もし リモート採用」を、ただ流れに身を任せるだけのゲームだと思っているのなら、それは大きな間違いです！
リモートリクルーティングは、適切な候補者を満たすパイプラインを提供します。 そして、それが終わったら？
コンバージョンを早め、離脱を防ぎ、候補者の体験を向上させます。
それでは早速、遠隔地雇用を成功させるためのステップ、課題、ツールについてご紹介しましょう。
リモート採用とは何ですか？
リモート採用リモート採用とは、通常のオフィス環境から離れて働く人材を見つけ、評価し、雇用することです。
そして、あなたにとっては、スキル、適応力、自己管理能力、戦略的コミュニケーションを求めて採用するということです。
人材の多様性、信頼性の向上、リーチの拡大といったメリットが得られます。
リクルーターが認めるリモート採用プロセスをレベルアップする5つのステップ
1.初日から異なるリモート採用プロセスを構築
リモート採用は、通常のオフィス内での採用計画よりも、むしろ戦略が最も効果的です。 採用計画.
たとえ「フレキシブル」と書かれていても、複数のミーティング、決まった時間、タイムラインがあることに変わりはありません。
クライアントのリモート業務要件を十分に理解しましょう。
まずは評価することから始めてください：
- 他のチームメンバーとの時間の重複はどの程度必要か
- チームの主な活動方法は？書面での更新か、ライブ通話か？
- チームワークを重視する職務である場合、またはほとんど単独で取り組む職務である場合
- 顧客企業が使用するツールとその導入方法
例えばグローバルな利害関係者と仕事をする必要があり、2時間しか重ならないような職務であれば、自分の仕事を先回りして計画し、迅速な意思決定を行い、ループを閉じることができる候補者が必要です。
顧客を理解したら、一歩前進して、明確な職務内容を書きましょう。 仕事内容.
期待に応えてください：
- 仕事の進め方
- 候補者の役割と責任
- 所定労働時間
- コミュニケーションの習慣
- パフォーマンス追跡プロセス
- 特典
最初から戦略を立てれば、最適な候補者を採用し、顧客との信頼関係を築き、ズレを避けることが容易になります。
2.ソーシングを開始する前に、意思決定のスケジュールを確定します。
あなたは リモート採用プロセスしかし、クライアントが履歴書を確認するのに5日かかったらどうしますか？
社内フィードバックの遅れ優秀な人材が流出し、採用プロセスが遅くなる可能性があります。
リモート採用は完璧なタイミングがすべてです！
例を挙げて説明しましょう：
コンテンツライターとして4年の経験を持つ候補者を選びます。 クライアントの要件に合致し、最適なスキルを持つ人材です。
クライアントと履歴書を共有しても、レビューには1週間近くかかります。
この後、応募者に連絡を取ると、応募者はこう言います。ありがとうございました。”
ですから、ソーシングを開始する前に、クライアントと腰を落ち着けて、これらの点についてすり合わせを行いましょう：
- 誰が何をレビューしているのかを明確に:各段階で誰が意見を述べる必要があるのかを伝えましょう。
- 意思決定のスピード レビューとフィードバックの時間を決めましょう。 時間を決めてください。 48時間かもしれないし、72時間かもしれません。 具体的に。
- もし都合が悪い人がいたら？ そのためのバックアップ計画を立ててください。 誰かが休暇を取ったり、作業が遅れたりした場合に、誰がレビューするかを決めておきましょう。
最初は、これはあなたのタスクリストに追加された余分なステップのように見えるかもしれません。
これにより、明確な採用スケジュールを作成し、クライアントとバランスの取れた関係を共有し、土壇場での離職を減らすことができます。
3.非同期コミュニケーションの優先
候補者は、障害に直面したときのコミュニケーションの取り方を知っておくべきです。
