さまざまな地域や社会の人々の違いを理解し、受け入れ、大切にすることです。 自分の意図を歓迎し、戦略的なイニシアチブをとることが重要なのです。
以上のことを踏まえて、世界中から多様な候補者が集まる拠点となるような、包括的な人材をクライアントに提供するための充実した旅に出る準備が整ったことと思います！
よくある質問
1.なぜダイバーシティ採用が組織にとって重要なのですか？
ダイバーシティ採用は、さまざまな新鮮な視点をもたらし、イノベーションを促進し、組織全体のアウトプットを向上させます。 包括的な職場環境を促進し、雇用者ブランドを強化し、社会的責任に貢献します。
2.無意識のバイアスはダイバーシティ採用プロセスにどのような影響を与えるのでしょうか？
無意識のバイアスは不公平な判断につながり、包括的な採用の妨げになる可能性があります。 個人的な嗜好やステレオタイプに基づいて意思決定に影響を与えることで、多様な候補者プールへのアクセスを制限します。 ブラインド採用の手法を導入し、偏見認識トレーニングを採用することで、この障害に対抗することができます。
3.ダイバーシティ採用の効果を測るには？
組織は、この重要な目的のために、代表、定着率、従業員満足度などの多様性指標を追跡することができます。 定期的にデータを見直し、アンケートを実施し、フィードバックを収集することで、進捗状況について有意義な洞察を得ることができ、全体としてより良い採用決定を行うことができます。
