In zo’n overvolle en concurrerende banenmarkt kan het vinden en aantrekken van toptalent een eindeloze zoektocht zijn.
Maar dat betekent niet dat er geen oplossing voor dit probleem is.
U kunt dit obstakel overwinnen door u kritisch te richten op het bieden van een positieve ervaring aan uw sollicitanten. Vraagt u zich af hoe?
Alles wat u moet weten over candidate experience hebben we hier in detail behandeld. Lees verder.
Wat is de ervaring van een kandidaat?
Kandidaatervaring
wordt gedefinieerd als hoe een kandidaat uw wervingsproces ervaart.
De reputatie van uw wervingsteam en hoe positief u die afdwingt, kan uw wervingsbureau maken of breken. We hebben een paar componenten opgesomd die het bepalen-
- Sollicitatieprocedure
- Gebruikte screeningsmethoden
- Ervaring met interviews
- Feedback en betrokkenheid
- Inwerkproces
Waarom is de ervaring van een kandidaat belangrijk?
Het werven van talent wordt steeds moeilijker en recruiters richten zich steeds meer op de ervaring van kandidaten vanwege de tastbare voordelen die dit met zich meebrengt.
Hier zijn een paar redenen waarom het steeds populairder wordt-
- Zorgt ervoor dat kandidaten eerder geneigd zijn om een aanbod te accepteren
- Moedigt werknemers aan
verwijzingen
- Betere voltooiing van sollicitaties
- Positieve invloed op uw employer brand
- U bouwt aan een duurzame kandidatenpijplijn
- Helpt u een sterkere reputatie op de markt op te bouwen
- Onderscheidt u van uw concurrenten
- Biedt een beter rendement op investering (ROI)
Als u uiteindelijk een slechte ervaring biedt aan kandidaten, zal uw wervingsbureau enkele van de slechtste beoordelingen verzamelen, wat een negatieve invloed heeft op uw merk.
Van het promoten van uw klant als een aantrekkelijke plek om te werken tot het leggen van de basis voor het geven van feedback aan kandidaten als zij niet worden geselecteerd voor een functie, het zijn ALTIJD de kleine dingen die de doorslag geven.
3 sleutelcomponenten die de ervaring van een kandidaat bepalen
1. Sollicitatie
Het eerste contactpunt tussen een kandidaat en uw wervingsbureau is de sollicitatie.
Of het nu via uw sociale mediaplatforms of uw vacaturesite is, een
personeelsadvertentie
die onnodig lang is, heeft een slechte invloed op de ervaring van uw kandidaten.
Zorg ervoor dat het vlot, kort en bondig is. De
functiebeschrijving
die bij de sollicitatie hoort, moet goed geschreven zijn.
2. Communicatie
Stelt u zich eens voor dat een topkandidaat u dagenlang niet op de hoogte houdt van een belangrijke functie die u binnen een bepaalde tijd moet afronden. Hoe frustrerend is dat!
Hetzelfde geldt ook voor een kandidaat. Hoe kunnen ze een wervingsbureau vertrouwen dat geen communicatie biedt?
Keer op keer zeggen kandidaten dat ze van recruiters alleen maar betere en snelle communicatie willen.
De beste manier om dit te doen is door automatische e-mailsequenties of een
sms-systeem
dat kandidaten op de hoogte houdt van de laatste ontwikkelingen met betrekking tot hun sollicitatie.
3. Gespreksproces
Door een sollicitatiegesprek leert u uw kandidaten beter kennen en weet u of ze geschikt zijn voor de functie. Daarom is het opzetten van een
gestructureerd interviewproces
is echt essentieel.
Praat met uw wervingsmanager en stel een soepel video-interviewproces op. Vermijd herhaalde interviews met verschillende groepen mensen. Zorg ervoor dat u de tijd van de kandidaat respecteert en hem of haar informeert over wat hij of zij kan verwachten.
Vergeet ook niet om na het sollicitatiegesprek uw eerlijke feedback met de kandidaten te delen.
5 eenvoudige manieren waarop recruiters de beste kandidaatervaring kunnen geven
1. Gebruik een kort en professioneel praatje bij het benaderen van kandidaten
Kandidaten houden echt niet van nutteloze modewoorden zoals ninja of rockster in een JD. Als u zich afvraagt waar al die geweldige
ninja’s
zijn, slaan ze waarschijnlijk uw
functieomschrijving
!