リモート採用では一般的に、より明確で体系的な思考と明確なコミュニケーションが求められます。
最小限の指導のもとで、候補者がどのようにコミュニケーションをとるかをチェックします。
物事を複雑にしすぎず、自分の考えを伝えることができるかどうかを分析します。
その過程でどのように分析できるかをご紹介します：
- メールの書き方にも注目してください。 構成が明確で、要点を押さえていますか？ それとも、物事を複雑にしすぎているのでしょうか？
- 短いタスクを含めてください。 応募者に、ある状況に対して文章で答えてもらいます。 また、意思決定のプロセスを文書で説明してもらいましょう。 これは、誰もいないときに彼らがどのようにコミュニケーションをとっているかを評価するのに役立ちます。
- 役割に特化した非同期の質問をしましょう。面接中に次のような質問をしましょう、 “あなたの上司が12時間オフラインで、あなたのクライアントが何か緊急の説明を必要としています。
- 質問の仕方を評価します。 うまく伝えられたか、ポイントを強調することができたか、彼らがどのように質問したかを分析します。
パフォーマンスの高いリモートチームには、コミュニケーションを取り、それに基づいて評価し、不始末を避ける応募者が必要です。
4.面接プロセスにおける複数のプラットフォーム
どの候補者にも、自分のスキルをアピールするユニークな方法があります。
彼らがプラットフォームを選択できるようにすることで、面接プロセスを包括的かつ整合性のあるものにしましょう。
文章を書かせ、特定のフォーマットで考えを整理させ、ビデオ通話で共有させます。
でも、こうやってお願いすればいいんです：
- 課題提出書の提出
- インタビューの質問を作成し、書面またはビデオで共有してもらいます。
- ビデオまたは画面録画によるウォークスルーを奨励します。
- Google フォームのテストを含めます。
こうすることで、クライアントの労働文化を代表し、選択肢を提供し、優れた候補者体験を構築することができます。 候補者の経験.
5.オンボーディングを0日目からパーソナライズ
オファーが受諾されると、引継ぎが完了したように思えるかもしれません。
でも、ここからが本当のスタートです。
単純な「歓迎メール」だけでは、応募者を受け入れるには不十分です。
オンボーディング・プロセスが構造化されていれば、新入社員はより早く定着します。
クライアントの信頼性を証明する最初のチャンスです。 信頼性.
と聞いてみてください：
- ウェルカムキットの送付ログイン情報、アクセス情報、パーソナライズされたメッセージなどを同封し、歓迎の意を表します。
- イントロコールのスケジュール同僚、チームメンバー、マネージャー、リーダーとの通話をスケジュールします。
- 社内ガイドの共有会社紹介、必要書類、チーム紹介などを共有できます。
- 30日～60日～90日の計画を立てましょう：明確な目標、計画、定期的なチェックインにより、この計画を実行します。
クライアントからは戦略的パートナーとして評価され、候補者からは初日から信頼感を得ることができます。
リモート採用における3つの大きな課題とその克服法
リモート雇用は、目的地までの道のりがスムーズであるように感じます。 でも待ってください。
多くの利点がありますが、ハードルもあります。
1.候補者の真偽確認と身元調査
履歴書は必ずしもすべてを語るものではありません。 AIを使って「ピカピカの履歴書」を作る候補者もいますが、それは真実を引き延ばしているかもしれません。
では、どうやって確認するのですか？
- 認証ステップを強化する – 安全なID認証ツールを使用してみてください。
- 次のような質問をしましょう。「前の会社ではどんなツールを使っていましたか？もしそうなら、どのように使っていたのか聞いてみましょう。
- 以下のような信頼できる身元調査プラットフォームを使用してください。チェック またはグッドハイヤー.
クライアントの信頼を失わないために、以下のステップに従いましょう。
2.文化のズレを発見
スキルは紙の上で定義できるものではありません。 候補者はクライアントの働き方をクリックする必要があります。
候補者ごとに働き方が違います。
そこで大きな役割を果たすのがカルチャーフィットです。
候補者に次のような質問をします：
- 「仕事仲間とのつながりを保つ方法は？
- 「あまり指導を受けずに管理したプロジェクトについて教えてください。
彼らの反応を見てください。 それが彼らの仕事のスタイルに対するあなたの洞察です。
3.タイムゾーンのハードルの管理
タイムゾーンをまたいだ調整はフレキシブルに聞こえますが、適切な仕組みがなければズレにつながります。
ある人の午前9時は、別の人の午後10時。
これらは採用プロセスに影響を及ぼし、優秀な人材の発掘を遅らせます。
挫折して候補者が減ってしまうかもしれません。
これには
- 希望勤務時間や遅刻の有無の明確化（ケースの場合）：インテークコールの際に、クライアントにチームの勤務時間や、強制的な時間の重複や定期的なチームミーティングの有無を尋ねます。
- スケジューリングツールで柔軟性を追加スケジューリングツールを使用して、潜在的な従業員やクライアントの作業時間を表示します。 IST、GMTなどのタイムゾーンタグを含めます。
採用プロセスを効率化するリモート採用ソフトウェアの活用法とは？
まだ複数のタブ、Excelシート、電子メールによるリモート採用を行っていますか？
手作業は雇用の質を危険にさらす可能性があります。
リモート採用ソフトを統合してスマートに！ 採用プロセスを効率化し優秀な人材をより早く採用
最高の採用ソフトウェア リクルートCRMそれがリクルートCRMです。
リクルートCRMコンバインATS+CRMを1つの合理化されたプラットフォームに統合。 候補者の発掘、パイプラインの管理、自動化、コラボレーションを簡単に行うことができます。
リクルートCRMが選ばれる理由はここにあります：
1.候補者追跡の一元化
もう複数のタブにバウンスする必要はありません。 リクルートCRMでは、すべてが正しく行われます。 すべてのEメール、メモ、履歴書を一か所にまとめることができます。 リモートに優しく、効率的で、速い。
2.アウトリーチとフォローアップの自動化
Eメールシーケンス、リマインダー、タスクオートメーションで時間を節約しましょう。 これは、世界中を一度にリモートで雇用する場合に便利です。
3.エンドツーエンドのワークフロー自動化
から候補者のソーシングからフォローアップメール、タスクの割り当て、進捗管理など、反復的なタスクを自動化できます。
あなたがトリガーを設定する必要があり、システムがそれを解決します。
4.シームレスなコラボレーション
候補者のデータ、インタビュー、最新情報をどこからでもクライアントと共有できます。
トップトップ採用ツール求職者の候補者体験賢く採用しましょう。
採用活動の規模を拡大したいですか？
よくある質問
1.他の国からリモートで従業員を雇うことはできますか？
そうですね。でも、単に契約書にサインするだけではありません。
海外リモート採用海外リモート採用国際的なリモート雇用を行う場合、各国の税法、雇用規制、コンプライアンスリスクに注意する必要があります。
例えばドイツやブラジルからの請負業者の雇用に関する規則や法律。
その中には、雇用手当や予告期間に関する法的な意味合いも含まれます。
多くのリクルーターは、クライアントに代わって候補者を合法的に雇用したり、給与の支払いを処理したりするために、「Employer of Record」プラットフォームを使用することを好みます。
このため、法人を設立する必要がありません。
2.クライアントの企業文化をリモートの候補者にアピールするには？
クライアントの文化を紹介することは、依然として最大の課題のひとつです。
ビデオ通話でしか体験したことのないあなたのクライアントの会社に、候補者に入社してもらうということです。
やり方はこうです：
- 具体的なエピソードを紹介しましょう。具体的なエピソードを“素晴らしい文化” “良い雰囲気” その他 代わりに、次のような文章を挙げてください、 「金曜日のトリビアはチームの7割が参加します。
- チームメイトと気軽におしゃべりをしましょう。 候補者はコネクションを築き、会社によりよく近づくことができます。 毎日の通話やゲーム、気軽なチャットセッションを設定して、会話を始めましょう。
- クライアントがどのようなツールを使用しているかを候補者に紹介します。 そして、チーム内でのコミュニケーション方法。 こうすることで、クライアントのチームがどのように機能しているかを伝えることができます。
- 勝ち組をどのように評価しまたは社内昇進の方法について話してください。
3.リモート採用において、良いリモート候補者体験を作るには？
クライアントより先に候補者とコミュニケーションを取るのはあなたです。
もしあなたが不明瞭であれば、彼らはあなたのクライアントとの仕事がどのようなものかを推測するでしょう。
これを避けるためには
- 明確な期待値を設定しましょう：面接の回数、面接の形式、誰に会うか、どのような手順で行われるかを早めに候補者に伝えましょう。
- コミュニケーションを密に リクルートCRMのようなツールを使って、ワークフロー、フォローアップ、リマインダー、面接準備などを自動化し、見落としがないようにしましょう。
- 個人的に 彼らについて具体的なことを述べてください。 こうすることで、候補者の関心を維持し、信頼を築くことができます。
- 相手の時間を尊重してください： 長い6段階の面接プロセスに引きずり込まないでください。 採用プロセスを魅力的で、短く、体系的なものにしましょう。
一歩一歩を大切に、最高のリモート体験を。