Als u zo opdringerig bent, is dat een grote afknapper voor uw kansen op een baan.
Kandidaten geven er meestal de voorkeur aan om via e-mail benaderd te worden omdat ze dit op hun gemak kunnen controleren. We hebben verschillende
sjablonen voor wervingsmails
die u kunt gebruiken om potentiële kandidaten en klanten te benaderen.
Vergeet daarom niet om een uitstekende eerste indruk te maken door professioneel te zijn en ervoor te zorgen dat uw pitch duidelijk en gepast is.
2. Kandidaten op de hoogte houden van de status van hun sollicitatie
Heeft een kandidaat bij uw agentschap gesolliciteerd? Geweldig! Nu hebt u de verantwoordelijkheid om…
- Een bevestigingsbericht naar de kandidaat sturen via e-mail, telefoontje of SMS
- Als er een vacature is, laat het hen dan weten
- Als de kandidaat geen goede match is, stuur hem dan beleefd een afwijzingsmail
- Als een kandidaat op de shortlist komt, communiceer dan heel duidelijk de volgende stappen in het proces
- Help hen zich voor te bereiden op wat komen gaat
Kandidaten regelmatig op de hoogte houden van hun status leidt tot een betere kandidaatervaring. Een e-mail versturen kost niet veel tijd. Als u geweldige e-mailsjablonen gebruikt en een goede
sollicitantvolgsysteem
kunt u elke dag slechts een paar minuten uittrekken om dit als een professional te doen.
Er moet ook een toegewijde persoon zijn bij wie een kandidaat terecht kan als hij of zij problemen ondervindt. Het gebruik van chatbots op uw website maakt ook een enorm verschil als het gaat om snellere communicatie.
3. Schrijf goede functiebeschrijvingen
Zes seconden…
Zo lang doet een kandidaat erover om uw personeelsadvertentie te lezen.
Een slecht opgestelde
functieomschrijving
is een belangrijke rode vlag, omdat het vaak leidt tot minder goede sollicitaties.
Het schrijven van aantrekkelijke JD’s is echt eenvoudig als u deze stappen volgt-.
- Voeg een duidelijke titel toeDe functietitel is het eerste wat de aandacht van de sollicitanten trekt, dus zorg ervoor dat deze voor zichzelf spreekt en duidelijk is.
Slecht voorbeeld
– Technisch leider
Goed voorbeeld
– Technisch Leider – iOS Ontwikkelaar
- Spelfouten vermijden
Spelfouten brengen u alleen maar in verlegenheid. Ze gebeuren wanneer u haast hebt of niet proefleest, en dat is niet erg. U kunt spelfouten voorkomen door gebruik te maken van gratis hulpmiddelen zoals
Grammarly of Hemingway
.
- Schrijf een directe taakomschrijving
De samenvatting hoeft niet lang te zijn. Een paar zinnen van hoge kwaliteit zijn genoeg voor de kandidaat om de knoop door te hakken.
- Functie vermelden
Dit zijn de taken die een werknemer dagelijks moet uitvoeren. Als u de functietaken vermeldt, zal de kandidaat een beter oordeel kunnen vellen bij het solliciteren.
- toevoegen svereisten voor vaardigheden en kwalificaties
Vermeld de vaardigheden die nodig zijn om de klus te klaren. Als voor de baan een digitale certificering nodig is, zoals een digitale marketingcertificering, wees daar dan eerlijk over en voorkom brandend maagzuur in de toekomst.
- Vermeld het salaris
Over dit punt valt te twisten, maar transparant zijn over het salaris is waarschijnlijk het beste wat u vanaf het begin kunt doen. Als u het salarisbereik niet in de functiebeschrijving vermeldt, wees dan eerlijk tegen de kandidaat als hij/zij ernaar vraagt.
4. Maak het sollicitatieproces gemakkelijk
Maak het kandidaten gemakkelijk om op uw vacatures te solliciteren. Als u een website hebt, maak dan een
carrièrepagina
om alle vacatures weer te geven die u hebt.
Zoiets als dit-
Wees heel duidelijk over wat u wilt dat de sollicitanten invoeren tijdens de sollicitatieprocedure en laat ze geen velden intypen die al in hun cv’s voorkomen. Probeer het binnen één pagina te houden.
Het hele zoekproces naar een baan moet ook mobielvriendelijk zijn, vooral wanneer 90% van de werkzoekenden hun mobiele telefoon gebruiken om naar een baan te zoeken.
5. Wees eerlijk met uw Feedback
Net zo belangrijk als het is om feedback te geven aan uw kandidaten, is het ook om open te staan voor het ontvangen van feedback.
Zelfs als de feedback over een kandidaat negatief is, zorg er dan voor dat u het op een positieve toon communiceert. Als u negatieve feedback ontvangt, probeer deze dan constructief te gebruiken in plaats van u te concentreren op de toon.
Stuur een korte
enquête naar de ervaring van kandidaten
aan de kandidaten aan het einde van het aanwervingsproces. Dit geeft u het meest complete inzicht in uw wervingsproces.
5 fouten in de ervaring van kandidaten die u moet vermijden bij het aanwerven
1. Generieke functiebeschrijvingen maken
Het is van vitaal belang dat u precies en duidelijk bent over de functie waarvoor u adverteert.
Benadruk de kerncompetenties en verantwoordelijkheden om echt geïnteresseerde en gekwalificeerde kandidaten voor de functie aan te trekken.
Vergeet niet dat een goed geformuleerde
functieomschrijving
uw eerste stap is in het vinden van de perfecte match.
2. Het salarisbereik verbergen
Transparantie is essentieel bij het bespreken van cijfers.
Vermijd het gebruik van vage termen zoals “onderhandelbaar” of “concurrerend” in de beschrijving.
Door openhartig te zijn over het salarisbereik bespaart u niet alleen tijd, maar bouwt u ook meteen vertrouwen op bij potentiële kandidaten.
3. Langdurig wervingsproces
Wij begrijpen dat het tijd kost om de juiste kandidaat te vinden.
In geval van onvoorziene vertragingen moeten de kandidaten op de hoogte worden gehouden.
Een eenvoudige update kan het enthousiasme en respect van uw potentiële werknemers behouden.
4. Afgewezen kandidaten ghosting
Afwijzing is nooit gemakkelijk, maar het hoort bij het rekruteringsproces.
Een bericht van waardering kan een positieve indruk achterlaten op kandidaten die niet worden geselecteerd.
Het is ook nuttig om deze kandidaten bij te houden voor mogelijke toekomstige kansen.
5. Gebrek aan betrokkenheid
Het verkrijgen van een ja van een kandidaat is de helft van de gewonnen strijd. Wat volgt is net zo belangrijk.
Het is van cruciaal belang om de communicatielijnen open te houden en al vóór de eerste dag contact te houden met de nieuwe medewerker.
Het kan zo eenvoudig zijn als het versturen van een welkomstpakket of misschien een virtuele introductie aan hun nieuwe team.
Dit gebaar zorgt er niet alleen voor dat u zich thuis voelt, maar geeft ook de aanzet tot een positieve werkrelatie.
Veelgestelde vragen (FAQ’s)
1. Hoe maakt u een enquête naar de ervaringen van kandidaten?
Door deze stappen te volgen, kunt u een effectieve enquête over de ervaring van kandidaten opstellen:
- Bepaal het doel van uw enquête
- Definieer duidelijk uw enquêtevragen
- Kies het formaat van de vragenlijst zorgvuldig
- Overweeg de timing van uw enquête
- Test uw enquête voordat u deze naar de kandidaten stuurt
- Analyseer uw resultaten en werk aan de feedback
2. Wat is de rol van een candidate experience specialist?
De rol van een candidate experience specialist is ervoor te zorgen dat kandidaten een positieve ervaring hebben tijdens het wervingsproces. Dit omvat alles, van de eerste vacature tot de laatste fasen van het wervingsproces.
Hier volgen enkele specifieke verantwoordelijkheden van een candidate experience specialist:
- Ontwikkel en implementeer strategieën voor kandidaatervaring
- Ontwerp en beheer het onderzoek naar de ervaring van kandidaten
- Samenwerken met interne teams om het aanwervingsproces te stroomlijnen
- Relaties opbouwen en onderhouden met sollicitanten en klanten
- Blijf op de hoogte van trends in de wervingsindustrie
